In deze zaak verzoekt de werknemer om toekenning van diverse vergoedingen na een ontslag op staande voet door…

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Breda

Zaaknummer / rekestnummer: 12044339 \ AZ VERZ 26-1

Beschikking van 14 oktober 2026

in de zaak van

[werknemer] ,

te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. P.P.H. Verheijden,

tegen

[werkgever] B.V.,

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigde: mr. A.D. Putker-Blees.

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt de werknemer om toekenning van diverse vergoedingen na een ontslag op staande voet door de werkgever. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat het ontslag niet (rechts)geldig is. De tegenverzoeken van werkgever worden afgewezen.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift

- het verweerschrift, met een tegenverzoek

- aanvullende stukken van [werknemer] van 7 juli 2026
- aanvullende stukken van [werknemer] van 7 juli 2026

- de mondelinge behandeling van 13 juli 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

De beschikking is bepaald op vandaag.

[werknemer] , geboren [datum] 1962, is sinds 1 maart 1985 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is Head Global Master Datamanagement SSC met een loon van € 10.483,29 bruto per maand exclusief emolumenten, zijnde € 13.389,62 inclusief emolumenten.

Op 7 november 2025 is [werknemer] op staande voet ontslagen.

[werknemer] verzoekt de kantonrechter om een billijke vergoeding toe te kennen en verzoekt om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding. Volgens [werknemer] is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig.

[werkgever] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. [werkgever] voert ‑ samengevat ‑ aan dat het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig is. [werkgever] heeft een tegenverzoek gedaan. [werkgever] verzoekt veroordeling van [werknemer] tot (terug)betaling van ten onrechte gedeclareerde reiskosten en onkosten, van door [werkgever] gemaakte onderzoekskosten en van contractuele boetes.

Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [werknemer] een billijke vergoeding moet worden toegekend, en of [werkgever] moet worden veroordeeld tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding.

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. De kantonrechter legt hierna uit hoe tot dit oordeel is gekomen.

Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is. De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, in onderling verband en samenhang. Daarbij moet in de eerste plaats rekening worden gehouden met de aard en de ernst van de dringende reden. Verder zijn onder meer van belang de aard en de duur van de dienstbetrekking, het functioneren van de werknemer, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet heeft.

Ook moet er onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld worden meegedeeld aan de werknemer. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Het gaat er daarbij om dat het voor werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen voor de werkgever aanleiding zijn geweest voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Na de onverwijlde mededeling in de ontslagbrief van 7 november 2025 ligt de dringende reden vast. Er mogen achteraf geen nieuwe redenen aan worden toegevoegd. Dit wordt ook wel het fixatiebeginsel genoemd. Het fixatiebeginsel draagt samen met de (onverwijlde) mededelingseis bij aan de rechtszekerheid voor werknemer. Aangezien een ontslag op staande voet het uiterste sanctiemiddel is en grote gevolgen heeft, moet een werknemer weten waar hij aan toe is en waartegen hij zich moet verweren.

Er kan sprake zijn van een zogenoemd samengesteld ontslag, waarbij de dringende reden bestaat uit meerdere feiten en omstandigheden. Als slechts een deel daarvan komt vast te staan, kan er onder omstandigheden toch sprake zijn van een rechtsgeldig ontslag. Daarvoor is vereist dat het gedeelte dat komt vast te staan zelfstandig een dringende reden oplevert. Verder moet vaststaan dat de werkgever werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen voor alleen het gedeelte dat is komen vast te staan. Bovendien moet dat laatste voor werknemer ook duidelijk zijn geweest.

Als een op staande voet ontslagen werknemer de kantonrechter verzoekt om (onder andere) toekenning van een billijke vergoeding en daarbij de dringende reden betwist, moet de werkgever in die procedure stellen en zo nodig bewijzen dat de dringende reden op het moment van het ontslag op staande voet aanwezig was. Ook wat betreft de onverwijldheid liggen de stelplicht en de bewijslast bij werkgever.

