Opzegging na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Psychische klachten werkneemster al aanwezig voor…

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11770155 VZ VERZ 25-4707

datum uitspraak: 26 oktober 2026

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

[verzoekster] ,

woonplaats: [woonplaats] ,

verzoekster,

gemachtigde: mr. A.C.F. Berkhof,

tegen

Evides N.V.,

vestigingsplaats: Rotterdam,

verweerster,

gemachtigden: mr. W.M. Hes en mr. N. Zwijnepoel.

De partijen worden hierna ‘werkneemster’ en ‘werkgever’ genoemd.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

• het verzoekschrift van werkneemster, met bijlagen;

• het verweerschrift van werkgever, met bijlagen;

• de mail van werkneemster met een aanvulling op het verzoekschrift, met bijlagen.

Op 1 april 2026 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Daarbij waren aanwezig werkneemster en namens werkgever [persoon A] ( [functie 1] ) en [persoon B] ( [functie 2] ) met mr. W.M. Hes en mr. N. Zwijnepoel. Na de zitting is de zaak geruime tijd op verzoek van partijen aangehouden om hen in de gelegenheid te stellen om tot afspraken te komen. Beide partijen hebben de kantonrechter laten weten dat partijen niet tot overeenstemming zijn gekomen en gevraagd uitspraak te doen.

Waar gaat de zaak over?

Werkneemster werkte sinds 1 mei 2016 bij werkgever als [functie 3] . Werkneemster heeft zich op 8 maart 2022 ziekgemeld. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2025 opgezegd na toestemming van het UWV in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid. Werkneemster vraagt om een billijke vergoeding van € 1.557.815,76, met nevenverzoeken. Zij legt hieraan ten grondslag dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of nagelaten. Werkgever voert gemotiveerd verweer en vindt dat het verzoek moet worden afgewezen. Is dit van belang voor de beoordeling, dan wordt hierna ingegaan op wat partijen (verder) naar voren brengen.

De kantonrechter stelt voorop dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten alleen in uitzonderlijke gevallen sprake is. De lat voor het aannemen daarvan ligt heel hoog. De kantonrechter is van oordeel dat de verwijten die werkneemster aan werkgever en de bedrijfsarts maakt, ook in onderlinge samenhang bezien, niet de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten halen.

Partijen hebben discussie over de vraag of werkgever moet worden aangemerkt als opvolgend werkgever. Werkneemster stelt dat haar dienstverband destijds is ‘overgenomen’ door werkgever en dat haar dienstjaren bij [bedrijf] (hierna: [bedrijf] ) daarom moeten meetellen voor haar dienstverband bij werkgever. Werkgever heeft dit gemotiveerd weersproken. Werkneemster heeft haar stelling niet met stukken onderbouwd. Ook uit de arbeidsovereenkomst blijkt niet dat bij de indiensttreding van werkneemster in 2016 sprake is geweest van overname van het eerdere dienstverband van werkneemster bij [bedrijf] door werkgever. Dat werkneemster haar leaseauto mee heeft genomen naar werkgever is niet ongebruikelijk als sprake is van een lopend leasecontract. Dit is geen aanwijzing dat sprake is geweest van overname van het dienstverband door werkgever. Hetzelfde geldt voor de stelling van werkneemster dat zij haar klanten heeft meegenomen. De kantonrechter houdt daarom als start van het dienstverband 1 mei 2016 aan.

Werkneemster verwijt werkgever onder meer dat zij moest werken in een zeer onveilige omgeving, waarbij sprake was van een angst- en afrekencultuur, en dat zij op non-actief is gesteld nadat zij een klacht over haar leidinggevende had ingediend.

Uit de stukken blijkt dat dit anders ligt. Werkneemster is medio 2021 aangesproken op haar functioneren. In een gesprek op 11 november 2021 is een verbetertraject aan haar aangeboden. Daar heeft zij mee niet ingestemd. Werkneemster heeft vervolgens haar leidinggevende een e-mail gestuurd waarin zij hem beschuldigt van ongewenst gedrag, waaronder intimidatie, pesten en niet-integer gedrag. Werkgever heeft toen een bemiddelingsgesprek geïnitieerd, maar werkneemster heeft dit gesprek kort na aanvang afgebroken. Daarna heeft werkgever een extern onderzoeksbureau ingeschakeld om te onderzoeken of sprake was van grensoverschrijdend gedrag van de leidinggevende van werkneemster. Het onderzoeksbureau kwam tot de conclusie dat er onvoldoende aanwijzingen waren dat daadwerkelijk sprake was (geweest) van ongewenst gedrag. Werkneemster kon geen concrete voorbeelden geven om te onderbouwen dat sprake was van intimidatie, pesten en niet-integer gedrag. Volgens het onderzoeksbureau hielden de verwijten van werkneemster richting haar leidinggevende vooral verband met het inmiddels ontstane ‘conflict’ rondom het functioneren van werkneemster. Omdat werkneemster bezwaar bleef maken tegen het onderzoeksbureau/het onderzoek, heeft werkgever in een later stadium aangeboden om nog een ander bureau naar keuze te vragen om nogmaals een onderzoek te doen, maar werkneemster heeft hiervan geen gebruik gemaakt.

