Transitievergoeding en loonvordering. Omdat werknemer AOW-gerechtigd is, heeft hij geen recht meer op een…

locatie Rotterdam

zaaknummer: 12217484 VZ VERZ 26-2288

datum uitspraak: 26 oktober 2026

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

[verzoeker] (hierna: ‘werknemer’),

woonplaats: [woonplaats] ,

verzoeker,

die zelf procedeert,

tegen

Personenvervoer Rotterdam B.V. (hierna: ‘werkgever’),

vestigingsplaats: Rotterdam,

verweerster,

gemachtigde: mr. A. van Toledo.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

• het verzoekschrift van werknemer, met 6 bijlagen;

• het verweerschrift van werkgever, met 13 bijlagen;

• de reactie van werknemer op het verweerschrift van werkgever, met 2 bijlagen;

• de brieven van werkgever van 14 en 15 oktober 2026, met bijlagen 14 en 15.

Op 19 oktober 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken. [werknemer] en zijn zoon waren aanwezig, namens werkgever [persoon A] ( [functie] ) met de gemachtigde van werkgever mr. A. van Toledo.

Werknemer heeft op [datum] 2018 de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt en is op 7 maart 2019 als chauffeur in dienst getreden bij werkgever.

Werknemer is niet op het in de hiervoor genoemde bijlage genoemde tijdstip bij de bedrijfsarts verschenen.

Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden, daarbij te bepalen dat werknemer geen recht op een transitievergoeding heeft en hem te veroordelen in de proceskosten.

Werknemer en werkgever voeren verweer tegen elkaars verzoeken. Is dit van belang voor de beoordeling, dan wordt hierna ingegaan op wat zij (verder) naar voren brengen.

werkgever

Partijen zijn het erover wie de werkgever van werknemer is. Die werkgever staat in de kop van deze beschikking. Dat werknemer aanvankelijk een andere werkgever noemde moet als een vergissing gezien worden, die met instemming van beide partijen is gecorrigeerd.

Werknemer stelt zich per 13 januari 2025 hersteld gemeld te hebben. Daarna heeft hij weliswaar niet meer gewerkt, maar hij stelt dat dit niet aan hem ligt. Werkgever heeft hem niet meer ingeroosterd. Dit komt niet voor zijn rekening en werkgever moet werknemer daarom vanaf 13 januari 2025 wel zijn loon betalen, aldus werknemer.

Dat werknemer zich per 13 januari 2025 volledig hersteld gemeld heeft omdat hij hersteld zou zijn, blijkt naar het oordeel van de kantonrechter niet uit de brief van werknemer van 6 januari 2025 (zie 3.5.). In die brief staat immers dat werknemer zich hersteld meldt omdat hij anders geen geld meer krijgt (‘daar het vervolg van mijn ziekteverzuim verder niet vergoed wordt’), maar hij schrijft ook dat zijn gezondheidssituatie niet is veranderd ten opzichte van de beoordeling door de arbo-arts van 18 oktober 2024. Toen is er door de arbo-arts een aantal beperkingen vastgesteld (zie hiervoor onder 3.2). Van een hersteldmelding waaruit blijkt dat werknemer volledig hersteld was, was dan ook geen sprake. In dezelfde brief schrijft de werknemer gedetailleerd onder welke voorwaarden hij de arbeidsovereenkomst beëindigd zou willen zien. Hoewel uit de brief ook blijkt dat dit voorstel bedoeld is voor het geval partijen geen consensus bereiken over de re-integratie, is begrijpelijk dat een dergelijk gedetailleerd voorstel bij werkgever de indruk heeft gewekt dat werknemer zelf een einde aan zijn arbeidsovereenkomst wilde maken. Daarover is vervolgens ook gesproken.

De arbo-arts heeft op 23 januari 2025 geadviseerd dat werknemer inzetbaar zou zijn voor passend werk. Werkgever heeft werknemer echter niet meteen na dit advies passend werk aangeboden. Aan de ene kant omdat er gesproken werd over de voorwaarden voor het beëindigen van het dienstverband, aan de andere kant omdat het vorige passende werk al na een paar weken tot een nieuwe ziekmelding leidde en er nog steeds beperkingen waren. Toen de onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op niets uitgelopen waren, wilde werkgever dat werknemer naar de bedrijfsarts ging om te laten beoordelen wat passend werk in zijn geval nu eigenlijk is. Daar heeft werknemer niet aan meegewerkt. Hij is niet op de afspraak van 29 april 2025 verschenen. Op de zitting gaf werknemer aan een brief, met als datum 28 april 2025, naar de bedrijfsarts gestuurd te hebben over zijn afwezigheid op de afspraak. De bedrijfsarts heeft de brief in ieder geval niet tijdig ontvangen, zo blijkt uit het bericht dat werknemer zonder bericht van verhindering niet verschenen was. Daarna is kennelijk geen poging meer gedaan om een nieuwe afspraak te maken. Beoordeeld welk werk passend werk is voor werknemer is er dus niet. Verder heeft werknemer als reden voor zijn afwezigheid bij de bedrijfsarts gegeven, dat hij in de brief van de Arbodienst las dat hij niet hoefde te komen als hij hersteld was. Werkgever wees er op de zitting echter op dat dit niet in de brieven van de Arbodienst staat. Er staat dat werknemer niet naar de afspraak hoeft te komen als hij weer volledig aan het werk is. Dit is iets anders en van die situatie was geen sprake.

