Vordering wedertewerkstelling. Belangenafweging tussen belang werknemer om overeengekomen arbeid uit te…

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Roermond

Zaaknummer: 12371958 \ CV EXPL 26-4843

Vonnis in kort geding van 13 oktober 2026

in de zaak van

[werknemer] ,

te [plaats 1] (Duitsland),

eisende partij,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. G.F. Stelten,

tegen

[werkgever] B.V.,

te [plaats 2] ,

gedaagde partij,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigde: mr. E.S.T.H. Houtakkers.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- de dagvaarding

- de akte aanvullende producties van [werknemer]
- de mondelinge behandeling van 29 september 2026 ter gelegenheid waarvan [werknemer] en [werkgever] spreekaantekeningen hebben overgelegd.

Ten slotte is vonnis bepaald.

[werknemer] is sinds 12 mei 2017 in dienst van (de rechtsvoorganger van) [werkgever] in de functie van Project Engineer.

Op 7 oktober 2025 heeft [werkgever] bij UWV een ontslagvergunning aangevraagd voor de arbeidsplaats van (onder andere) [werknemer] . Bij beslissing van 13 februari 2026 heeft UWV de ontslagvergunning geweigerd.

Er is tot op heden geen ontbindingsverzoek bij de kantonrechter ingediend.

Op 4 mei 2025 heeft [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat hij vanaf 5 mei 2026 is vrijgesteld van werk met behoud van loon. [werknemer] heeft daartegen geprotesteerd en verzocht om weer toegelaten te worden tot het werk. Omdat [werkgever] voet bij stuk houdt, is [werknemer] dit kort geding gestart.

[werknemer] vordert - samengevat – wedertewerkstelling binnen drie dagen na betekening van dit vonnis in de functie van “Project Engineer” conform de arbeidsovereenkomst, onder verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag(deel) en een maximum van € 50.000,00, alsmede vergoeding van de buitengerechtelijke incassokosten en veroordeling van [werkgever] in de proceskosten.

[werknemer] legt het volgende aan de vordering ten grondslag. De tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst en het vereiste van goed werkgeverschap (ex artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek (hierna: BW)) brengen met zich dat de werkgever, hier [werkgever] , verplicht is om de werknemer, hier [werknemer] , te werk te stellen. Door hem vrij te stellen van werk schendt [werkgever] deze verplichting om zich als een goed werkgever te dragen hetgeen als een onrechtmatige daad (ex artikel 6:162 BW) kwalificeert, aldus [werknemer] .

[werkgever] voert daartegen aan dat de verplichte vrijstelling met behoud van loon geen disciplinair karakter heeft en geen verband houdt met de persoon of het functioneren van [werknemer] . Reden voor de vrijstelling is dat een voldoende structureel takenpakket voor [werknemer] ontbreekt. [werkgever] houdt zich aan de beslissing van UWV, nu zij niet tot opzegging van de arbeidsovereenkomst is overgegaan, zodat het vereiste van goed werkgeverschap niet is geschonden, aldus [werkgever] .

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

Bevoegdheid en toepasselijke recht

De zaak heeft een internationaal karakter, omdat [werknemer] in Duitsland woont en [werkgever] in Nederland gevestigd is. Daarom moet eerst beoordeeld worden of de Nederlandse rechter bevoegd is van de zaak kennis te nemen. Deze vraag moet worden beantwoord aan de hand van Verordening (EU) nr. 1215/2012 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken.

De voorzieningenrechter stelt vast dat de Nederlandse rechter op grond van artikel 21 van voornoemde verordening bevoegd is. Gelet op de vestigingsplaats van [werkgever] is de voorzieningenrechter van de rechtbank Limburg, locatie Roermond, bevoegd om van het geschil kennis te nemen.

De volgende vraag die beantwoord moet worden is welk recht van toepassing is op de rechtsverhouding tussen partijen. Aangezien de betreffende overeenkomst is gesloten na 17 december 2009 wordt deze vraag beantwoord aan de hand van de Verordening (EG) nr. 593/2008 betreffende het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst.

Ingevolge artikel 8 lid 1 jo artikel 3 van voornoemde verordening hebben partijen in de arbeidsovereenkomst een rechtskeuze gemaakt voor Nederlandse recht.

Het gaat hier om een in kort geding gevorderde voorlopige voorziening. Dat is een voorlopige maatregel die vooruit loopt op de beslissing in een bodemzaak, die is of nog zal worden ingesteld. Een vordering in kort geding kan worden toegewezen als de partij die de voorziening vraagt, in dit geval [werknemer] , hierbij zoveel spoed heeft dat hij de uitkomst van een (nog te voeren) bodemzaak niet kan en hoeft af te wachten.

De voorzieningenrechter is van oordeel dat [werknemer] gelet op de aard van de vordering een spoedeisend belang heeft. Het gaat namelijk om een vordering tot wedertewerkstelling. Dat betekent dat [werknemer] ontvankelijk is in zijn vordering.

De voorzieningenrechter moet in dit kort geding beoordelen of de vordering in een eventuele bodemprocedure een zodanige kans van slagen heeft, dat vooruitlopend daarop toewijzing daarvan in kort geding gerechtvaardigd is. Als uitgangspunt geldt dat in een kort geding geen plaats is voor een diepgaand onderzoek naar bestreden feiten of bewijslevering.