In dit geval staat in de ontslagbrief van 7 november 2025 dat [persoon 1] (hierna te noemen: [persoon 1] ) op 2 oktober 2025 een klacht heeft ingediend over het gedrag van [werknemer] , waarna een onderzoek en gesprekken hebben plaatsgevonden. Als productie 45 bij verweerschrift is een onderzoeksrapport van [persoon 2] (Group Audit Manager, hierna te noemen: [persoon 2] ) overgelegd. Dat onderzoek richtte zich op dagdieverij en misbruik van de travel policy/reiskostenfraude. De uiteindelijke ontslagbrief telt 10 pagina’s. Op pagina 8 bevestigt [werkgever] wat de dringende redenen zijn, die als volgt kunnen worden samengevat:

1. Dagdieverij,

2. Nevenwerkzaamheden voor [bedrijf] ,

3. Misbruik positie ten opzichte van [persoon 1] bij de oprichting van een ondernemingsraad,

4. Medewerkers ingezet voor privé-activiteiten,

5. Snoep uit sample room voor privédoeleinden,

6. Onjuiste verklaring over meegeven meubelen,

7. Ongepast en grensoverschrijdend gedrag tegen (ondergeschikte) collega’s,

8. Handelen in strijd met de travel policy,

9. Onderzoek gehinderd door niet verstrekken codes zakelijke telefoon,

10. Handelen in strijd met het goed werknemerschap,

11. Onvolledig en in strijd met de waarheid verklaren.

Verder staat in de ontslagbrief dat de genoemde gronden zowel ieder voor zich, als alle tezamen in onderling verband beschouwd, een dringende reden voor ontslag op staande voet vormen.

In de ontslagbrief staat over de dringende reden ‘handelen in strijd met de travel policy’ alleen het volgende: “[werkgever] stelt middels een financiële audit vast dat jij je herhaaldelijk niet hebt gehouden aan de travel policy van [werkgever] en dat er meerdere zaken onverklaarbaar zijn. In zijn algemeenheid heb jij niet de soberheid gehanteerd die de travel policy als richtlijn voorschrijft. Op de vraag waarom jij aan de heer Hatami schrijft dat jullie bij aankomst van de zakenreis in China niet moeten zeggen dat jullie business reizen, heb jij geen antwoord gegeven. [werkgever] stelt aldus vast dat jij een onjuiste voorstelling van zaken hebt gegeven aan de Chinese autoriteiten, hetgeen schadelijk is voor [werkgever] en een goed werknemer niet betaamt.”.

Pas in het verweerschrift in deze procedure heeft [werkgever] deze ontslagreden geconcretiseerd/aangevuld door in te gaan op drie reizen die in het onderzoek van [persoon 2] als hoogst verdacht zijn aangemerkt. Wat betreft de reizen naar India/Sri Lanka, China en Brazilië beschuldigd [werkgever] [werknemer] er kort gezegd van dat deze reizen in overwegende mate een privé karakter hadden in plaats van een zakelijk karakter.

Deze beschuldiging komt uitgebreid aan de orde in het onderzoeksrapport van [persoon 2] , maar in de ontslagbrief staat daarover niets. De betreffende reizen naar India/Sri Lanka, China en Brazilië worden in de ontslagbrief niet genoemd en ook niet het verwijt dat [werknemer] op kosten van de zaak privé reizen maakt. Integendeel, in de ontslagbrief staat dat wat betreft het reizen het verwijt is dat [werknemer] niet de soberheid heeft gehanteerd die de travel policy als richtlijn voorschrijft. Dat is een hele andere beschuldiging. Zo zou [werknemer] volgens [werkgever] dure hotelkamers hebben geboekt, terwijl er geschikte goedkopere hotelkamers beschikbaar waren. Wat daar ook van zij, dat levert naar het oordeel van de kantonrechter in de gegeven omstandigheden – waaronder het ontbreken van een waarschuwing op dit punt – geen dringende reden voor ontslag op.

Wat betreft de beschuldiging met betrekking tot de reizen naar India/Sri Lanka, China en Brazilié heeft [werkgever] gelet op het voorgaande niet aan het fixatiebeginsel en de onverwijlde mededelingseis voldaan. Daarom kan ook dat verwijt niet leiden tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Overigens is het ook nog de vraag of dat verwijt een dringende reden zou opleveren, onder meer omdat uit het onderzoek blijkt dat de reizen weliswaar een privé-element hadden, maar zeker ook een zakelijk doel. [werknemer] had hierover zeker transparanter moeten zijn, maar dat betekent nog niet dat de hoge drempel van een dringende reden is gehaald. Het eindoordeel hierover kan echter in het midden worden gelaten wegens het fixatiebeginsel en de eis van een onverwijlde mededeling van de dringende reden.

Wat betreft de dagdieverij overweegt de kantonrechter als volgt. In het onderzoeksrapport van [persoon 2] staat dat [werknemer] in de onderzoeksperiode van vijftien weken gemiddeld 1,7 dagen op kantoor was met een gemiddelde tijd van vijf uur en twintig minuten per dag, terwijl haar contractuele arbeidsomvang 40 uur per week bedroeg.

Op zichzelf heeft [werknemer] deze gestelde feiten niet voldoende gemotiveerd betwist. Dat betekent echter niet noodzakelijkerwijs dat [werknemer] te weinig heeft gewerkt. [werknemer] voert in dat kader aan dat zij ruimschoots 40 uur per week werkte. Daarbij golden geen reguliere kantoortijden. [werknemer] onderhield contacten met teams over de gehele wereld en de diverse afdelingen binnen [werkgever] . Ook had zij daarom te maken met tijdverschillen. In de vroege ochtend had zij daarom vaak vanuit huis contacten (e-mail, telefoon, teams) met bijvoorbeeld China of India. En in de avond gold dat voor de VS en Midden- en Zuid-Amerika. Ook reisde [werknemer] regelmatig en werkte zij lang niet altijd vanuit het kantoor van [werkgever] . [werknemer] werkte ook regelmatig vanuit thuis of vanuit haar thuiswerkplek bij [bedrijf] , hetgeen niet voldoende is weersproken door [werkgever] . Verder voert [werknemer] aan dat haar functie (dus) meebracht dat er op onregelmatige tijden (over)gewerkt moest worden, waardoor zij vaak (met plezier) “aan" stond. Vaak zette [werknemer] haar afspraken niet in haar Outlookagenda, maar in Teams of in haar persoonlijke agenda. Bovendien stonden zeker niet al haar activiteiten in een agenda. Tot slot wijst [werknemer] erop dat zij alle jaren haar functie volledig naar behoren heeft verricht en dat zij al haar targets heeft behaald. Zij heeft daarvoor ook alle jaren goede beoordelingen gekregen.

Mede gelet op de aard van de functie van [werknemer] en de taken en verantwoordelijkheden behorende bij deze functie is de kantonrechter van oordeel dat [werkgever] de hiervoor weergegeven gemotiveerde betwisting van [werknemer] van de dagdieverij onvoldoende heeft weersproken. Dat betekent dat [werkgever] op dit punt niet aan haar stelplicht heeft voldaan en dat de dagdieverij onvoldoende is komen vast te staan. Daarom kan deze beschuldiging niet bijdragen aan de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet.

Wat betreft de door [werkgever] gestelde dringende redenen zoals vermeld in rechtsoverweging 4.8 onder c. (misbruik positie ten opzichte van [persoon 1] bij de oprichting van een ondernemingsraad), d. (medewerkers ingezet voor privé-activiteiten) en g. (ongepast en grensoverschrijdend gedrag tegen (ondergeschikte) collega’s) hebben partijen een andere lezing over de gang van zaken. Om vast te kunnen stellen wat er precies is gebeurd zou mogelijk een getuigenverhoor van onder andere [persoon 1] nodig zijn. De kantonrechter zal [werkgever] echter geen bewijsopdracht geven, omdat de kantonrechter deze punten in de gegeven omstandigheden niet als dringende redenen kwalificeert, maar (deels) als mogelijk disfunctioneren. Dat kan niet leiden tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Dat geldt temeer nu [werkgever] heeft nagelaten om [werknemer] hierop tijdig aan te spreken en voldoende gelegenheid tot verbetering te bieden.