Ook in deze procedure heeft werkneemster onvoldoende onderbouwd dat sprake is geweest van ongewenst gedrag van haar leidinggevende. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever de klacht van werkneemster over haar leidinggevende voortvarend en serieus heeft opgepakt en deugdelijk heeft onderzocht. Werkgever treft hier dus geen verwijt.

Werkneemster verwijt werkgever verder kort gezegd dat zij ziek is geworden door het werk, dat haar re-integratie niet goed is verlopen en dat werkgever heeft gedreigd met het stopzetten van haar loon.

Uit de stukken blijkt onder meer dat werkneemster kampt met (ernstige) psychische klachten (PTSS en psychoses), en dat hiervan al sprake was toen werkneemster in 2016 in dienst trad bij werkgever. Ook heeft werkneemster op 2 december 2021 een auto-ongeluk gehad. Werkneemster heeft zich op 8 maart 2022 ziekgemeld en heeft daarna niet meer gewerkt. Vrijwel gedurende de gehele periode van 104 weken is werkneemster niet belastbaar geweest – er waren geen benutbare mogelijkheden – zo blijkt uit de stukken van de bedrijfsarts – met uitzondering van een periode van 6 weken waarin er slechts marginale mogelijkheden waren.

Uit de adviezen van de bedrijfsarts volgt dat de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid deels niet-werkgerelateerd was en dat de werkgerelateerde factoren weliswaar een luxerend effect hebben gehad, maar niet de oorzaak waren van de arbeidsongeschiktheid, die uiteindelijk heeft geleid tot het ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Zoals hiervoor is opgemerkt staat vast dat werkneemster al leed aan psychische klachten (PTSS en psychoses) op het moment dat zij in dienst trad bij werkgever. Werkgever heeft er onweersproken op gewezen dat werkneemster al twee behandeltrajecten heeft gehad voor haar psychische klachten, voordat zij bij werkgever in dienst trad.

Dat het ABP in de brief van 6 februari 2025 (in het kader van verhoogde premievrije pensioenopbouw) heeft geschreven dat het aannemelijk is dat werkneemster “een beroepsziekte” heeft, kan niet leiden tot het oordeel dat werkgever dus een ernstig verwijt te maken valt van de langdurige arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Werkneemster heeft immers een lang arbeidsverleden gehad bij een andere werkgever, die onder hetzelfde pensioenfonds valt. In de brief van het ABP staat ook dat werkneemster bij werkgever is uitgevallen wegens ‘onder andere triggers, voortkomend uit het incident bij [bedrijf] ’. Dat was haar vorige werkgever. Werkneemster heeft zelf ook tijdens de mondelinge behandeling gezegd dat zij ‘de grootste traumatische gebeurtenis’ bij [bedrijf] heeft meegemaakt, die overigens ook bij [bedrijf] al heeft geleid tot (naar de kantonrechter begrijpt: langdurige) uitval in verband met arbeidsongeschiktheid.

Werkgever heeft in het verweerschrift uitgebreid verweer gevoerd tegen de verwijten die werkneemster aan werkgever en de bedrijfsarts maakt in het kader van het re-integratietraject, en deze verwijten onderbouwd met stukken weerlegd. Werkneemster heeft haar verwijten ten aanzien van de begeleiding gedurende haar ziekteperiode tegenover dat verweer onvoldoende onderbouwd. Dat werkgever een loonopschorting heeft aangekondigd is begrijpelijk in het licht van de re-integratieverplichtingen die werkgever heeft. Dit heeft werkgever gedaan omdat werkneemster meerdere keren niet reageerde op oproepen van de bedrijfsarts en op dat moment niet duidelijk was dat werkneemster daaraan niet kon meewerken. Hierbij moet ook rekening worden gehouden met het feit dat werkgever niet van de specifieke medische situatie van werkneemster op de hoogte was, aangezien dit voor zover werkneemster dit niet zelf met werkgever heeft gedeeld, vertrouwelijke medische informatie betreft die alleen bekend is bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft ook meegewerkt aan het verzoek van werkneemster om een tijdlang de contacten te onderhouden met de behandelaar van werkneemster in plaats van werkneemster zelf, vanwege het ernstige toestandsbeeld van werkneemster. Verder heeft de bedrijfsarts uitgelegd waarom hij niet op huisbezoek wilde komen bij werkneemster. Het verzoek van werkneemster om een andere bedrijfsarts heeft zij pas gedaan nadat de twee jaar van arbeidsongeschiktheid al waren geëindigd.

De kantonrechter ziet geen reden om alle andere verwijten die werkneemster werkgever in deze procedure maakt één voor één te bespreken. Een aantal van de verwijten mist een voldoende concrete onderbouwing en een aantal van de verwijten is onjuist gebleken, gelet op het daartegen gevoerde gemotiveerde en met stukken onderbouwde verweer, zoals de verwijten die werkneemster aan werkgever maakt in het kader van haar re-integratie

De kantonrechter wil wel aannemen dat werkneemster bepaalde gebeurtenissen als (zeer) vervelend of onaangenaam heeft ervaren, maar niet uit te sluiten is dat de psychische gesteldheid van werkneemster een rol kan hebben gespeeld bij haar perceptie van wat er op de werkvloer is gebeurd. Hoe dan ook is de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever niet gehaald. Daarvoor is meer nodig dan wat werkneemster in deze procedure naar voren heeft gebracht.

De kantonrechter bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen, zoals werkgever heeft gevraagd. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.

wijst de verzoeken van werkneemster af;

bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen.