Verbod van onderscheid op grond van geslacht. Appellante verrichtte gelijkwaardige arbeid en kreeg minder…

Centrale Raad van Beroep

Meervoudige kamer

Uitspraak op het hoger beroep tegen de uitspraak van de rechtbank Den Haag van 10 januari 2024, 23/3078 (aangevallen uitspraak)

Partijen:

[appellante] te [woonplaats] (appellante)

de Commandant Beveiligingsgebied West (commandant)

Datum uitspraak: 15 oktober 2026

In deze zaak oordeelt de Raad dat de commandant gehandeld heeft in strijd met het verbod van onderscheid op grond van geslacht. Niet in geschil is dat appellante bij haar aanstelling minder salaris kreeg dan haar mannelijke collega en dat zij arbeid van gelijke waarde verrichtten. De commandant is er niet in geslaagd om te bewijzen dat voor het beloningsverschil een rechtvaardiging bestond. De gehanteerde beloningsmaatstaf laatstverdiend salaris is niet gebaseerd op objectieve en genderneutrale factoren.

Namens appellante heeft mr. F.F. Arts, opgevolgd door mr. M.J. de Haas, hoger beroep ingesteld en nadere stukken ingezonden. De commandant heeft een verweerschrift ingediend.

Appellante heeft verzocht om schadevergoeding wegens overschrijding van de redelijke termijn als bedoeld in artikel 6, eerste lid, van het EVRM.

De Raad heeft de zaak behandeld op een zitting van 23 juli 2026. Appellante is verschenen, bijgestaan door mr. De Haas. De commandant heeft zich laten vertegenwoordigen door mr. C.E. Lamberti, N. Kramer en R. Baladien.

1. Bij de beoordeling van het hoger beroep zijn de volgende feiten en omstandigheden van belang.

Appellante is per 21 mei 2018 aangesteld als burgerambtenaar in de functie van beveiliger bij de Defensie Bewakings- en Beveiligingsorganisatie, met indeling in salarisschaal 3, salarisnummer (trede) 3.

Met een rekest van 31 mei 2022 heeft appellante verzocht om indeling in een hogere trede, met terugwerkende kracht tot haar indiensttreding. Daarbij heeft zij naar voren gebracht dat een mannelijke collega, die vrijwel gelijktijdig in dienst is getreden als beveiliger, een aantal treden hoger is ingedeeld (trede 8), terwijl hij bij indiensttreding niet beschikte over het MBO-diploma Beveiliger 2 en appellante wel. Dit rekest is met een besluit van 6 juli 2022 afgewezen. Het bezwaar daartegen heeft de commandant met een besluit van 24 maart 2023 (bestreden besluit) na een inhoudelijke beoordeling ongegrond verklaard.

2. De rechtbank heeft het beroep tegen het bestreden besluit ongegrond verklaard en heeft daarmee dat besluit in stand gelaten. Daarbij heeft de rechtbank overwogen dat de in artikel 10, tweede lid, van het Ibbad opgenomen bevoegdheid van de commandant om bij aanstelling een hoger salaris toe te kennen discretionair van aard is. Dit betekent dat de wijze waarop de commandant gebruik maakt van de bevoegdheid in beginsel terughoudend moet worden getoetst. Gebruikmaking van de bevoegdheid die neerkomt op een verboden onderscheid op grond van geslacht, kan de rechterlijke toetsing niet doorstaan. Volgens de rechtbank heeft de commandant bewezen dat het verschil in beloning is gebaseerd op gelijkwaardige maatstaven, dat wil zeggen maatstaven die onafhankelijk zijn van geslacht. De collega van appellante had zeven jaar meer werkervaring dan appellante. De staatssecretaris heeft zich op het standpunt gesteld dat dit substantiële verschil in werkervaring aanleiding geeft voor een hoger startsalaris, omdat de door werkervaring verkregen competenties waardevol zijn voor de vervulling van de functie en minder tijd hoeft te worden geïnvesteerd in de (verdere) ontwikkeling daarvan. Dat standpunt is naar het oordeel van de rechtbank niet onredelijk. De door appellante naar voren gebrachte omstandigheid dat haar collega bij zijn aanstelling nog niet beschikte over het volledige MBO 2-diploma, doet daar niet aan af. De staatssecretaris heeft toegelicht dat deze opleiding ook op de werkplek kan worden gevolgd. Gelet op het discretionaire karakter van de bevoegdheid een hoger salaris toe te kennen, is de rechtbank van oordeel dat de staatssecretaris het laatstverdiende salaris als een van de factoren voor inschaling heeft mogen meewegen, met als doel een terugval in salaris te voorkomen en zo aantrekkelijk te zijn als werkgever. Zolang dit niet de enige factor is die wordt gebruikt om iemand in te schalen, ziet de rechtbank geen aanleiding voor het oordeel dat de staatssecretaris een onjuiste invulling heeft gegeven aan zijn bevoegdheid. In de door appellante aangehaalde zaak waarover het CRM heeft geoordeeld, ziet de rechtbank geen aanleiding voor een andere conclusie.