[werkgever] heeft onvoldoende gesteld dat dit beding op zichzelf kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden, zodat de kantonrechter er in deze procedure van uitgaat dat het nevenwerkzaamhedenbeding nietig is. Dat betekent echter niet dat elke nevenwerkzaamheid per definitie is toegestaan. In dat kader stelt [werkgever] dat [werknemer] de nevenwerkzaamheden heeft voortgezet ondanks een toezegging dat zij geen nevenwerkzaamheden voor [bedrijf] meer zou verrichten. Deze toezegging wordt echter betwist en is niet vastgelegd. Aan een bewijsopdracht komt de kantonrechter echter niet toe, omdat een eventuele toezegging van [werknemer] om zich aan een nietig beding te houden weinig waarde heeft en in ieder geval in de gegeven omstandigheden geen dringende reden oplevert. Daarbij is ook van belang dat een expliciete (laatste) waarschuwing ontbreekt en dat de nevenwerkzaamheden niet concurrerend waren. Tot slot stelt [werkgever] dat [werknemer] haar nevenwerkzaamheden onder werktijd verrichtte. Los van een incidenteel mailtje of telefoontje wordt dat door [werknemer] betwist. Ook hier zal de kantonrechter echter geen bewijsopdracht geven. [werkgever] heeft namelijk onvoldoende onderbouwd gesteld dat [werknemer] te weinig of niet goed voor [werkgever] heeft gewerkt. Er is geen disfunctioneringsdossier of andere aanwijzing dat [werkgever] ontevreden was over het functioneren van [werknemer] , terwijl dat er wel had moeten zijn als [werkgever] zich op het standpunt stelt dat [werknemer] – mede door nevenwerkzaamheden – haar werk voor [werkgever] niet volledig of niet goed verrichtte.

De overige redenen (vermeld in rechtsoverweging 4.8. onder e., f., i., j. en k.) leveren naar het oordeel van de kantonrechter ook geen rechtsgeldig ontslag op staande voet op.

Deels heeft [werkgever] met betrekking tot deze ontslagredenen niet aan haar stelplicht voldaan. Zo betwist [werknemer] gemotiveerd dat zij [persoon 1] heeft ingezet als privé-chauffeur en dat zij personeel van [werkgever] heeft ingezet voor werkstukken van haar zoon of voor het maken van snoepzakjes. Ook betwist [werknemer] gemotiveerd dat zij vele kilo’s snoep voor privé doeleinden heeft meegenomen of mee laten nemen. Wat betreft de reden onder 4.8. f. (onjuiste verklaring over meegeven meubelen) heeft [werknemer] een alternatieve lezing. Bovendien is er bij deze reden niet voldaan aan de eis van een onverwijlde opzegging. Deze kwestie speelde immers in 2024 en [werkgever] was er op dat moment ook al op de hoogte van wat er met de kantoormeubelen was gebeurd.

Wat betreft het restant van deze overige redenen geldt dat ze onvoldoende concreet, ernstig en/of urgent zijn om in de gegeven omstandigheden (waaronder de leeftijd van [werknemer] , de duur van het dienstverband, de aard van de functie, de tevredenheid over het functioneren van [werknemer] en het ontbreken van waarschuwingen) op zichzelf en in onderlinge samenhang te kwalificeren als een dringende reden voor ontslag. Hierbij is wat betreft het weigeren van het verstrekken van de telefooncodes nog van belang dat [werknemer] onweersproken heeft gesteld dat zij deze telefoon ook voor privédoeleinden mocht gebruiken. In het licht daarvan is het begrijpelijk dat [werknemer] [werkgever] geen onverkorte toegang tot (haar gegevens op) de telefoon wilde geven. Het lag op de weg van [werkgever] om, indien zij toegang tot de zakelijke berichten op de telefoon van belang vond, hier een passende (maatwerk) oplossing voor te vinden.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat het ontslag op staande voet van 7 november 2025 niet rechtsgeldig is.

