Ontbinding arbeidsovereenkomst promovendus. Opgelegde disciplinaire maatregel voor incident waar werknemer…

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht

zaaknummer gerechtshof: 200.364.820

zaaknummer rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem: 11784051

beschikking van 24 augustus 2026

in de zaak van

[appellant]

die woont in [woonplaats]

hierna: [appellant]

advocaat: mr. M.F.M. Groot Kormelink

tegen

publiekrechtelijke rechtspersoon Wageningen Universiteit

die is gevestigd in Wageningen

hierna: de Universiteit

advocaat: mr. C.I. van Gent

[appellant] heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, op 12 november 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Ook de Universiteit heeft (voorwaardelijk) hoger beroep ingesteld tegen de bestreden beschikking. Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit:

2.1.

[appellant] is in maart 2023 bij de Universiteit gestart als promovendus. Medio 2024 was hij betrokken bij een incident. De Universiteit heeft naar aanleiding van dat incident een disciplinaire maatregel opgelegd aan [appellant] in de vorm van overplaatsing naar een andere universiteit of onderzoeksinstituut. Uiteindelijk is de overplaatsing niet tot stand gekomen. De Universiteit heeft zich vervolgens tot de kantonrechter gewend met het verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op de e-grond (verwijtbaar handelen), de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) dan wel de h-grond (overige omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst niet kan voortduren) en subsidiair op de i-grond (cumulatiegrond). [appellant] heeft primair verzocht om het ontbindingsverzoek af te wijzen en bij wijze van tegenverzoek gevraagd om de Universiteit te veroordelen om hem toe te laten tot het werk, onder doorbetaling van loon, en om over te gaan tot rectificatie. Voor zover de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, heeft hij gevraagd de Universiteit te veroordelen om de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding aan hem te betalen.

2.2.

De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek toegewezen op de g-grond en de einddatum op 1 januari 2026 gesteld. De kantonrechter heeft de wettelijke transitievergoeding aan [appellant] toegekend, maar het verzoek om een billijke vergoeding afgewezen. [appellant] is het daar niet mee eens. De bedoeling van zijn hoger beroep is dat het hof hem alsnog een billijke vergoeding toekent. De Universiteit heeft voorwaardelijk hoger beroep ingesteld, namelijk voor zover het hof voornemens is een billijke vergoeding toe te kennen. In dat geval vraagt zij het hof alsnog te beoordelen of er voor wat betreft het ontbindingsverzoek sprake was van een e-grond en/of een h-grond, dan wel subsidiair een i-grond.

2.3.

Het hof zal beslissen dat de Universiteit ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en een billijke vergoeding aan [appellant] toekennen. Het hof licht hierna toe hoe het tot deze beslissing is gekomen.

De achtergrond van de zaak

3.1.

De kantonrechter heeft in de bestreden beschikking onder 2.1 tot en met 2.21 de feiten vastgesteld op basis waarvan hij tot zijn beslissing is gekomen. Het hof verwijst daarnaar, met dien verstande dat [appellant] bezwaar gemaakt heeft tegen de feitenvaststellingen in r.o. 2.11 en 2.15. Die bezwaren oordeelt het hof gegrond, wat betekent dat het hof r.o. 2.11 (volledig) en r.o. 2.15 (alleen de tweede zin) niet zal overnemen. Voor wat betreft het bezwaar van [appellant] tegen r.o. 2.12 inhoudende dat deze vaststelling onvolledig is, overweegt het hof dat de rechter de relevante feiten selecteert met het oog op de te nemen beslissing, dat de rechter daarbij grote vrijheid toekomt en dat er geen rechtsregel is die de rechter verplicht alle tussen partijen vaststaande feiten te vermelden. In zoverre kan dit bezwaar van [appellant] hem dus niet baten. De door de kantonrechter vastgestelde feiten, waar nodig aangepast en aangevuld door het hof, komen er samengevat op neer dat het volgende tussen partijen is voorgevallen.

3.2.

[appellant] , ten tijde van het geven van deze beschikking 32 jaar, is sinds 15 maart 2023 in dienst bij de Universiteit als PhD-kandidaat (promovendus). Hij is werkzaam binnen de leerstoelgroep Wildlife Ecology and Conservation (hierna: WEC).

3.3.

3.4.

[promotor] (hierna: [promotor] ) is leerstoelhouder WEC en de promotor van [appellant] . [co-promotor] (hierna: [co-promotor] ) is co-promotor.

3.5.

[appellant] heeft tot maart 2024 een affectieve relatie gehad met [x] , die ook promoveert binnen WEC.

3.6.

Begin 2024 hebben zich een aantal incidenten en bedreigingen voorgedaan jegens (Chinese) studenten en werknemers op en om de campus, waardoor er zorgen waren omtrent hun veiligheid. Om die reden heeft de Universiteit dit onder de aandacht gebracht. Op 17 juni 2024 is samen met de politie en de interne beveiligingsdienst een informatiebijeenkomst gehouden “about the physical safety of (international) students, PhD candidates and staff on and around Wageningen Campus.”

3.7.

Op 19 juni 2024 heeft [x] op haar computer op de campus een briefje aangetroffen met Chinese tekens met de betekenis van een zogenaamde “pig case”. Deze tekens refereren aan een historisch Chinees strafritueel waarbij vrouwen, verdacht van overspel, opgesloten werden in een kooi en vervolgens levend werden verdronken. [x] heeft [promotor] op de hoogte gesteld van het briefje.

3.8.

Op 24 juni 2024 heeft [appellant] aan [promotor] bekend dat hij het briefje op de computer van [x] heeft geplaatst.

3.9.

Op 9 juli 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [appellant] , de vertrouwenspersoon, [promotor] , [hoofddocent] (hierna: [hoofddocent] )) en [managing director] (hierna: [managing director] )). Tijdens dit gesprek is aan [appellant] medegedeeld dat het onwenselijk lijkt dat hij en [x] op dezelfde campus werkzaam blijven en dat de Universiteit voornemens is hem bij wijze van disciplinaire maatregel over te plaatsen naar een andere universiteit. [appellant] meldt in dit gesprek dat hij voornemens is een klachtenprocedure tegen [promotor] en [x] te starten.

3.10.

De Universiteit heeft de inhoud van het gesprek op 11 juli 2024 schriftelijk aan [appellant] bevestigd. Nog diezelfde dag reageert [appellant] dat hij het niet eens is met de opgelegde maatregel en dat het volgens hem beter is om de uitkomst ten aanzien van de klachtenprocedure tegen onder meer [promotor] af te wachten. Hij schrijft verder dat hij deze beslissing dus zal aanvechten.

3.11.

Kort na 9 juli 2024 heeft [promotor] zich teruggetrokken als promotor.

3.12.

Op 1 augustus 2024 heeft [appellant] zich ziekgemeld.

3.13.

Een tweede incident tussen [appellant] en [x] heeft zich voorgedaan op 27 augustus 2024.

3.14.

3.15.

Op 10 september 2024 heeft [appellant] zich beter gemeld bij de Universiteit. Daarbij heeft hij aangegeven dat hij op 16 september 2024 fysiek zal terugkeren op de campus. In reactie daarop heeft de Universiteit [appellant] laten weten dat hij niet fysiek op de campus mag verschijnen totdat er een gesprek heeft plaatsgevonden over alles wat er speelt.

3.16.

[co-promotor] heeft op 26 september 2024 aan [appellant] voorgesteld om zijn begeleiding tijdelijk op te schorten, tot de uitkomst van de klachtenprocedure bekend is. Op 7 oktober 2024 heeft [co-promotor] zich vervolgens definitief teruggetrokken.

3.17.

Op 8 oktober 2024 heeft er een vervolggesprek tussen partijen plaatsgevonden. Daarbij waren aanwezig [appellant] en zijn advocaat, en van de kant van de Universiteit [promotor] , de HR business partner, de jurist Corporate HR Legal en een secretaresse.

3.18.

De klachtencommissie heeft het onderzoek in november 2024 afgerond en advies uitgebracht. Zij heeft de klachten van [appellant] die zij heeft onderzocht ongegrond bevonden. Het bestuur van de Universiteit heeft dat advies overgenomen.

3.19.

[managing director] heeft op 20 november 2024 per brief gereageerd op een aantal verwijten die [appellant] aan de Universiteit en/of [promotor] heeft gemaakt, en die niet door de klachtencommissie zijn onderzocht. Het gaat onder andere om vragen van c.q. verwijten over zijn salaris, de besteding van projectfondsen, mogelijke belangenverstrengeling bij [promotor] , het vliegen met drones door daartoe onbevoegden en het ontbreken van goedkeuring door de relevante ethische commissie. De conclusie namens de Universiteit is dat de verwijten ongegrond zijn. [appellant] wordt vermaand zich verder te onthouden van dergelijke ongefundeerde, suggestieve en/of ongerechtvaardigde verwijten. [appellant] heeft op 12 december 2024 inhoudelijk gereageerd op deze reactie van [managing director] .

3.20.

De Universiteit heeft na 9 juli 2024 diverse pogingen ondernomen om [appellant] te herplaatsen bij andere universiteiten en/of onderzoeksinstituten, maar uiteindelijk zonder succes. Op 19 maart 2025 heeft de Universiteit aan [appellant] kenbaar gemaakt dat zij bij de rechtbank een verzoek zal indienen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Sinds 11 april 2025 is [appellant] vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden c.q. op non-actief gesteld.

3.21.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden vanwege een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Partijen zijn het erover eens dat er inderdaad sprake is van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsverhouding, maar verschillen van mening over de vraag door wiens toedoen de arbeidsverhouding verstoord is geraakt.

3.22.

3.23.

Het hof stelt voorop dat het ophangen van het briefje met de Chinese tekens op de computer van [x] geen pas geeft en dat [appellant] daar een verwijt van kan worden gemaakt. [appellant] heeft door het ophangen van het briefje privéperikelen op ongeoorloofde wijze naar de werkvloer gebracht en [x] daardoor een onveilig gevoel bezorgd. Dat is onprofessioneel en ontoelaatbaar. Dat de Universiteit zich genoodzaakt zag om daarop te acteren, is dan ook alleszins begrijpelijk. De vraag is echter of de Universiteit vervolgens in haar onderzoek naar het incident en beslissing over de op te leggen maatregel voldoende zorgvuldig heeft gehandeld. Naar het oordeel van het hof is dat niet het geval en valt de Universiteit daarvan een ernstig verwijt te maken. Dat licht het hof als volgt toe.

3.24.

De Universiteit beroept zich erop dat de gedraging van [appellant] moet worden aangemerkt als ongewenst gedrag als bedoeld in de Gedragscode en dat zij op dat punt een zerotolerance beleid voert. In de code zelf wordt vermeld dat “bij objectief vastgestelde zero tolerance gedragingen direct passende maatregelen in de vorm van een sanctie genomen zullen worden”. Er wordt niet nader uitgewerkt wat de mogelijke sancties zijn en/of wanneer welke sanctie wordt opgelegd. De Gedragscode schrijft voor dat het vinden van een passende maatregel een zorgvuldige afweging vraagt. Daarbij dienen volgens de Universiteit kort gezegd in ieder geval de volgende aspecten te worden meegewogen:

- de ernst van de feiten;

- de context waarbinnen de gedraging plaatsvond;

- de vraag of sprake is van een eenmalige actie en/of betrokkene al eerder is aangesproken of gewaarschuwd;

- de mate van zelfreflectie;

- de persoonlijke omstandigheden van [appellant] .

Het hof zal deze verschillende elementen langslopen.

3.25.

Bij de beoordeling van de ernst van de handeling is allereerst van belang welke betekenis aan de Chinese tekens moet worden toegekend. [appellant] heeft erop gewezen dat de tekens/term in de hedendaagse context niet (langer) als doodsbedreiging wordt gebruikt maar voornamelijk als metafoor om uitgesproken afkeuring of kritiek op iemands gedrag te uiten. Dit stemt overeen met de verklaringen overgelegd namens beide partijen. Dat [appellant] met het briefje een doodsbedreiging richting [x] heeft willen uiten, kan dan ook niet worden aangenomen. Dat neemt niet weg dat van de boodschap wel een zekere dreiging uitgaat althans dat die door de ontvanger van de boodschap zo ervaren kan worden. [x] heeft het briefje blijkens haar eigen verklaring ook inderdaad als een bedreiging opgevat. Voor zover [appellant] slechts bedoeld heeft om met het briefje zijn morele afkeuring te uiten over het gedrag van [x] en zich daarbij niet bewust is geweest van de dreiging die van deze boodschap kan uitgaan omdat hij zelf geen Chinees spreekt, komt dat voor zijn rekening en risico. Vaststaat dan ook dat het om een verwijtbare, afkeurenswaardige handeling gaat.

3.26.

De Universiteit heeft er op gewezen dat de dreiging die van het briefje uitging harder aankwam bij [x] aangezien zich in de periode ervoor meerdere incidenten en bedreigingen voor hadden gedaan jegens Chinese studenten en PhD-kandidaten op en om de campus, waardoor er veel zorgen waren omtrent hun veiligheid. [appellant] heeft toegelicht dat het incident met het briefje voortkomt uit persoonlijke relatiekwesties en niet is gerelateerd aan etniciteit of discriminatie. Ook als het hof [appellant] daarin volgt, neemt dat niet weg dat er twee dagen voor het plaatsen van het briefje een informatiebijeenkomst is geweest naar aanleiding van incidenten gericht tegen (internationale) studenten en PhD-kandidaten. Niet uitgesloten is dat de aanleidingen voor de informatiebijeenkomst bij [x] een rol hebben gespeeld in hoe (dreigend) zij het briefje heeft ontvangen. [appellant] had zich daarvan bewust kunnen en moeten zijn. In zoverre draagt dit verder bij aan de ernst van de handeling.

3.27.

[appellant] heeft erop gewezen dat het incident met het briefje moet worden beoordeeld binnen de context van een langdurige, toxische relatie waarin [appellant] structureel werd gemanipuleerd en psychisch belast door [x] . Hij is stelselmatig onderdrukt, verbaal gekleineerd en fysiek aangevallen. De actie met het briefje was een morele reactie op herhaald grensoverschrijdend gedrag van [x] , aldus [appellant] . Het hof overweegt dat gesteld noch gebleken is dat [appellant] voor het incident met het briefje melding heeft gemaakt van deze situatie bij zijn leidinggevende of elders binnen de Universiteit. In zoverre kan de Universiteit dan ook geen verwijt worden gemaakt van het feit dat [appellant] de werksituatie als onveilig heeft ervaren. Maar waar de Universiteit wel een verwijt van kan worden gemaakt, is dat zij dit aspect niet (aantoonbaar) en kennelijk zonder voorafgaand onderzoek op dit punt in haar besluitvorming heeft betrokken. [appellant] heeft onweersproken gesteld dat hij in het gesprek met [promotor] , waarin hij heeft gemeld dat hij het briefje op [x] ’s computer had opgehangen, melding heeft gemaakt van deze ongezonde relatie. De ombudspersoon heeft hier ook naar gekeken. Zij rapporteert op 1 juli 2024 aan [promotor] en [hoofddocent] onder meer:

3.28.

De Universiteit heeft door haar handelen de suggestie gewekt dat zij kant heeft gekozen voor [x] . [appellant] heeft meerdere keren gevraagd om een mediationtraject. Dat heeft de Universiteit afgehouden. Tijdens de klachtprocedure heeft [promotor] daarover gezegd: “With respect to mediation, I asked [x] [hof: [x] ] several times whether she was able and willing to start mediation with [appellant] [hof: [appellant] ], but she refused." Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft [promotor] op dat punt nader toegelicht dat hij heeft gewogen wie volgens hem het meeste baat bij mediation had, en dat hij gelet op de angst die [x] had voor [appellant] heeft besloten om geen mediation op te starten. Wellicht dat [promotor] daarbij het incident sec als uitgangspunt heeft genomen, in de zin dat de fout op dat punt bij [appellant] lag en het volgens [promotor] dus aan [x] als slachtoffer was om aan te geven of zij wel of niet mediation wilde. Maar als daarbij de omstandigheid van de disfunctionele relatie betrokken zou zijn, en het aandeel dat [x] daar potentieel zelf in heeft gehad, mocht van de Universiteit als werkgever verwacht worden dat zij hier niet op deze manier kant in had gekozen, maar juist een bemiddelende rol had proberen te spelen. Het kan zo zijn dat als een partij zelf geen mediation wil, de kans op succes klein(er) is. Maar op voorhand bepalen dat hiervoor geen ruimte wordt gegeven, doet geen recht aan de verantwoordelijkheid die de Universiteit als werkgever ook heeft naar haar werknemer Hlebowicz en haar taak om zich in te spannen voor herstel van verstoorde arbeidsverhoudingen.

3.29.

Niet in geschil is dat het ophangen van het briefje een eenmalige actie van [appellant] is geweest. Gesteld noch gebleken is ook dat hij eerder is aangesproken op of gewaarschuwd is naar aanleiding van vergelijkbaar gedrag.

3.30.

De Universiteit verwijt [appellant] dat hij geen of nauwelijks verantwoordelijkheid voor zijn eigen handelen heeft genomen. Hij gaat niet in op de ernst van zijn eigen gedraging, biedt evenmin excuses aan. Reflectie op zijn handelen of op de gevolgen voor de bredere werkomgeving ontbreekt, aldus de Universiteit. Het hof ziet dat anders. Ten eerste is van belang dat [appellant] zichzelf heeft gemeld bij [promotor] met de mededeling dat hij het briefje op de computer van [x] had geplaatst. Ten tweede heeft [appellant] al op 26 juni 2024 aan [promotor] voorgesteld om een meeting te organiseren onder leiding van een maatschappelijk werker om alle betrokken partijen bij elkaar te brengen en om zijn excuses te kunnen aanbieden aan [x] . Op 15 juli 2024 heeft [appellant] aan [managing director] gevraagd om mediation in zijn relatie tot [promotor] om de mogelijkheid van verdere toekomstige samenwerking tussen beide te waarborgen. [appellant] heeft aantoonbaar meerdere keren het initiatief genomen om te proberen via bemiddeling of mediation tot een de-escalatie van de verschillende verhoudingen (met [x] , de rest van het team en/of [promotor] ) te komen, maar de Universiteit is daar stelselmatig niet op in gegaan. Een goede reden voor die weigering is gesteld noch gebleken. Dit terwijl het eigenlijk op de weg van de Universiteit als werkgever lag om hier proactief pogingen te ondernemen om tot herstel van de verhoudingen te komen.

3.31.

Van belang in dit kader is ten eerste dat [appellant] vanwege een chronische ziekte afhankelijk is van specifieke medicatie. In Nederland wordt deze vergoed, maar dat geldt niet voor ieder land, ook niet binnen Europa. Hierin was dus een belang gelegen voor [appellant] om zijn PhD-traject in Nederland te kunnen afronden.

3.32.

Daarnaast is het een feit van algemene bekendheid dat de academische wereld klein is. Een disciplinaire maatregel als een overplaatsing gedurende een PhD-traject kan daarmee verstrekkende gevolgen hebben, niet alleen voor het lopende PhD-traject maar ook voor het vervolg van een toekomstige loopbaan in die academische wereld. Dat geldt te meer als de disciplinaire maatregel vervolgens in de praktijk niet uitvoerbaar blijkt. Op het moment dat de Universiteit deze disciplinaire maatregel oplegde was niet zeker dat overplaatsing een haalbare kaart was. Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft de Universiteit toegelicht dat de verwachting was dat overplaatsing wel zou lukken omdat dit binnen het consortium wel vaker gebeurde. Maar over een alternatief voor de situatie dat overplaatsing niet mogelijk zou blijken, was ten tijde van het opleggen van de maatregel niet nagedacht. Dit terwijl de Universiteit kon bevroeden dat de gevolgen voor [appellant] in dat geval groot zouden zijn. De Universiteit heeft onvoldoende concreet gemaakt waarom de verstrekkende maatregel van overplaatsing in de gegeven omstandigheden geboden was en niet volstaan kon worden met een minder vergaande maatregel.

3.33.

Gelet op wat hiervoor is overwogen, is het hof van oordeel dat de Universiteit rond het incident met het briefje onvoldoende zorgvuldig heeft gehandeld en een disciplinaire maatregel heeft opgelegd die in de gegeven omstandigheden niet proportioneel was. Door haar handelswijze als hierboven omschreven, heeft de Universiteit een verstoring in de arbeidsrelatie veroorzaakt nu [appellant] zich hierdoor – terecht – onjuist behandeld voelde.

3.34.

De Universiteit brengt daartegenin dat het opleggen van de maatregel op zichzelf niet heeft geleid tot een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. Volgens haar hadden partijen op enig moment alsnog met elkaar om de tafel kunnen gaan zitten, ware het niet dat [appellant] zelf de verhoudingen heeft verstoord door het initiëren van een klachtenprocedure en door onterechte en ongefundeerde verwijten te uiten aan het adres van [promotor] . Maar daar gaat het hof niet in mee.

3.35.

