Wwz. Arbeidszaak. Ontbinding arbeidsovereenkomst g-grond. Geen billijke vergoeding. Passende regeling aritkel…

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem, afdeling civiel

zaaknummer gerechtshof 200.368.964

zaaknummer rechtbank 11993233

beschikking van 2 november 2026

in de zaak van

[appellant]

die woont in [woonplaats]

advocaat: mr. H.S.P. Stuiver

en

Felua-groep Interval B.V. (Interval)

die is gevestigd in Apeldoorn

advocaat: mr. H.A.E. van Soest

[werknemer] heeft hoger beroep ingesteld tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, op 18 februari 2026 tussen partijen heeft uitgesproken. Het procesverloop in hoger beroep blijkt uit:

[werknemer] is in dienst geweest bij Interval. Vanuit Interval was hij gedetacheerd bij Werkleerbedrijf Lucrato (Lucrato). Interval heeft de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. [werknemer] heeft verweer gevoerd, verzocht om een verklaring voor recht en vergoeding van kosten voor rechtsbijstand en subsidiair om vergoedingen verzocht.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 april 2026 ontbonden op grond van een ernstig duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:699 lid 3 onder g BW, de g-grond). De kantonrechter oordeelde dat de door Interval aangevoerde d-grond (hetzelfde artikel, onder d, onvoldoende functioneren) niet is komen vast te staan. De kantonrechter heeft verder voor recht verklaard dat [werknemer] aanspraak heeft op de arbeidsvoorwaarden uit de cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (cao SGO) en de andere verzoeken van [werknemer] afgewezen.

Het hof oordeelt dat de kantonrechter het verzoek van Interval tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht heeft toegewezen. Het hof wijst het verzoek van [werknemer] tot betaling van een billijke vergoeding (i) en de kosten als genoemd onder (iii) af. Het verzoek ten aanzien van de cao SGO (ii) wordt gedeeltelijk toegewezen. Deze beslissing wordt hierna per verzoek uitgelegd. Het hof schetst eerst kort de achtergrond van de zaak.

De achtergrond van de zaak

De kantonrechter heeft in de beschikking onder 2 de feiten vastgesteld. [werknemer] heeft daartegen in zijn beroepschrift geen grieven aangevoerd, maar onder het kopje “Feitelijke achtergrond” noemt hij wel als bezwaar dat in de beschikking een te eenzijdig beeld wordt neergezet. Omdat hij de juistheid van de door de kantonrechter vastgestelde feiten als zodanig niet betwist, gaat het hof ook van deze feiten uit. Met zijn bezwaar wordt in de beoordeling, waar nodig, rekening gehouden. Kort samengevat is de achtergrond van de zaak de volgende.

[werknemer] is op 1 september 2022 in dienst getreden bij Interval. Zijn arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar is medio juli 2023 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [werknemer] is vanaf zijn indiensttreding gedetacheerd bij Lucrato als teammanager. Bij Lucrato werken werknemers met een lichamelijke, psychische en/of verstandelijke beperking die niet zelfstandig in een reguliere werkomgeving kunnen functioneren. [werknemer] gaf leiding aan werkplaats 9/10, waar toen ongeveer 70 werknemers werkten.

In de zomer 2023 is door een werknemer een klacht over [werknemer] ingediend en is door vijf medewerkers over hem een melding gedaan bij de vertrouwenspersoon.

Hierna heeft de leidinggevende van [werknemer] , [leidinggevende] , hem verzocht een actieplan op te stellen. [werknemer] en [leidinggevende] hebben hierover gecorrespondeerd en op 3 september 2024 hebben zij een gesprek gevoerd over een concept Persoonlijk ontwikkelplan (POP). Werkplaats 9/10 is in oktober 2024 gesplitst. [werknemer] was daarna teammanager van werkplaats 10.