Het verzoek van [werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarbij wordt opgemerkt dat een ongeldig ontslag als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 40.000,00 bruto. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen. [werknemer] heeft niet om vernietiging van de opzegging verzocht, zodat zij kort na het ontslag van 7 november 2025 op zoek kon naar een andere baan. Verder gaat de kantonrechter er op basis van onder andere de arbeidsmarkt en leeftijd, functie en werkervaring van [werknemer] van uit dat het voor [werknemer] mogelijk is om binnen een periode van circa 1,5 tot 2 jaar een andere passende baan te vinden. De kantonrechter houdt rekening met enerzijds de inkomsten die zij over deze periode misloopt en de schade die zij daardoor lijdt en anderzijds met de transitievergoeding, onregelmatige opzeggingsvergoeding en eventuele WW-uitkering die zij ontvangt. Verder houdt de kantonrechter er rekening mee dat er sprake is van een beperkte mate van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [werkgever] , die met name bestaat uit het geven van een ontslag op staande voet dat niet aan de strenge eisen voldoet die daarvoor gelden. Al met al is de kantonrechter op grond van het voorgaande van oordeel dat een billijke vergoeding van € 40.000,00 passend is.

[werkgever] zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 40.000,00 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.

Ook de gevorderde vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn, te weten over de periode vanaf 7 november 2025 tot en met 31 maart 2026, zijnde € 64.270,18 bruto ((24/30 x € 13.389,62) + (4 x € 13.389,62)). Hierbij is van belang dat [werkgever] het door [werknemer] gehanteerde bruto maandloon van € 13.389,62 inclusief emolumenten niet voldoende gemotiveerd heeft weersproken. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 7 november 2025.

Het verzoek om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt eveneens toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Dat betekent dat de transitievergoeding verschuldigd is. [werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding gemaximeerd op één jaarloon, zijnde € 160.675,44 bruto. Hierbij is van belang dat [werkgever] het door [werknemer] gehanteerde bruto jaarloon van € 160.675,44 (dat overeenkomst met het eerder genoemde bruto maandloon van € 13.389,62) niet voldoende gemotiveerd heeft weersproken door bloot aan te voeren dat het bruto jaarloon € 159.224,04 bedraagt. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 7 december 2025.

[werkgever] zal eveneens worden veroordeeld tot het verstrekken en uitbetalen van een correcte bruto/netto eindafrekening.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 2.051,00 (€ 753,00 aan griffierecht, € 1.154,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

Wat betreft het tegenverzoek tot terugbetaling van ten onrechte gedeclareerde reiskoten en onkosten overweegt de kantonrechter als volgt. Zoals ook volgt uit rechtsoverweging 4.1. heeft [werknemer] gemotiveerd betwist dat de betreffende reizen geen zakenreizen waren, maar privéreizen. In het licht van deze gemotiveerde betwisting heeft [werkgever] haar stelling dat [werknemer] reizen voor privé doeleinden ten onrechte zakelijk heeft gedeclareerd onvoldoende onderbouwd. Daarom zal het betreffende tegenverzoek afgewezen worden.

De overwegingen en de beslissingen in het verzoek van [werknemer] brengen ook mee dat het tegenverzoek van [werkgever] om [werknemer] te veroordelen tot betaling van de kosten van het onderzoek van [persoon 2] afgewezen zal worden. Datzelfde geldt voor het tegenverzoek om [werknemer] te veroordelen tot betaling van de contractuele boetes voor schending van het (nietige) nevenwerkzaamhedenbeding.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 577,00 aan salaris gemachtigde.

De kantonrechter

op het verzoek

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 40.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 64.270,18 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 7 november 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 160.675,44 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 7 december 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 2.051,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe,

wijst het verzoek af

veroordeelt [werkgever] tot betaling van de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

wijst het meer of anders verzochte af,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.