Hiervoor is overwogen dat het onzorgvuldig handelen van de Universiteit en het opleggen van de niet proportionele maatregel een verstoring in de arbeidsrelatie hebben veroorzaakt. Voor het hof staat vast dat er ten tijde van het opleggen van de maatregel al sprake was van een start van een verstoring in de arbeidsrelatie, getuige onder andere de e-mail van [appellant] zelf die [managing director] vraagt om bemiddeling tussen [promotor] en hemzelf om toekomstige samenwerking mogelijk te maken. Opmerkelijk is dat de Universiteit dat heeft afgehouden. Zij heeft daarmee naar het oordeel van het hof niet de benodigde actie ondernomen om te voorkomen dat een daadwerkelijke verstoring in de arbeidsrelatie zou ontstaan dan wel dat deze verder zou escaleren. Dat [appellant] in die omstandigheden heeft besloten een klachtenprocedure te starten, kan hem niet worden tegengeworpen. Naar het hof begrijpt, heeft [appellant] middels zijn klacht tegen [promotor] onder meer de handelswijze van de Universiteit rondom het incident en de (keuze voor de) opgelegde maatregel aan de klachtencommissie willen voorleggen. Daarbij is het niet vreemd dat [appellant] zich niet heeft gerealiseerd dat de besluitvorming over de op te leggen maatregel in werkelijkheid plaatsvond op het niveau van [managing director] en dat hij meende zijn pijlen in een klachtenprocedure op [promotor] te moeten richten. [promotor] was immers zijn direct leidinggevende en voornaamste gesprekspartner rond het incident. Het moge zo zijn dat de klachtenprocedure niet de juiste weg was om het besluit tot overplaatsing aan te vechten. Maar gesteld noch gebleken is dat de Universiteit [appellant] heeft geïnformeerd over de wijze waarop hij dat wel kon doen. Dit terwijl het de Universiteit gelet op de reactie van [appellant] op de brief van de Universiteit van 11 juli 2024 (zie r.o. 3.10) duidelijk moet zijn geweest dat [appellant] dit ter discussie wilde stellen en [appellant] op dat moment nog niet kenbaar door een advocaat werd bijgestaan. De Universiteit had de klachtenprocedure die [appellant] tegen [promotor] was gestart in dit licht moeten bezien en ook daarin een proactieve houding aan moeten nemen om de verhoudingen niet verder te doen escaleren.

3.36.

Voor wat betreft de overige door [appellant] aan het adres van [promotor] gemaakte verwijten, die de klachtencommissie niet behandeld heeft, overweegt het hof als volgt. De Universiteit stelt dat [managing director] in zijn brief van 20 november 2024 op de aantijgingen van [appellant] heeft gereageerd en dat de conclusie is dat die verwijten allemaal onterecht, suggestief en ongefundeerd zijn. Maar [appellant] heeft daar weer een inhoudelijke reactie op gegeven. De juistheid van deze verwijten ligt niet ter beoordeling aan het hof voor. Maar er zijn onvoldoende aanknopingspunten om aan te nemen dat [appellant] deze verwijten op oneigenlijke gronden heeft gemaakt, puur en alleen naar aanleiding van de opgelegde maatregelen en/of met als enig doel om de reputatie van [promotor] danwel de Universiteit te schaden. De Universiteit heeft het standpunt dat dit wel zo is, onvoldoende concreet gemaakt.

3.37.

[appellant] heeft ten slotte aangevoerd dat de Universiteit zich niet serieus heeft ingespannen om tot (interne dan wel externe) herplaatsing te komen. Van belang op dit punt is dat [appellant] tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft bevestigd dat dit bezwaar (alleen) is aangevoerd ter verdere onderbouwing van de ernstige verwijtbaarheid van het handelen van de Universiteit, en niet om het standpunt in te nemen en te onderbouwen dat de arbeidsovereenkomst ten onrechte is ontbonden door de kantonrechter. Het hof overweegt in dit kader dat uit het procesdossier blijkt dat de Universiteit zich wel heeft ingespannen om tot herplaatsing te komen. Wellicht valt op deze inspanningen het een en ander aan te merken, bijvoorbeeld dat de Universiteit na afwijzing van het verzoek tot overplaatsing door een buitenlandse universiteit of onderzoeksinstituut daar geen verdere actie op heeft ondernomen door een nadere toelichting te vragen waarom een overplaatsing niet mogelijk was (Münster heeft bijvoorbeeld alleen een algemene afwijzing zonder toelichting gegeven). Maar dat de Universiteit op dit punt zodanige steken heeft laten vallen dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid, heeft [appellant] onvoldoende concreet gemaakt.

3.38.

De conclusie van het voorgaande is dat de Universiteit verantwoordelijk is voor het doen ontstaan van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie en het vervolgens in stand houden daarvan, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst uiteindelijk is ontbonden. De Universiteit heeft daarmee ernstig verwijtbaar gehandeld en [appellant] heeft recht op een billijke vergoeding. De Universiteit heeft zoals hiervoor verwoord zelf ook hoger beroep ingesteld tegen de beschikking van de kantonrechter, dit onder de voorwaarde dat als het hof van oordeel is dat de Universiteit ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, ‘onder instandhouding van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, alsnog een volle toetsing op de e-grond en/of de h-grond, dan wel subsidiair op de i-grond plaatsvindt.’ (zie r.o. 2.2.). Maar gelet op wat hiervoor is overwogen, kan het hof daar kort over zijn. Van het ophangen van het briefje kan [appellant] een verwijt worden gemaakt. Maar deze gedraging is niet zodanig dat van de Universiteit in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is dus geen sprake van een e-grond. Dat geldt ook voor de h-grond. De Universiteit legt daaraan ten grondslag dat de arbeidsovereenkomst inhoudsloos is geworden omdat [appellant] zonder promotor en co-promotor niet kan promoveren. Maar de besluiten van zowel [promotor] als [co-promotor] tot terugtrekking als begeleider van [appellant] zijn eenzijdig genomen, zonder [appellant] daarin te betrekken en zonder dat er vanuit de Universiteit ook maar enige poging tot bemiddeling of mediation is ondernomen om tot herstel van de bij deze personen ontstane vertrouwensbreuk te komen. In die omstandigheden kan van een ontbinding op de h-grond dan wel de i-grond evenmin sprake zijn.

3.39.

Daarmee komt het hof toe aan het bepalen van de hoogte van de toe te kennen billijke begroting. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad volgt dat bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, alle omstandigheden van het geval moeten worden betrokken en het er om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Bij het begroten van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever te maken verwijt van het ontslag. Bij het berekenen van de schade die in dit kader is geleden moet een vergelijking worden gemaakt tussen de hypothetische situatie zonder het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever en de feitelijke situatie waarin de werknemer door het ernstige verwijtbare handelen van de werkgever is komen te verkeren. Daarbij is onder meer relevant wat de werknemer aan loon zou hebben genoten als er geen einde zou zijn gekomen aan het dienstverband.

3.40.

Anders dan [appellant] betoogt, ziet het hof geen aanleiding om bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding uit te gaan van de kosten van een promotietraject elders. Alhoewel dit wellicht lastiger is geworden door wat zich tijdens zijn promotietraject bij de Universiteit heeft voorgedaan, staat het [appellant] vrij opnieuw te solliciteren naar een PhD-plaats. Een promotieplek wordt doorgaans gefinancierd door de universiteit waar het promotieonderzoek plaatsvindt en/of subsidies. In die zin is er geen schade aan de kant van [appellant] .

3.41.

Het hof zal de billijke vergoeding dan ook berekenen op basis van het uitgangspunt dat [appellant] tot aan 15 maart 2027, zijnde de oorspronkelijk overeengekomen einddatum van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, in dienst was gebleven. Als het ernstige verwijtbare gedrag van de Universiteit wordt weggedacht, blijft weliswaar staan dat [appellant] verwijtbaar heeft gehandeld door het briefje op te hangen op [x] ’s computer. Maar er zijn geen aanwijzingen om te veronderstellen dat [appellant] zich na het opleggen van een minder vergaande maatregel zoals een schriftelijke waarschuwing of een tijdelijke detachering buiten de Universiteit op vergelijkbare wijze zou hebben misdragen. Dat [appellant] bij oplegging van een minder vergaande disciplinaire maatregel ook een klachtenprocedure was gestart tegen [promotor] en/of [x] ligt niet in de rede, gelet ook op de verklaring ter zitting bij het hof dat hij in eerste instantie tot eind augustus 2024 heeft gewacht met het starten van de klachtenprocedure in afwachting van verdere duidelijkheid vanuit de Universiteit over een eventuele overplaatsing (waarvan de Universiteit had aangegeven die naar verwachting per 1 september 2024 te kunnen realiseren) omdat [appellant] de situatie niet onnodig op het spits wilde drijven. Ook anderszins zijn er geen aanknopingspunten om aan te nemen dat zich een ontbindingsgrond zou hebben voorgedaan in de periode tot aan 15 maart 2027. Het hof gaat er dan ook vanuit dat [appellant] in die hypothetische situatie zijn promotietraject bij de Universiteit had afgemaakt. [appellant] kan dus in beginsel aanspraak maken op het loon dat hij in de periode van 1 januari 2026 (ontbinding door de kantonrechter) tot 15 maart 2027 zou hebben genoten, dus 14,5 maanden. Het maandloon bedraagt € 4.137,02 bruto (inclusief 8,3% eindejaarsuitkering en 8% vakantiegeld). Daarmee komt het totaal aan gemist loon uit op € 59.986,74 bruto.