3. Appellante is het met de uitspraak van de rechtbank niet eens. Samengevat voert appellante aan dat de rechtbank te terughoudend heeft getoetst. Het verschil in aanvangssalaris is discriminatoir, omdat dit – anders dan de rechtbank heeft aangenomen –enkel is gebaseerd op de onaanvaardbare beloningsmaatstaf laatstverdiend loon. Ter onderbouwing van haar standpunt verwijst appellante naar het CRM-oordeel dat op haar verzoek over het beloningsverschil tussen haar en haar collega is gewezen. Appellante wijst erop dat de onterecht lagere inschaling nog altijd doorwerkt in het salaris voor haar huidige functie.

4. De commandant heeft verzocht om bevestiging van de aangevallen uitspraak.

5. De Raad beoordeelt of de rechtbank terecht het bestreden besluit in stand heeft gelaten aan de hand van wat appellante in hoger beroep heeft aangevoerd, de beroepsgronden. De Raad komt tot het oordeel dat het hoger beroep slaagt. Hierna legt de Raad uit hoe hij tot dit oordeel komt en welke gevolgen dit oordeel heeft. De wettelijke regels die voor de beoordeling van het hoger beroep belangrijk zijn, zijn te vinden in de bijlage bij deze uitspraak.

Wettelijk kader en jurisprudentiële uitgangspunten

Voor burgerambtenaren bij het ministerie van Defensie, zoals appellante, is de basis van de rechtspositie neergelegd in titel IVa van de WAD. Het Ibbad is gebaseerd op artikel 12o, van de WAD. In artikel 10, eerste lid, aanhef en onder a, van het Ibbad is bepaald dat de commandant bij aanstelling het salaris toekent dat is vermeld in de op de ambtenaar van toepassing zijnde salarisschaal achter het salarisnummer 0. Op grond van het tweede lid van dit artikel kan de commandant, wanneer daartoe naar zijn oordeel aanleiding bestaat, afwijken van het eerste lid door het toekennen van een hoger salaris.

Uit artikel 1, in samenhang met artikel 1b en artikel 7, eerste lid, van de WGB vloeit voort dat in de openbare dienst het bevoegd gezag geen direct of indirect onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij de aanstelling van ambtenaren als bedoeld in artikel 3 van de Ambtenarenwet 2017 en bij de arbeidsvoorwaarden, waaronder de beloning, wanneer deze ambtenaren arbeid verrichten van gelijke of nagenoeg gelijke waarde.

