Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er is niet gebleken van een verstoorde…

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Bergen op Zoom

Zaaknummer / rekestnummer: 12366916 \ AZ VERZ 26-38

Beschikking van 16 oktober 2026

in de zaak van

[werkgever] B.V.,

te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigde: mr. J.C.P. van Kollenburg,

tegen

[werknemer] ,

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. I. Scheele.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 18;

- het verweerschrift met producties 1 tot en met 14;

- de brief van mr. Van Kollenburg van 11 september 2026 met producties 19 en 20;

- de mondelinge behandeling van 18 september 2026.

De beschikking is bepaald op vandaag.

[werknemer] is sinds 1 maart 2024 in dienst van [werkgever] . Hij heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De functie van [werknemer] is Production planner.

Op 20 februari 2026 heeft [werknemer] een gesprek gehad met de Plant director bij [werkgever] mevrouw [persoon 1] . Tijdens dat gesprek heeft [persoon 1] aan [werknemer] gemeld dat hij niet goed functioneerde. Na dat gesprek is [werknemer] vrijgesteld van werk en is hem een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst aangeboden.

[werknemer] heeft de beëindigingsovereenkomst afgewezen. Hij heeft gemeld zich beschikbaar te houden voor hervatting van het werk.

Op 26 maart 2026 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] en zijn leidinggevende de heer [persoon 2] , de HR-manager bij [werkgever] mevrouw [persoon 3] en [persoon 1] . Tijdens dat gesprek is namens [werkgever] gemeld dat werkhervatting voorlopig niet passend is en dat een verbetertraject moet worden gestart.

Eind april 2026 heeft de gemachtigde van [werkgever] aan de gemachtigde van [werknemer] een voorstel gedaan voor mediation. Partijen bereikten geen overeenstemming over mediation.

Op 7 mei 2026 heeft [werknemer] een klokkenluidersmelding gedaan over “Harassment/Discrimination : Retaliation or Retribution” door [persoon 1] , [persoon 2] en [persoon 3] bij de interne ethics-hotline van de Amcor-groep waarvan [werkgever] onderdeel uitmaakt. Die melding wordt later ongegrond verklaard.

Op 19 mei 2026 hebben [werknemer] , [werkgever] en hun gemachtigden een gesprek gehad. Dat gesprek heeft niet geleid tot een oplossing.

[werkgever] verzoekt, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden op de vroegst mogelijke datum, primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond), subsidiair vanwege andere omstandigheden (de h-grond) en meer subsidiair vanwege een combinatie van omstandigheden (de i-grond). [werkgever] verzoekt ook [werknemer] te veroordelen in de kosten van de procedure.

- het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen,

subsidiair, als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden:

- [werkgever] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding,

- [werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding,

- bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn,

primair en subsidiair:

• [werkgever] te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde vergoedingen,

• [werkgever] te veroordelen in de kosten van de procedure.

Op de standpunten van partijen zal, voor zover van belang, onder de beoordeling worden ingegaan.

Het verzoek en het tegenverzoek

Redelijke grond voor ontbinding arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever worden ontbonden als daarvoor een redelijke grond aanwezig is. Daarnaast is vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Onder een redelijke grond wordt mede verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het dient te gaan om een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

[werkgever] stelt dat er een verstoorde arbeidsverhouding is. Zij verwijt [werknemer] dat hij niet functioneerde en weigerde om feedback over zijn functioneren te aanvaarden. Hij legde de oorzaak voor fouten steevast buiten zichzelf en het ontbrak hem aan zelfreflectie. [werknemer] wantrouwde [werkgever] , deed een klokkenluidersmelding en weigerde zonder goede reden mediation. Alle pogingen van [werkgever] tot constructief overleg zijn mislukt, waardoor er een onoverbrugbare impasse is, aldus [werkgever] .

[werknemer] betwist dat.

De kantonrechter stelt vast dat partijen het erover eens zijn dat [werknemer] aanvankelijk goed functioneerde. In het verslag van [werkgever] van het beoordelingsgesprek met [werknemer] over het boekjaar 2023-2024 staat bij de beoordelingscore: “Conform verwachting” (productie 2 van [werknemer] ). [werknemer] heeft toen een loonsverhoging gekregen.

[werkgever] verwijten aan [werknemer] gaan over vertraging bij de productie en gaan terug tot 13 april 2025. Als goed werkgever had [werkgever] met [werknemer] het gesprek moeten aangaan en moeten concretiseren wat hij fout deed en hoe hij het anders zou moeten doen. Dat stelt [werknemer] namelijk in staat om zich te verweren als de verwijten onterecht zijn, of om zich te verbeteren als die wel terecht zijn. [werknemer] betwist dat dergelijke gesprekken zijn gevoerd. Gelet op die betwisting lag het op de weg van [werkgever] om toe te lichten hoe en wanneer zij heeft besproken met [werknemer] welke fouten hij maakte volgens haar en wat hij anders moest doen. Die toelichting ontbreekt. Uit door [werkgever] overgelegde e-mails blijkt wel dat er met [werknemer] is gesproken over problemen bij bepaalde productielijnen (productie 2, 19 en 20 van [werkgever] ), maar dat is iets anders dan het bespreken van beweerdelijke fouten aan zijn zijde of het geven van instructies om anders te handelen. Als er een probleem is met een productielijn betekent dat op zichzelf nog niet dat dit is te wijten aan een fout van [werknemer] als planner van de productie. Daarvoor zijn meer factoren van belang die buiten de invloedsfeer van [werknemer] liggen, zoals een tekort aan personeel of materiaal of door een storing, zoals [werknemer] aanvoert. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werkgever] verklaard dat zij wilde dat [werknemer] meer ging denken in oplossingen als er een probleem met een productielijn optrad, maar een toelichting welke oplossingen [werknemer] dan moest verzinnen en wanneer die werden gemist, heeft [werkgever] niet gegeven.

Er is dus niet gebleken dat [werkgever] gesprekken heeft gevoerd waarbij zij voldoende concreet heeft gewezen op fouten van [werknemer] en wat hij anders moest doen. De kantonrechter is daarom met [werknemer] van oordeel dat [werknemer] kritisch mocht zijn toen hij op 20 februari 2026 een verwijt kreeg over zijn functioneren van [persoon 1] . Dat is geen kwestie van het ontbreken van zelfreflectie bij [werknemer] en een verstoorde arbeidsverhouding, zoals [werkgever] stelt, maar een terecht verzoek van [werknemer] om uitleg op basis van inhoud om zich te kunnen verweren of om zich te kunnen verbeteren.

[werkgever] heeft de verhoudingen op de spits gedreven door in plaats van het inhoudelijke gesprek aan te gaan met [werknemer] , hem vrij te stellen van werk en hem een beëindigingsovereenkomst aan te bieden. Invoelbaar was de behoefte van [werknemer] om het hogerop te zoeken door middel van een klokkenluidersmelding omdat zijn leidinggevenden bij [werkgever] niet inhoudelijk het gesprek met hem aangingen maar direct inzetten op het beëindigen van zijn dienstverband. De klokkenluidersmelding over “Harassment/Discrimination : Retaliation of Retribution” is weliswaar ongegrond gebleken, maar dat neemt niet weg dat de behoefte bij [werknemer] om het uitblijven van een inhoudelijk gesprek aan te kaarten wel begrijpelijk was.

Partijen moeten nog steeds het inhoudelijke gesprek voeren om te onderzoeken of zij het eens kunnen worden over verwijten aan [werknemer] . Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werknemer] verklaard dat hij nog steeds het vertrouwen heeft dat hij er met [werkgever] uit kan komen. Naar het oordeel van de kantonrechter is er zonder ten minste een poging om het inhoudelijk gesprek te voeren geen ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Daarvan is pas sprake als partijen al het mogelijke hebben gedaan voor een goede arbeidsverhouding.

