Arbeidsovereenkomst. Ontbinding. De rek is uit de verhouding tussen werkgever en werknemer.

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11954437 VZ VERZ 25-6784

datum uitspraak: 14 april 2026

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

Verstegen Spices & Sauces B.V.,

vestigingsplaats: Rotterdam,

verzoekster,

gemachtigde: mr. R.D. Ouwerling,

tegen

[verweerder] ,

woonplaats: Rotterdam,

verweerder,

gemachtigde: mr. N.J. Glen-Boedhram.

De partijen worden hierna ‘Verstegen’ en ‘[verweerder]’ genoemd.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

• het verzoekschrift van Verstegen, met (uiteindelijk) 60 bijlagen;

• het verweerschrift van [verweerder], met (uiteindelijk) 32 bijlagen.

Op 17 maart 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken.

[verweerder] is sinds 2019 in dienst bij Verstegen, nadat hij daar eerst sinds 2017 voor het uitzendbureau werkte. [verweerder] is procesoperator en verdient € 2.997,97 bruto per maand.

Verstegen verzoekt haar arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, op de kortst mogelijke termijn, zonder toekenning van een transitievergoeding aan [verweerder], primair omdat [verweerder] verwijtbaar gehandeld heeft, subsidiair omdat de verhouding tussen partijen dusdanig verstoord is dat van Verstegen niet gevraagd kan worden nog langer met elkaar door te gaan en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden.

Verstegen beschrijft het gedrag van [verweerder]: hij houdt zich herhaaldelijk en ondanks waarschuwingen niet aan de werk- en kledingvoorschriften, hij benadert collega’s onheus en hij houdt zich niet aan zijn re-integratieverplichtingen.

[verweerder] voert verweer. Hij herkent zich niet in het beeld dat Verstegen van hem schetst. Niet hij handelt (ernstig) verwijtbaar, Verstegen doet dit. [verweerder] vraagt daarom primair het verzoek van Verstegen af te wijzen. Subsidiair, als de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden, vraagt hij veroordeling van Verstegen tot betaling aan hem van:

Voor zover voor de beoordeling van belang, wordt hierna ingegaan op wat partijen (verder) naar voren brengen.

ontbinding arbeidsovereenkomst

De kantonrechter komt op grond van wat partijen naar voren brengen, zowel in hun schriftelijke stukken als op de zitting, tot de conclusie dat de verhouding tussen Verstegen en [verweerder] verstoord is, zodanig dat van Verstegen als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Het verzoek van Verstegen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt daarom toegewezen, op de subsidiair aangevoerde g-grond dus (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g Burgerlijk Wetboek (BW).

De kantonrechter trekt deze conclusie niet op grond van de afzonderlijke incidenten die Verstegen noemt. In een arbeidsrelatie die langer duurt, gebeurt af en toe nu eenmaal iets. Een baardnetje dat verkeerd zit, een keer stiekem roken, dat soort zaken op zichzelf, en ook in onderling verband bezien als de arbeidsrelatie al jaren duurt, is te mager om te spreken van dusdanig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] dat van Verstegen niet langer kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst voort te zetten, ook omdat [verweerder] aangeeft, en deze stelling niet op voorhand onaannemelijk is, dat niet alleen [verweerder] zich (af en toe) niet aan de regels houdt, maar dat anderen dit ook (niet) doen. De arbeidsovereenkomst wordt daarom niet ontbonden op de primair aangevoerde e-grond (artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder e BW). De kantonrechter zegt hiermee overigens niet dat [verweerder] in het geheel niets verkeerds heeft gedaan.