De WGB is gebaseerd op Uniewetgeving en moet worden uitgelegd en toegepast in overeenstemming met het Unierecht. Relevant is artikel 157 VWEU, dat de EU-lidstaten verplicht ervoor zorg te dragen dat het beginsel van gelijke beloning van mannelijke en vrouwelijke werknemers voor gelijke of gelijkwaardige arbeid wordt toegepast. Volgens vaste rechtspraak van het HvJ heeft deze bepaling rechtstreekse werking binnen de rechtsorde van de EU-lidstaten, wat in dit geval betekent dat de commandant, als overheidsorgaan, is gehouden om bij beslissingen over de inschaling van ambtenaren te handelen conform deze verplichting. Ook relevant is Richtlijn 2006/54. Artikel 4 daarvan bepaalt dat als voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie, dit systeem moet berusten op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers hetzelfde zijn, en zodanig zijn opgezet dat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten.

Onder de WGB geldt een specifiek systeem van bewijslastverdeling. Dit is neergelegd in artikel 6a en houdt in dat als de persoon die stelt dat jegens haar onderscheid is gemaakt in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, de wederpartij dient te bewijzen dat niet in strijd met het verbod van onderscheid is gehandeld. Uit het genoemde Unierechtelijke kader en de rechtspraak van het HvJ daarover vloeit voort dat het vermoeden van onderscheid kan worden gevestigd door een loonvergelijking te maken tussen één vrouw en één man die, voor dezelfde werkgever, arbeid van gelijke waarde of nagenoeg gelijke waarde verrichten (de zogenoemde maatmanvergelijking). Daarbij dient de gelijkwaardigheid van de arbeid te worden beoordeeld op basis van een reeks van factoren, waaronder de aard van de uit te voeren taken, de voor de functie geldende opleidingsvereisten en de arbeidsomstandigheden. De werkgever kan vervolgens bewijzen dat geen sprake is van verboden onderscheid bij de beloning door bijvoorbeeld aan te tonen dat de door betrokkenen werkelijk verrichte werkzaamheden feitelijk niet vergelijkbaar zijn, of door voor het verschil in beloning een rechtvaardiging aan te voeren die is gebaseerd op objectieve, genderneutrale factoren, die niets van doen hebben met ongelijke behandeling op grond van geslacht.

Het door het CRM uitgebrachte oordeel over de situatie van appellante is niet bindend, maar vormt een gezaghebbende opinie van een onafhankelijk toezichthoudend orgaan met een specifieke deskundigheid op het terrein van gelijke behandeling, waarvan afwijking deugdelijk moet worden gemotiveerd.

Op grond van artikel 10, tweede lid, van het Ibbad is de toekenning van een hoger salarisnummer dan het bij indiensttreding standaard aangewezen salarisnummer 0 een discretionaire bevoegdheid van de commandant. Deze beoordelingsvrijheid voor de commandant brengt met zich dat in beginsel een terughoudende rechterlijke toets geldt. De beoordelingsvrijheid voor de commandant gaat echter niet zo ver dat in strijd mag worden gehandeld met het gelijkheidsbeginsel of dat een verboden onderscheid op grond van geslacht kan worden gemaakt bij de beloning.

Voor wat betreft het standpunt van appellante dat sprake is van een verboden onderscheid op grond van geslacht, volgt uit 5.4 dat het aan appellante is om feiten aan te dragen die onderscheid op grond van geslacht kunnen doen vermoeden. Tussen partijen is onbetwist dat appellante en de mannelijke collega met wie zij zich vergelijkt (maatman) vrijwel gelijktijdig in dezelfde functie (beveiliger bij de DBBO) zijn aangesteld en in dienst zijn getreden. Van wezenlijke verschillen in de aard van de door beiden feitelijk uit te voeren taken of de arbeidsomstandigheden is niet gebleken. Appellante en haar maatman hebben dus na hun aanstelling arbeid van gelijke waarde verricht.

Onbetwist is ook dat appellante bij haar indiensttreding op trede 3 van de voor beveiligers geldende salarisschaal is ingeschaald en haar mannelijke collega op trede 8. Deze lagere inschaling van appellante werkt nog altijd door in de hoogte van haar huidige salaris, na haar bevorderingen tot commandant interventieteam in 2023 en tot wachtcoördinator in 2026. Er is dus sprake van een verschil in beloning ten nadele van appellante. Dit leidt tot de conclusie dat appellante feiten heeft aangedragen die onderscheid op grond van geslacht kunnen doen vermoeden.

Gevolg van de voorgaande conclusie is dat de commandant dient te bewijzen dat hij geen verboden onderscheid heeft gemaakt bij de inschaling van appellante. Omdat in dit geval niet ter discussie staat dat de door appellante en de maatman feitelijk verrichte werkzaamheden vergelijkbaar zijn, zal de commandant dit moeten doen door aan te tonen dat het verschil in beloning gerechtvaardigd was, omdat dat is gebaseerd op objectieve, genderneutrale factoren, die niets van doen hebben met ongelijke behandeling op grond van geslacht. Bovendien moet de verklaring voor het verschil in beloning beantwoorden aan een werkelijke behoefte van Defensie, geschikt zijn om het beoogde doel te bereiken en daarvoor ook noodzakelijk zijn.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de commandant niet heeft aangetoond dat het beloningsverschil tussen appellante en de maatman objectief gerechtvaardigd was en dus niet heeft bewezen dat hij niet in strijd met het verbod van onderscheid op grond van geslacht heeft gehandeld. Dit betekent dat het bestreden besluit in strijd komt met dit verbod.

Volgens de rechtspraak van het HvJ over artikel 157 van het VWEU is het aan de nationale rechter om in het geval deze constateert dat gelijke arbeid is verricht het beginsel van gelijke beloning toe te passen, als specifieke uitdrukking van het algemene gelijkheidsbeginsel, dat ongelijke behandeling van vergelijkbare situaties verbiedt, tenzij dit verschil in behandeling objectief gerechtvaardigd is. In dit geval leidt dit ertoe dat dat de gelijke behandeling moet worden bewerkstelligd door appellante gelijk te belonen als de maatman. Hierbij is van belang dat de commandant al voldoende mogelijkheden heeft gehad om alsnog aannemelijk te maken dat een verschil in beloning tussen appellante en haar maatman objectief gerechtvaardigd was, maar daarin niet is geslaagd.

De commandant wordt niet gevolgd in zijn standpunt dat hij, indien sprake is van een verboden onderscheid op grond van geslacht, niet gehouden is appellante hetzelfde salaris toe te kennen als de maatman, aangezien het salaris van de maatman dan gezien zou moeten worden als een fout die niet herhaald hoeft te worden. De vergelijking met de situatie die ten grondslag lag aan de uitspraak van de Raad van 28 december 2012, waarnaar de commandant heeft verwezen, gaat niet op omdat uit het dossier en uit hetgeen ter zitting is verklaard op geen enkele manier is gebleken dat de inschaling van de maatman heeft berust op een (administratieve) vergissing of een handelwijze die afweek van hetgeen binnen de organisatie gebruikelijk was.

De Raad ziet in deze zaak geen verplichting om op grond van artikel 267, derde alinea, van het VWEU het HvJ te verzoeken om een prejudiciële beslissing te nemen. De voor deze zaak relevante bepalingen van Unierecht zijn in de in deze uitspraak vermelde HvJ-arresten namelijk al van een zodanige uitleg voorzien, dat daarover geen vragen resteren die relevant zijn voor de beslechting van het geschil.

Uit 5.1. tot en met 5.13. volgt dat het hoger beroep slaagt. De aangevallen uitspraak en het bestreden besluit zullen worden vernietigd. De Raad zal het beroep gegrond verklaren en zelf in de zaak voorzien door te bepalen dat appellante met ingang van 21 mei 2018 gelijk dient te worden beloond als de maatman, dat wil zeggen conform salarisschaal 3, trede 8. Gelet op de geldende beloningssystematiek zal dit ook dienen door te werken in het salaris voor de functies die zij sindsdien heeft verricht.