Daarbij kan het wenselijk zijn om het gesprek aan te gaan aan de hand van een onafhankelijke buitenstaander zoals een mediator, gelet op de omstandigheid dat er bijna acht maanden zijn gepasseerd sinds het gesprek op 20 februari 2026 en gelet op al hetgeen er inmiddels tussen partijen is gebeurd met als voorlopig sluitstuk deze procedure.

Dat de mediation waarover partijen vóór deze procedure spraken, niet van de grond is gekomen, is aan beide partijen te wijten. [werknemer] maakte bezwaar tegen de geheimhouding bij mediation. Dat bezwaar was niet terecht. Geheimhouding is een redelijke en gebruikelijke eis bij mediation. Het zorgt ervoor dat partijen zich vrij voelen om met elkaar te praten. Daaraan had [werknemer] moeten meewerken. Aan de andere kant stelde [werkgever] zich onnodig dwingend op door direct een mediator voor te stellen en niet mee te werken om samen met [werknemer] een mediator aan te wijzen toen hij bezwaar maakte tegen de mediator van [werkgever] .

Gelet op het bovenstaande is er niet gebleken van een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Een andere redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is andere omstandigheden dan die in sub a tot en met sub g van artikel 7:669 lid 3 BW, die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Daarvoor stelt [werkgever] dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden. Volgens haar is er een impasse, aangezien [werknemer] niet meewerkt om een oplossing te bereiken en hij ook geen aanstalten maakt om wedertewerkstelling af te dwingen.

[werknemer] betwist die stelling van [werkgever] .

De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst niet inhoudsloos is geworden. [werkgever] heeft [werknemer] vrijgesteld van werk na het gesprek op 20 februari 2026. [werknemer] heeft vanaf dat moment al gemeld zich beschikbaar te houden om weer aan het werk te gaan. Deze omstandigheden leveren geen grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Ten slotte verzoekt [werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer gronden, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden gevergd, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen.

[werkgever] stelt dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is vanwege een combinatie van de volgende omstandigheden: er is een duurzame verstoring, [werknemer] weigerde aan mediation mee te werken, [werknemer] heeft een klokkenluidersmelding gedaan en er is een langdurig inhoudsloze dienstbetrekking geweest.

[werknemer] betwist dat.

De kantonrechter volgt [werkgever] niet in haar stelling. Zoals hiervoor reeds is geoordeeld, is niet gebleken van een duurzame verstoring. De omstandigheid dat de dienstbetrekking langdurig inhoudsloos is geweest (voor [werkgever] ), heeft [werkgever] aan zichzelf te wijten. Zij heeft [werknemer] vrijgesteld van werk en heeft verzuimd het inhoudelijke gesprek aan te gaan over de verwijten die zij [werknemer] maakte. [werknemer] heeft weliswaar geweigerd mee te werken aan mediation, maar dat die mediation niet van de grond kwam, komt ook door [werkgever] . Zij stelde zich dwingend op en weigerde om samen met [werknemer] een mediator aan te wijzen. Ten slotte was de behoefte bij [werknemer] om de klokkenluidersmelding te doen begrijpelijk. Dat kan [werkgever] niet aan [werknemer] tegenwerpen. De combinatie van de voorgaande omstandigheden leveren geen voldragen i-grond op.

Gelet op het bovenstaande is er niet gebleken van een voldragen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek tot ontbinding zal worden afgewezen.

Omdat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, is de voorwaarde voor behandeling van de subsidiaire tegenverzoeken van [werknemer] niet vervuld. De kantonrechter komt derhalve niet toe aan de behandeling van die tegenverzoeken.

Het tegenverzoek tot betaling van rente van [werknemer] wordt afgewezen, aangezien een vordering van [werknemer] tot betaling van een hoofdsom ontbreekt.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden vastgesteld op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De kantonrechter

Het verzoek en het tegenverzoek

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.