Het gaat hier om een voorlopige voorziening tot wedertewerkstelling. De vraag of een werkgever gehouden is een werknemer in de gelegenheid te stellen zijn werkzaamheden uit te voeren, wordt getoetst aan de norm van het goed werkgeverschap zoals omschreven in artikel 7:611 BW. Goed werkgeverschap brengt mee dat een werkgever een werknemer in beginsel in de gelegenheid moet stellen de overeengekomen werkzaamheden uit te voeren. Een werknemer heeft daarbij een zwaarwegend belang. Alleen als werkgever een redelijke en zwaarwegende grond heeft om van dit uitgangspunt af te wijken, kan hij besluiten om de werknemer niet tot het werk toe te laten. Van belang voor deze beoordeling zijn de aard van de arbeidsovereenkomst, de overeengekomen arbeid en de bijzondere omstandigheden van het geval.

Vooropgesteld wordt dat het belang van [werknemer] om zijn werkzaamheden te hervatten groot is. Daar staat tegenover de vrijheid van [werkgever] als ondernemer om de organisatie naar eigen wens in te richten. Tussen deze belangen moet een belangenafweging plaatsvinden.

De voorzieningenrechter is van oordeel dat [werkgever] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij een redelijke en zwaarwegende grond heeft om [werknemer] vrij te stellen van werk. De vrijheid van de werkgever om de organisatie naar eigen wens in te richten, kan ook omvatten de beslissing om tot herstructurering van het bedrijf over te gaan. Dat is hier het geval. [werkgever] is overgegaan tot het verplaatsen van bepaalde werkzaamheden, waaronder de werkzaamheden die vallen binnen ‘Project Engineering’, naar Slowakije. Een dergelijke herstructurering is op zichzelf geen schending van het vereiste van goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 BW.

[werkgever] stelt dat deze herstructurering ertoe leidt dat er sprake is van boventalligheid op de locatie in [plaats 3] met als gevolg dat de functie van [werknemer] is komen te vervallen omdat een volledig en voldoende structureel takenpakket voor hem ontbreekt. [werknemer] betwist dit en stelt onder verwijzing naar (interne) correspondentie (productie 4 t/m 8 bij dagvaarding) dat er wel nog steeds voldoende werk voor hem is op de locatie in [plaats 3] . Dat heeft [werknemer] naar het oordeel van de voorzieningenrechter echter onvoldoende onderbouwd en is door [werkgever] gemotiveerd weersproken. Zo is tijdens de mondelinge behandeling gebleken dat de VAVE-activiteiten, circa 90% van de feitelijke werkzaamheden van [werknemer] , zijn verplaatst naar de in Slowakije, China en/of Polen aanwezige plants en dat afzonderlijke projectactiviteiten waar hij aan deelnam, zoals de DFMEA-activiteiten voor het Ford [project] , al grotendeels waren afgerond in week 24 of 25 van 2026, aldus kort nadat [werknemer] was vrijgesteld van werk. Dit leidt tot de conclusie dat niet kan worden vastgesteld dat er een volledig en voldoende structureel takenpakket is voor [werknemer] waarnaar hij feitelijk kan terugkeren. Gelet daarop is het naar het oordeel van de voorzieningenrechter voorshands niet onbegrijpelijk dat [werkgever] de keuze heeft gemaakt om [werknemer] vrij te stellen van werk met behoud van loon.

De omstandigheid dat de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst in beginsel verplicht tot tewerkstelling, maakt het voorgaande niet anders. Op de eerste plaats ontbreekt het nog steeds aan een volledig en voldoende structureel takenpakket. Op de tweede plaats geldt dat [werkgever] in grote mate vrij is het bedrijf zo in te richten als haar goeddunkt en dat zij daarbij zorgvuldig moet omgaan met de belangen van betrokken werknemers. Dat betekent echter niet dat deze zorgvuldigheidsplicht zo ver reikt dat een herstructurering op grond van het bestaan van een enkele arbeidsovereenkomst zonder meer kan worden tegengehouden of teruggedraaid. Ook de omstandigheid dat UWV de ontslagvergunning voor de arbeidsplaats van [werknemer] heeft geweigerd, maakt het voorgaande niet anders. Uit die beslissing van UWV volgt slechts dat [werkgever] de arbeidsovereenkomst met [werknemer] niet mag opzeggen, hetgeen ook niet is gebeurd. Integendeel, de arbeidsovereenkomst is nog steeds in stand omdat [werknemer] is vrijgesteld van werk met behoud van loon.

De voorzieningenrechter begrijpt dat [werknemer] nadelen ondervindt van de vrijstelling en dat dit (mentaal) belastend voor hem kan zijn. Naar het oordeel van de voorzieningenrechter is echter op dit moment, gelet op al hetgeen hiervoor is overwogen, niet met voldoende mate van zekerheid vast te stellen dat in een nog te voeren bodemprocedure geoordeeld wordt dat het belang van [werknemer] bij wedertewerkstelling zwaarder weegt dan het belang en de vrijheid van [werkgever] om de organisatie binnen de wettelijke kaders naar eigen wens in te richten zodat de vordering in kort geding vooruitlopend daarop niet kan worden toegewezen. Aangezien de vordering tot wedertewerkstelling wordt afgewezen, volgen de nevenvorderingen van [werknemer] datzelfde lot.

Wellicht ten overvloede overweegt de voorzieningenrechter dat [werknemer] terecht stelt dat de vrijstelling van werk een doel moet dienen en ergens toe moet leiden. Dat betekent dat [werknemer] niet oneindig lang in het ongewisse kan worden gehouden en dat het in het kader van de zorgvuldigheidsplicht van de werkgever op de weg van [werkgever] ligt om daarin actie te (gaan) ondernemen.

[werknemer] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [werkgever] worden begroot op:

De voorzieningenrechter

wijst de vorderingen van [werknemer] af,

veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend,

verklaart dit vonnis wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.