De kantonrechter vindt de wens van werkgever om eerst de bedrijfsarts te laten beoordelen welk passend werk zij aan zou kunnen bieden, in de gegeven omstandigheden begrijpelijk en getuigen van goed werkgeverschap. Werknemer is al op leeftijd en ondervond volgens de adviezen van de arbo-arts een aantal relevante beperkingen. Als chauffeur in dienst van werkgever (kinderen met een beperking naar school en weer thuisbrengen) moet gelopen worden (een warme overdracht, de kinderen moeten op school en thuis ‘in handen gegeven worden’). De afstand waarbinnen die warme overdracht plaats moet vinden is niet altijd even kort. Het is (ook) afhankelijk van waar werknemer de bus kan parkeren of waar in de school werknemer de desbetreffende leerling op moet halen. In zijn adviezen van oktober 2024, december 2024 en januari 2025 geeft de bedrijfsarts aan dat werknemer beperkingen heeft wat onder meer het lopen betreft. Als werknemer het niet eens geweest was met deze adviezen en de beslissing van werkgever om hem niet tewerk te stellen, had hij hierover een deskundigenoordeel aan het UWV moeten vragen en in het geding moeten brengen. Dat heeft hij niet gedaan.

Werknemer had dus beperkingen met lopen – het tegendeel blijkt niet – en werknemer werkte niet mee aan een beoordeling van de bedrijfsarts of er passend werk was. Werkgever heeft werknemer zes weken zijn loon doorbetaald. Daarna is een einde gekomen aan de loondoorbetalingsverplichting, omdat die bij een AOW-gerechtigde beperkt is tot zes weken (art. 7:629 lid 2 onder b BW). Welke arbeid bij werkgever eventueel passend zou kunnen zijn nadat werknemer had gemeld dat hij zich hiervoor beschikbaar stelde, is nooit vastgesteld omdat werknemer daaraan dus niet aan heeft meegewerkt. Werknemer heeft dus geen recht op loon. Dat de arbeidsongeschiktheid bestond uit een mentale beperking, zoals werknemer stelt, blijkt overigens niet uit de adviezen van de bedrijfsarts. Daarin zijn uitsluitend fysieke beperkingen vastgesteld.

Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden en voert daar meerdere gronden voor aan (h-grond, g-grond en i-grond). Werknemer voert hiertegen geen inhoudelijk verweer. Hij stelt feitelijk niet meer dan dat hij zelf ook graag de arbeidsovereenkomst beëindigd wil zien, maar dat hij zelf het initiatief daartoe niet kan nemen omdat hij de transitievergoeding anders misloopt. Werknemer miskent met deze stelling echter dat hij gelet op zijn leeftijd geen recht op een transitievergoeding heeft. Artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder b BW bepaalt immers, voor zover nu van belang en met onderstreping door de kantonrechter:

De arbeidsovereenkomst eindigt in de zaak die nu voorligt ná het bereiken door werknemer van zijn AOW-leeftijd, aangezien hij inmiddels 74 jaar oud is. Daarom bestaat geen recht op de transitievergoeding. Het beroep van werknemer op de beschikking van de Hoge Raad in 2018 gaat niet op. In die uitspraak heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de wet, waarin staat dat een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst eindigt na het bereiken van de AOW-leeftijd, geen verboden onderscheid op grond van leeftijd oplevert. Uit deze uitspraak volgt niet, anders dan werknemer stelt, dat hij, omdat zijn arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd pas is aangegaan, wel recht op een transitievergoeding heeft. De wet maakt dit onderscheid ook niet.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 december 2026. De arbeidsverhouding tussen partijen is in elk geval ernstig en duurzaam verstoord door wat is voorgevallen. Daarom wordt de arbeidsovereenkomst op deze grond ontbonden. Een vruchtbare samenwerking zit er niet meer in. De overige gronden hoeven niet meer beoordeeld te worden. Door werkgever wordt gevraagd om ontbinding op de zo kortst mogelijke termijn, maar zij onderbouwt niet waarom zij dit wil. Werknemer heeft, zoals hiervoor al geoordeeld, geen recht op een transitievergoeding.

Geen van partijen wordt in deze beschikking ergens toe veroordeeld. Het heeft daarom geen zin om de beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaren.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 december 2026;

bepaalt dat werknemer geen recht op een transitievergoeding heeft;

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten betalen;

wijst af wat meer of anders is verzocht.