3.42.

Het hof gaat er vanuit dat [appellant] aanspraak kan maken op een Werkloosheidswet-uitkering. Gelet op het gegeven dat [appellant] vanaf maart 2023 werkzaam is in Nederland gaat het hof uit van een Werkloosheidswet-uitkering gedurende drie maanden, waarvan de eerste twee maanden tegen 75% van het loon en de derde maand tegen 70% van het loon. In totaal zal het hof daarom € 9.101,44 bruto (€ 6.205,53 + € 2.895,91) in mindering brengen. Daarmee komt het totale bedrag aan gemiste inkomsten uit op € 50.885,30 bruto.

3.43.

Het hof ziet geen aanleiding om op dit bedrag de transitievergoeding in mindering te brengen. Voor toekenning van een bedrag voor daadwerkelijk gemaakte juridische kosten als onderdeel van de billijke vergoeding bestaat evenmin aanleiding. Vergoeding van werkelijke proceskosten komt in het algemeen pas aan bod in geval van misbruik van procesrecht. [appellant] heeft onvoldoende concreet gemaakt dat daar in dit geval sprake van is. Dat is voldaan aan de vereisten van artikel 6:106 BW en dat op basis daarvan een bedrag moet worden toegekend als billijke vergoeding voor immaterieel leed, heeft [appellant] ook niet voldoende concreet gemaakt.

3.44.

Gelet op de ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de Universiteit en de gevolgen daarvan voor [appellant] , in het bijzonder de potentieel nadelige gevolgen voor zijn loopbaan binnen de academische wereld, ziet het hof aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op een bedrag van (afgerond) € 55.000,- bruto.

3.45.

[appellant] heeft ook bezwaren aangevoerd tegen de afwijzing door de kantonrechter van zijn verzoek tot betaling van achterstallig loon en verzoek tot rectificatie. Deze verzoeken komen echter niet terug in het petitum van zijn beroepschrift. Tijdens de mondelinge behandeling van het hof is ook bevestigd dat deze verzoeken niet langer worden voorgelegd aan het hof. Het hof zal deze bezwaren dan ook verder onbesproken laten. Datzelfde geldt voor de overige bezwaren die hiervoor niet aan bod zijn gekomen, nu [appellant] daarbij gelet op de uitkomst geen belang meer heeft.

3.46.

Aan de algemene bewijsaanbiedingen van partijen gaat het hof voorbij, nu dat geen betrekking heeft op voldoende concrete stellingen die gelet op het voorgaande, indien bewezen, tot een andere uitkomst kunnen leiden.

3.47.

Het (principaal) hoger beroep van [appellant] slaagt en het (incidenteel) hoger beroep van de Universiteit faalt. Omdat de Universiteit in het ongelijk zal worden gesteld, zal het hof haar veroordelen tot betaling van de proceskosten van [appellant] zowel in het principaal en het incidenteel hoger beroep bij het hof als bij de kantonrechter (dit laatste conform aanbeveling 3.3 van de “Aanbevelingen schikking en proceskosten Wwz”). Onder die kosten vallen ook de nakosten die nodig zijn voor de betekening van de uitspraak.

3.48.

De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

Het hof:

4.1.

bekrachtigt de bestreden beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, behalve de beslissingen in 6.4 en 6.6 die hierbij worden vernietigd en beslist als volgt:

4.2.

veroordeelt de Universiteit tot betaling aan [appellant] van een billijke vergoeding van € 55.000,- bruto;

4.3.

4.4.

bepaalt dat al deze kosten moeten worden betaald binnen 14 dagen na vandaag;

4.5.

verklaart de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

4.6.

wijst af wat verder is verzocht.