Ontbinding wegens disfunctioneren. Werkgever heeft zich op allerlei manieren en gedurende lange tijd ingezet…

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

JL/D

Zaak-/rolnr.: 7924867 RL EXPL 19-50438

Uitspraakdatum: 13 februari 2020

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de naamloze vennootschap

Aegon Nederland N.V.,

gevestigd te Den Haag,

verzoekende partij,

verder te noemen: werkgever,

gemachtigde: mr. L.B. de Graaf,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

verder te noemen: werknemer,

gemachtigde: mr. I.D.C.J. van Driel.

1.1.

Werkgever heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, bij de griffie ingekomen op 19 juli 2019 verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Werknemer heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 2 oktober 2019 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaats gevonden. Verschenen zijn [betrokkene 1] en [betrokkene 2] namens werkgever, bijgestaan door mr. L.B. de Graaf, en werknemer in persoon, bijgestaan door mr. I.D.C.J. van Driel. Daarbij zijn door beide partijen pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden. Voorafgaande aan de mondelinge behandeling hebben beide partijen nog diverse producties overgelegd.

1.3.

Na de mondelinge behandeling heeft werkgever nog een akte ingediend, bij de griffie ingekomen op 12 november 2019 en werknemer heeft een akte ingediend, bij de griffie ingekomen op 13 december 2019.

1.4.

Vervolgens is een datum voor de beschikking bepaald.

2.1.

Werknemer is geboren op [geboortedag] 1970 en sinds 18 oktober 2007 in dienst bij werkgever, laatstelijk in de functie van Bedrijfsjurist SBA3 tegen een salaris van € 5.835,67 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en verdere emolumenten.

2.2.

Op 15 september 2016 heeft tussen werknemer en de manager van de afdeling Juridische Zaken, mevrouw [betrokkene 1] (hierna te noemen: [betrokkene 1] ), een voortgangsgesprek plaatsgevonden. In het gespreksverslag staat onder meer het volgende:

2.3.

Werknemer ontving begin 2017 een jaarlijkse beoordeling over het jaar 2016. De prestaties van werknemer in 2016 kregen de beoordeling ‘redelijk’. In de toelichting staat, voor zover relevant, het volgende:

2.4.

Tussen werknemer en [betrokkene 1] vond begin 2018 het beoordelingsgesprek over 2017 plaats. Werknemer kreeg wederom de beoordeling ‘redelijk’. In de toelichting staat, voor zover relevant, het volgende:

2.5.

Aangezien werknemer in twee opeenvolgende jaren de beoordeling ‘redelijk’ kreeg, heeft werkgever een verbeterplan opgesteld, dat werknemer op 27 juni 2018 onder protest getekend heeft.

2.6.

In de maanden juli 2018 tot en met januari 2019 spraken [betrokkene 1] en werknemer elkaar – conform het verbeterplan – elke twee weken over de voortgang van het verbetertraject (in totaal 13 evaluaties), welke gesprekken door [betrokkene 1] schriftelijk werden vastgelegd en met werknemer werden gedeeld. Ook heeft een tussentijdse evaluatie plaatsgevonden in aanwezigheid van de heer [betrokkene 3] van HR (hierna: [betrokkene 3] ) en heeft een regulier voortgangsgesprek plaatsgevonden. Ook heeft werknemer – conform het verbeterplan – in september 2018 een cursus ‘time management’ gevolgd om beter te kunnen omgaan met deadlines en prioriteiten.

2.7.

De eindevaluatie van het verbetertraject vond plaats op 12 februari 2019. In het verslag staat, voor zover relevant, het volgende:

1. Deadlines halen en afspraken nakomen.

2. In projecten zoals het Move’m project, als je van mening bent dat een gevraagde deadline niet realistisch is, onmiddellijk en expliciet aangeven welke deadline dan wel haalbaar is en die dan ook halen. Niet zelf besluiten dat je de deadline niet relevant of terecht vindt en daar dan naar handelen. Mocht een deadline in een later stadium niet realistisch blijken, dan tijdig en gemotiveerd aan de betrokkenen aangeven. Dat geldt uiteraard in beginsel niet voor deadlines die voor rapportages e.d. gelden.

3. Op eigen initiatief beoordelen of je voor een dossier de expertise van een andere collega nodig hebt.

4. Juridisch deugdelijk en begrijpelijk onderbouwde advisering.

5. Je zorgt voor een adequate beantwoording van vragen per mail die ik je – zoveel mogelijk per mail – stel over dossiers. Laten zien welke juridische analyse aan je advisering ten grondslag ligt. Als ik een inhoudelijke vraag stel, daar ook antwoord op geven, ook als je overigens langs een andere route tot een oplossing komt. Tenzij ik dat anders aangeef, stuur je die antwoorden ook uiterlijk twee dagen voor onze tweewekelijkse bila (zie hierna onder werkafspraken).

6. Zelfstandig beoordelen of je voor een dossier de expertise van een andere collega nodig hebt; die advisering tijdig vragen en voor mij en de collega kenbaar en to-the-point meenemen in je advisering. Dat dient onder andere te blijken uit het desbetreffende Worksite-dossier.

7. Je stuurt uiterlijk twee dagen voor de tweewekelijkse bila een zo compleet mogelijk overzicht van al je zaken, met een korte vermelding van de stand van zaken/taken, de afgesproken deadlines en of je die deadlines haalt/gehaald hebt. Zaken/taken omvatten ook het maken van impactanalyses van wetgeving en het tijdig indienen van alle JZ rapportages.

8. Voor vragen en verzoeken van mij en anderen aangeven hoe je aan het verzoek tegemoet gaat komen en wanneer. Zeker weten wat er van je verlangd wordt. Kunnen aantonen dat je dat doet; dat dient in elk geval ook uit het desbetreffende Worksite-dossier te blijken.

3. Beoordeling resultaat verbeterplan

Mijn conclusie is dat het verbetertraject niet tot de gewenste verbetering heeft geleid.

2.8.

Kort na de eindevaluatie van het verbetertraject volgde de beoordeling over 2018. Werknemer heeft voor zijn prestaties in 2018 een onvoldoende gekregen, omdat [betrokkene 1] geconcludeerd heeft dat het verbetertraject niet tot de gewenste verbetering heeft geleid.

2.9.

Begin mei 2019 heeft werknemer gesolliciteerd op de functie van Functionaris Gegevensbescherming, maar in de sollicitatieprocedure is geoordeeld dat die functie niet passend voor hem was. Op 1 november 2019 heeft werknemer gesolliciteerd op de functie Privacy Officer. In die sollicitatieprocedure is geoordeeld dat werknemer niet geschikt was voor die functie.

3.1.

De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel d BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – disfunctioneren van de werknemer. Ter onderbouwing daarvan heeft de werkgever het volgende naar voren gebracht. Het functioneren van werknemer is de afgelopen jaren niet op peil geweest. Werkgever heeft zich op allerlei manieren en gedurende lange tijd ingezet om het functioneren van werknemer te laten verbeteren, maar dit heeft niet tot het gewenste resultaat geleid.

3.3.

De werknemer verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan. Werknemer is geschikt voor zijn functie en heeft ten onrechte slechte beoordelingen gekregen.

3.4.

Werknemer heeft een voorwaardelijk tegenverzoek ingediend, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Hij verzoekt bij het bepalen van de einddatum uit te gaan van de voor de werkgever geldende opzegtermijn zonder aftrek. Tevens verzoek hij om toekenning van een transitievergoeding.

3.5.

Aegon heeft verweer gevoerd tegen het voorwaardelijk tegenverzoek.

3.6.

Op de stellingen en weren van partijen wordt hierna, voor zover relevant, nader ingegaan.

4.1.

Werkgever legt aan haar verzoek ten grondslag dat sprake is van ongeschiktheid van werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolg van ziekte of gebreken (artikel 7:669 lid 3 sub d BW).

4.2.

Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt vast dat onderhavig verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod.

4.3.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De kantonrechter dient die redelijke grond te onderzoeken op grond van artikel 7:671b lid 2 BW.

4.4.

De kantonrechter stelt voorop dat ontbinding op grond van artikel 7:669 lid 3 sub d BW slechts mogelijk is als niet alleen voldoende is komen vast te staan dat sprake is van disfunctioneren, maar ook is voldaan aan de wettelijke vereisten dat werkgever werknemer tijdig daarvan in kennis heeft gesteld, hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden (artikel 7:669 lid 3 sub d BW). Daarnaast moet herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk zijn (artikel 7:669 lid 1 BW).

4.5.

Werkgever heeft toegelicht dat ten aanzien van het functioneren van werknemer al sinds 2016 klachten bestaan over het functioneren. Deze klachten zijn afkomstig van leidinggevenden en collega’s van werknemer. Volgens werkgever beschikt werknemer niet over de competenties die essentieel zijn voor zijn functie van Bedrijfsjurist SBA3 van de afdeling Juridische Zaken Algemeen. Op verschillende vlakken komen de competenties van werknemer niet overeen met hetgeen mag worden verwacht van een ervaren jurist op zijn niveau. Ondanks dat werknemer door werkgever al sinds 2016 feedback ontvangt over zijn werkzaamheden die hij op onvoldoende niveau verricht, en het verbetertraject dat werkgever heeft opgestart, treedt er geen verbetering op. Er is een terugkerend patroon bij competenties, zoals gefundeerd juridisch advies geven, deadlines stellen, bewaken en halen, en dossiers bijhouden. Datzelfde geldt volgens werkgever voor communicatieve vaardigheden, het tijdig inschakelen van collega’s en experts, of het openstaan voor feedback. Daarnaast blijkt ook uit het verbeterplan op welke gebieden werknemer zijn functioneren moest verbeteren, aldus nog steeds werkgever.

4.6.

De kantonrechter is van oordeel dat werkgever voldoende heeft onderbouwd dat het werknemer ontbreekt aan de vereiste vaardigheden, die benodigd zijn voor zijn functie op het niveau van bedrijfsjurist SBA3 en dat hij niet in staat is gebleken zich die vaardigheden in de loop der jaren en gedurende het verbetertraject eigen te maken. Dit betreft de in het verbeterplan genoemde verbeterpunten (zie onder 2.7.), die naar het oordeel van de kantonrechter geen onredelijke eisen bevatten en aansluiten bij de functieomschrijving van werknemer. Doorslaggevend daarbij zijn de in het geding gebrachte beoordelingen, verslagen van voortgangsgesprekken, e-mails met feedback, het verbeterplan en de vele verslagen die tijdens het verbetertraject zijn gemaakt. Uit die stukken blijkt dat werknemer veelvuldig is aangesproken op het verbeteren van voor zijn functie essentiële competenties, zoals het nakomen van afspraken, het stellen van haalbare deadlines en het nakomen daarvan, het deugdelijk inschatten van de omvang en complexiteit van de werkzaamheden en het leveren van goed onderbouwde en praktisch bruikbare adviezen. Ook is hij aangesproken op zijn opstelling en blijkt tevens van het onvermogen van werknemer om te gaan met feedback. Op elk punt dat werkgever aankaart komt een uitvoerig weerwoord, wordt de gegeven feedback ontkend of gebagatelliseerd en volhardt werknemer in ontkenning. Die opstelling staat eraan in de weg dat op een constructieve manier kan worden gewerkt aan verbetering en van werkgever kan in redelijkheid ook niet verlangd worden om voortdurend met werknemer in discussie te gaan en te blijven.

4.7.

Dat werknemer – zoals hij aanvoert – ook complimenten kreeg en krijgt voor uitgevoerde opdrachten, doet aan het voorgaande niet af. Uitgangspunt is immers dat een werknemer zijn werkzaamheden zodanig uitvoert dat collega’s en klanten tevreden zijn. Overigens kwalificeren de vele door werknemer overgelegde bedankjes voor het toezenden van informatie niet als een compliment.

4.8.

Ook het verweer dat werkgever geen stukken heeft overgelegd met klachten over het werk van werknemer vanuit de klanten of het management of andere stakeholders, doet aan het voorgaande niet af. Uit de aan werknemer verstrekte feedback en het verbeterplan blijkt voldoende welke competenties werknemer dient te verbeteren.

4.9.

Voorts heeft werknemer aangevoerd dat hij tot aan het moment dat [betrokkene 1] als leidinggevende de beoordelingen is gaan doen, hij altijd beoordelingen met de kwalificatie “goed” heeft gekregen. Ter onderbouwing van dit standpunt heeft werknemer brieven overgelegd waaruit blijkt dat hij voor de jaren 2012 tot en met 2015 beoordelingen met “goed” heeft gekregen. Ook heeft werknemer twee eerdere beoordelingen van zijn voorgaand leidinggevende over de jaren 2014 en 2015 in het geding gebracht.

4.10.

Uit die beoordelingen komt naar voren dat de voorgaand leidinggevende summier was in de onderbouwing van de beoordeling. Wel valt op dat ook deze leidinggevende in de beoordeling van 2015 constateert dat werknemer ontstemd raakt als een juridisch oordeel niet serieus wordt genomen en werknemer nog aan effectiviteit kan winnen in het aangaan van het gesprek daarover en het vinden van een gemeenschappelijk belang. De beoordeling van 2015 bevat ook reeds een commentaar van opvolgend leidinggevende [betrokkene 1] . Ook daarin wordt reeds melding gemaakt van de verbeterpunten die later ook in het verbeterplan terugkomen. Het commentaar van [betrokkene 1] geeft blijk van een heldere analyse van het functioneren van werknemer.

4.11.

Waar werknemer als verweer voert dat zijn disfunctioneren uitsluitend is gebaseerd op het subjectieve oordeel van zijn leidinggevende en dat zijn leidinggevende onvoldoende open heeft gestaan voor positieve input van anderen, wordt dit weersproken door de door [betrokkene 1] gemaakte zeer uitgebreide, kritische, maar opbouwend geformuleerde verslagen, waarin ook positieve punten worden benoemd. Die verslagen roepen bij de kantonrechter geenszins het beeld op dat [betrokkene 1] een irreële en te nauwe perceptie heeft van (het functioneren van) werknemer. De verslagen geven blijk van een genuanceerd en consistent beeld waarbij niet enkel wordt toegeschreven naar een negatieve einduitkomst. Werknemer wordt veelvuldig gewezen op verbeterpunten en krijgt ook voorstellen om verbetering te realiseren, terwijl onvoldoende blijkt dat werknemer daadwerkelijk met die adviezen aan de slag is gegaan. De verslagen geven er blijk van dat [betrokkene 1] zich heeft verdiept in de werkzaamheden van werknemer en dat zij – zeker gedurende het verbetertraject – een goed en volledig inzicht had in het werk dat werknemer uitvoerde.

4.12.

Werknemer heeft voorts als verweer gevoerd dat [betrokkene 1] niet bereid is geweest om open te staan voor de andersluidende zienswijze van werknemer. De kantonrechter is van oordeel dat [betrokkene 1] voldoende duidelijk is geweest in haar feedback en ook bereid is geweest om te reageren op de andersluidende zienswijze van werknemer. Werknemer stopte daarentegen meer energie in het bestrijden van de gegeven feedback, dan dat hij zich inzette om tot verbetering te komen. Ten onrechte voert werknemer in dit verband aan dat hij eerst inzicht moet hebben van wie de feedback afkomstig is. Ook geven de uitvoerige reacties van werknemer blijk van een gebrek aan zelfreflectie en legt hij de schuld steeds buiten zichzelf. Werknemer dient in staat te zijn om feedback van zijn leidinggevende ter harte te nemen, ook als hij een andersluidende zienswijze heeft.