Voor deze zaak betekent dit het volgende. Vanaf de ontvangst van het bezwaarschrift tot de datum waarop de Raad deze uitspraak heeft gedaan zijn vier jaar en (bijna) 2 maanden verstreken. Noch in de zaak zelf, noch in de opstelling van appellante zijn aanknopingspunten gevonden voor het oordeel dat in dit geval de totale lengte van de procedure meer dan vier jaar zou mogen bedragen. De redelijke termijn is dan ook met (bijna) 2 maanden overschreden. Dit leidt tot een schadevergoeding van in totaal € 500,-.

Van het totale tijdsverloop heeft de behandeling van het bezwaar ruim zeven maanden geduurd en heeft de behandeling in de rechterlijke fase drie jaar en bijna zes maanden geduurd. Dit betekent dat de redelijke termijn uitsluitend in de bestuurlijke fase is overschreden. De overschrijding komt dan ook in het geheel voor rekening van de commandant. De commandant wordt veroordeeld tot vergoeding van immateriële schade aan appellante tot een bedrag van € 500,-.

Omdat het hoger beroep slaagt, wordt de commandant veroordeeld tot het betalen van de kosten in bezwaar en de proceskosten van appellante in beroep en hoger beroep. Deze kosten worden met toepassing van het Besluit proceskosten bestuursrecht begroot op € 666,- in bezwaar (1 punt met een waarde van € 666,- voor het indienen van het bezwaarschrift), € 1.868,- in beroep (1 punt voor het indienen van het beroepsschrift en 1 punt voor het bijwonen van de zitting, beide met een waarde van € 934,-) en € 1.868,- in hoger beroep (1 punt voor het indienen van het hoger beroepsschrift en 1 punt voor het bijwonen van de zitting, beide met een waarde van € 934,-). In totaal: € 4.402,-.

Aanleiding bestaat voorts de commandant te veroordelen in de proceskosten van appellante ter zake van het verzoek om schadevergoeding wegens overschrijding van de redelijke termijn. Deze kosten worden begroot op € 934,- (2 punten met een waarde per punt van € 934,-, met wegingsfactor 0,5) voor het indienen van het verzoek en het bijwonen van de zitting.

De Centrale Raad van Beroep

Deze uitspraak is gedaan door L.M. Tobé als voorzitter en G.C. Boot en J.P. Loof als leden, in tegenwoordigheid van F.M. Gerritsen als griffier. De beslissing is uitgesproken in het openbaar op 15 oktober 2026.

(getekend) F.M. Gerritsen

Wet ambtenaren defensie (WAD)

Artikel 12o

Inkomstenbesluit burgerlijke ambtenaren defensie (IBBAD)

Artikel 10 – Salarisnummer bij aanstelling

Verdrag inzake de werking van de Europese Unie

Artikel 157

Voor gelijke arbeid of voor arbeid waaraan gelijke waarde wordt toegekend, moet directe en indirecte discriminatie op grond van geslacht ten aanzien van alle elementen en voorwaarden van beloning worden afgeschaft. In het bijzonder, wanneer voor de vaststelling van de beloning gebruik wordt gemaakt van een systeem van werkclassificatie, moet dit systeem berusten op criteria die voor mannelijke en vrouwelijke werknemers hetzelfde zijn, en zodanig zijn opgezet dat elke discriminatie op grond van geslacht is uitgesloten.

Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid (WGB)

Artikel 1

(…)

Artikel 1b

Artikel 6

Het in deze wet neergelegde verbod van onderscheid geldt niet ten aanzien van indirect onderscheid, indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

Artikel 6a

Indien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in deze wet, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met deze wet is gehandeld.

Artikel 7

Artikel 8

Voor de toepassing van artikel 7 wordt arbeid gewaardeerd volgens een deugdelijk stelsel van functiewaardering, waarbij zoveel mogelijk wordt aangesloten bij het stelsel dat gebruikelijk is in de onderneming waarin de belanghebbende werknemer werkzaam is. Bij gebreke van een zodanig stelsel wordt de arbeid, gelet op de beschikbare gegevens, naar billijkheid gewaardeerd.

Artikel 9