De kantonrechter trekt de onder 3.1. genoemde conclusie omdat uit wat naar voren is gebracht het beeld ontstaat van een relatie waar na jaren van incidenten de rek uit is. Aan wie zoiets ligt is moeilijk vast te stellen. Het is (vaak) een opeenstapeling van actie-reactie. Een belangrijk kantelpunt is wellicht een incident in augustus 2022. [verweerder] zag tijdens een nachtdienst, zonder dat naar [verweerder] stelt een leidinggevende aanwezig was, een collega flauwvallen. Het is uiteindelijk goed afgelopen maar dit incident lijkt bij [verweerder] het gevoel opgeroepen of versterkt te hebben dat hij overal alleen voor stond (’s nachts). Of dit echt zo was, is voor het gevoel van [verweerder] dat het wel zo is niet van doorslaggevend belang. Verstegen heeft (kennelijk) niet goed ingeschat welke invloed dit incident had op [verweerder]. Vanuit die afzonderlijke gedachten ([verweerder] met: ‘Ik sta er alleen voor’ en Verstegen met ‘Wat is er nu helemaal gebeurd?’) zijn partijen verder gegaan en verder uit elkaar geraakt met als dieptepunt de aansprakelijkheidsstelling van Versteegen door (de gemachtigde van) [verweerder] voor psychische problemen als gevolg van de gestelde te hoge werkdruk op 11 maart 2024. De op advies van de bedrijfsarts in september 2025 ingezette mediation (vanwege de ‘situationele’ arbeidsongeschiktheid van [verweerder]) kwam niet van de grond, mede vanwege wantrouwen over en weer. In de ogen van de een, kan de ander geen goed meer doen. Het gaat om een opeenstapeling van incidenten, waarvan de verslaglegging overigens pas (deels) op gang is gekomen nádat Verstegen had besloten dat er een einde moest komen aan de arbeidsovereenkomst. Volgens [verweerder] toonde Versteegen geen enkel begrip voor zijn (medische) situatie. Wat die situatie betreft zal het niet geholpen hebben dat [verweerder] zich continu vermoeid voelde, door het werken in (vroege) ploegendiensten volgens hem. Maar werken in ploegendiensten hoort nu eenmaal bij de bedrijfsvoering van Verstegen. [verweerder] wist dit en het feit dat voor een enkele medewerker een uitzondering is gemaakt – onduidelijk is gebleven hoe dit nu precies zit – , betekent niet dat [verweerder] per definitie ook recht heeft op aangepaste tijden. Als [verweerder] het werken in ploegendienst niet (meer) aankan, dan is het aan hem om daaruit zijn conclusies te trekken, niet aan Verstegen om haar bedrijfsvoering te wijzigen.

Zoals gezegd: de rek is uit de relatie tussen partijen. Het kan zo niet doorgaan en daarom moet er een einde komen aan de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Geen van partijen valt hiervan in overwegende mate een verwijt te maken. Dit is nu eenmaal hoe dit soort dingen kan gaan. Dat [verweerder] door wil bij Verstegen is niet realistisch. Het einde van de arbeidsovereenkomst is zoals hiervoor overwogen het gevolg van het feit dat partijen op een gegeven moment door verschillende omstandigheden uit elkaar zijn geraakt. Daar heeft Verstegen een aandeel in gehad, maar [verweerder] ook door zijn gedrag. De rek is uit de relatie en die komt niet meer terug. Daarom is een terugkeer van [verweerder], zoals hij wil, niet aan de orde.

Van een opzegverbod dat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat is de kantonrechter niet gebleken. [verweerder] is weliswaar arbeidsongeschikt geweest in de periode waarin de verhouding tussen partijen is gaan verslechteren, maar dat er een doorslaggevend verband tussen het een en het ander bestaat blijkt niet.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 juni 2026, de datum die volgt uit de regel van artikel 7:671b lid 9 aanhef en onder a BW. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] kan de arbeidsovereenkomst per een eerdere datum ontbonden worden, maar uit het voorgaande volgt dat daar geen sprake van is.

[verweerder] heeft recht op een transitievergoeding, tenzij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan zijn kant. Van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] is zoals gezegd geen sprake. Verstegen wordt er daarom toe veroordeeld de transitievergoeding van € 11.123,12 bruto aan [verweerder] te betalen.

Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig handelen of nalaten van Verstegen, dan heeft [verweerder] recht op een billijke vergoeding. Ook daarvan is geen sprake. [verweerder] heeft weliswaar allerlei verwijten aan het adres van Verstegen maar omgekeerd heeft Verstegen die ook aan het adres van [verweerder]. In die zin houden partijen elkaar in evenwicht, zonder dat gezegd kan worden aan wie de verstoring van de verhouding nu echt ligt.

De immateriële schadevergoeding die [verweerder] vraagt is niet toewijsbaar. Aan de voorwaarden die artikel 6:106 Burgerlijk Wetboek daarvoor stelt is namelijk niet voldaan.

De kantonrechter ziet in het feit dat [verweerder] vanaf 2017 bij Verstegen gewerkt heeft, en wat het uitvoeren van zijn werk betreft naar tevredenheid, aanleiding te bepalen dat partijen ieder de eigen proceskosten betalen.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard. Dit betekent dat de beschikking meteen uitgevoerd mag worden, ook als aan een hogere rechter gevraagd wordt de zaak opnieuw te beoordelen.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen Verstegen en [verweerder] per 1 juni 2026;

veroordeelt Verstegen om aan [verweerder] een transitievergoeding van € 11.123,12 bruto te betalen;

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten betalen;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst wat meer of anders is verzocht af.