4.13.

Met werkgever is de kantonrechter van oordeel dat – zoals uit de in het geding gebrachte stukken blijkt – werkgever werknemer tijdig in kennis heeft gesteld van het onvoldoende functioneren en hem voldoende gelegenheid en begeleiding heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Er was naar het oordeel van de kantonrechter in 2018 voldoende aanleiding voor het starten van een verbetertraject. Er is een uitgebreid verbetertraject gevolgd en gedurende het verbetertraject is werknemer intensief gecoacht en constructief begeleid en is hem voldoende ruimte geboden om zich te verbeteren. Ook heeft werkgever relevante scholing aangeboden, alsmede diverse vormen van hulp, van welke hulp werknemer echter geen gebruik heeft gemaakt. Werknemer heeft de adviezen en verzoeken van zijn leidinggevende in veel gevallen niet (volledig) opgevolgd en onvoldoende verbetering laten zien op de punten die als onvoldoende werden beoordeeld. Anders dan werknemer betoogt, mag in het kader van een verbetertraject van werknemer worden verwacht dat hij op verzoek de werkgever inzicht verstrekt over de door hem uitgevoerde werkzaamheden, bijvoorbeeld door het tijdig verstrekken van werklijstjes of memo’s aan zijn leidinggevende, ook als die werkzaamheden niet tot zijn gebruikelijke takenpakket behoren.

4.14.

Met een beroep op een tweetal referenties van collega’s die zijn opgemaakt ten behoeve van de jaarlijkse beoordeling van werknemer in 2016 betoogt werknemer dat hij wel functioneert. Het betreft twee collega’s die werknemer zelf heeft gekozen voor een referentie. In die beoordelingen staan, anders dan werknemer stelt, niet uitsluitend positieve punten ten aanzien van zijn functioneren, zoals ook blijkt uit de beoordeling van 2016, waarin naar het oordeel van de kantonrechter de kritiek van de collega’s door [betrokkene 1] juist is samengevat (zie r.o. 2.3). Naar het oordeel van de kantonrechter laten de twee referenten zich niet uit over het merendeel van de door werkgever aangevoerde gronden voor het disfunctioneren van werknemer en rechtvaardigen zij in het licht van al het voorgaande niet de conclusie dat van disfunctioneren van werknemer geen sprake is.

4.15.

Werknemer heeft voorts betoogd dat [betrokkene 1] bij de beoordelingen in strijd met het beleid van Aegon is afgeweken van de geobjectiveerde wijze van beoordelen. Werknemer verbindt daar de conclusie aan dat de beoordelingen daarmee subjectief zijn en van geen waarde voor deze procedure. Nog los van het feit dat werknemer die conclusie niet nader heeft onderbouwd en werkgever heeft betwist dat van het beoordelingsbeleid is afgeweken, is de kantonrechter van oordeel dat, zelfs als [betrokkene 1] is afgeweken van het beoordelingsbeleid, die afwijking van ondergeschikt belang is. Zonder nadere toelichting, die werknemer niet heeft gegeven, valt niet in te zien waarom werknemer in zijn belangen is geschaad. De beoordeling voldoet aan de daaraan te stellen eisen en is voldoende duidelijk. Overigens blijkt uit de door werknemer zelf overgelegde beoordelingen over de jaren 2014 en 2015 dat zijn kritiek in gelijke mate geldt voor de beoordeling van zijn voorgaand leidinggevende, welke beoordelingen hij in het geding brengt om te onderbouwen dat hij altijd goed heeft gefunctioneerd.

4.16.

Werknemer heeft daarnaast onvoldoende onderbouwd dat werkgever hem in het kader van het verbetertraject onvoldoende cursusmogelijkheden heeft geboden. Uit de verslagen blijkt het tegendeel. Waar werknemer stelt dat hij een cursus CIPP/E (Certified Information Privacy Professional Europe) had willen volgen en dit blijkbaar niet heeft gedaan, gaat de kanonrechter hieraan voorbij, nu gesteld noch gebleken is dat het niet volgen van die cursus van relevante betekenis is geweest voor de conclusie dat werknemer disfunctioneert.

4.17.

De kantonrechter is van oordeel dat werknemer onvoldoende heeft laten zien te beschikken over het vermogen tot zelfreflectie en – als gevolg daarvan – leervermogen, waardoor hij onvoldoende in staat is gebleken bepaalde, voor een goede uitoefening van de functie van Bedrijfsjurist SBA3 noodzakelijke vaardigheden (op het gebied van samenwerking, communicatie, houding en gedrag) te verbeteren.

4.18.

Voldoende aannemelijk is ook dat herplaatsing bij werkgever in een passende andere functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is. Werkgever heeft zich, zoals uit de stukken blijkt en anders dan werknemer stelt, voldoende ingespannen om te komen tot herplaatsing, terwijl werknemer zich tijdens het herplaatsingstraject weinig coöperatief heeft opgesteld. Het verweer van werknemer dat er wel passende functies zijn, maar dat deze door werkgever niet zijn aangeboden, wordt betwist en heeft werknemer op geen enkele wijze onderbouwd. De kantonrechter gaat aan dit verweer dan ook voorbij.

4.19.

Werknemer heeft nog uitvoerig kritiek geuit op (het verloop van) de klachtenprocedure die hij is opgestart nadat werkgever hem een beëindigingsvoorstel had gedaan. De klachtenprocedure is voor de beoordeling van de vraag of werknemer disfunctioneert echter niet van belang, zodat de kantonrechter deze kritiek verder onbesproken zal laten.

4.20.

Ook hetgeen werknemer overigens nog heeft aangevoerd, leidt de kantonrechter niet tot een ander oordeel.

4.21.

Dit alles leidt ertoe dat de arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid voor de functie (de d-grond) zal worden ontbonden met inachtneming van de termijn als bedoeld in artikel 7:671b lid 8 sub a BW. Werknemer verzoek bij voorwaardelijk tegenverzoek om bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor werkgever geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking. Werknemer heeft echter nagelaten te onderbouwen waarom van de regel van artikel 7:671b lid 8 sub a BW zou moeten worden afgeweken. De kantonrechter zal dit verzoek afwijzen.

4.22.

Werknemer heeft voorts als voorwaardelijk tegenverzoek de kantonrechter verzocht hem de wettelijke transitievergoeding van € 30.156,00 toe te kennen in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

4.23.

Uit de wet volgt dat werknemer recht heeft op de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW, omdat de arbeidsovereenkomst langer dan 2 jaar heeft geduurd, op verzoek van werkgever wordt ontbonden en de uitzonderingen die worden genoemd in artikel 7:673 lid 7 BW niet aan de orde zijn. Werkgever heeft reeds bij verzoekschrift erkend dat werknemer recht heeft op een transitievergoeding ten bedrage van € 30.156,00. De kantonrechter zal dan ook volstaan met het vaststellen van de hoogte van de transitievergoeding.

4.24.

De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval geen aanleiding om een van de partijen in de kosten te veroordelen.

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 13 maart 2020;

5.2.

stelt de hoogte van de door werkgever aan werknemer verschuldigde transitievergoeding vast op € 30.156,00;

5.3.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

5.4.

wijst af het meer of anders verzochte;

5.5.

compenseert de proceskosten in die zin, dat partijen de eigen kosten dragen.