In december 2024 is [werknemer] gestart met een coachingstraject, dat in mei 2025 is geëindigd. In juli 2025 heeft Lucrato een klacht van een medewerkster ontvangen over [werknemer] . [werknemer] is bij brief uitgenodigd om hierover te komen praten. [werknemer] heeft daarop schriftelijk gereageerd en om nadere informatie gevraagd, waarna op 21 juli 2025 het gesprek heeft plaatsgevonden. Na dit gesprek is [werknemer] vrijgesteld van werk. [werknemer] heeft via zijn advocaat geprotesteerd tegen deze maatregel en om nadere informatie verzocht. Hierop is een e-mailwisseling tussen advocaten gevolgd.

[werknemer] is sinds 17 september 2025 arbeidsongeschikt. Mediation tussen partijen is in november 2025 zonder overeenstemming beëindigd.

[werknemer] verzoekt om een billijke vergoeding van € 282.133,20 bruto. Hij gaat er daarbij van uit dat hij zonder de ontbinding nog vijf jaar in dienst zou zijn gebleven. [werknemer] voert twee grondslagen aan voor zijn verzoek.

Het hof kan op grond van dit wetsartikel een billijke vergoeding toekennen als het oordeelt dat de kantonrechter het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft toegewezen. [werknemer] erkent in hoger beroep dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Toch vindt hij dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ten onrechte op de g-grond heeft ontbonden, omdat de kantonrechter geen aandacht heeft gegeven aan het feit dat de verstoring van verhoudingen is veroorzaakt door Interval, en omdat Interval niet heeft voldaan aan de herplaatsingsplicht. [werknemer] komt niet op tegen het oordeel van de kantonrechter dat het opzegverbod niet aan toewijzing van het ontbindingsverzoek aan de weg stond. Dat staat in hoger beroep dus niet ter discussie.

Het ontbindingsverzoek van Interval is primair gegrond op disfunctioneren, de d-grond. De kantonrechter heeft het verzoek niet op die grond toegewezen. De kantonrechter oordeelde dat Interval wel voldoende heeft onderbouwd dat zij niet tevreden was over het functioneren van [werknemer] , maar dat zij hem een onvoldoende reële mogelijkheid heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Interval handhaaft in hoger beroep dat zij [werknemer] wel voldoende gelegenheid tot verbetering heeft geboden. Het hof is het echter op dit punt eens met de kantonrechter en verwijst voor de motivering van dat oordeel naar wat onder par. 4.5 tot en met 4.7 in de beschikking is overwogen.

Volgens [werknemer] had de kantonrechter de tekortkomingen in het verbetertraject moeten betrekken bij de verwijtbaarheidstoets onder de g-grond; de verstoring van de arbeidsverhoudingen is veroorzaakt en in stand gehouden door deze tekortkomingen. [werknemer] verwijst naar de uitspraak van de Hoge Raad inzake ServiceNow.

Het hof stelt voorop dat uit deze uitspraak volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), ook als de werkgever van het ontstaan van die verstoring een verwijt kan worden gemaakt. De rechter moet wel de mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan de werkgever te verwijten is betrekken bij de beoordeling of aan de maatstaf voor ontbinding op de g-grond is voldaan. Het hof zal de verwijten die [werknemer] Interval maakt hierna behandelen. Naar het oordeel van het hof staan die verwijten maar ook de tekortkomingen in het verbetertraject er niet aan in de weg dat sprake is van een grond voor ontbinding. [werknemer] erkent immers dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

[werknemer] stelt ook dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet had mogen ontbinden, omdat Interval niet heeft voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Het is juist dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een redelijke grond alleen worden toegewezen als herplaatsing binnen redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, en dat dat vereiste in beginsel ook geldt bij de g-grond. Het hof oordeelt echter dat herplaatsing in dit geval niet in de rede ligt omdat ook volgens [werknemer] zelf sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het hof acht daardoor niet aannemelijk dat [werknemer] elders binnen Lucrato (of Interval) op een andere functie aan de slag zou kunnen, gezien de omvang en organisatie van de onderneming en gezien het feit dat [werknemer] dan moet werken met mensen met wie hij een arbeidsconflict heeft.

Het hof kan een billijke vergoeding op grond van dit wetsartikel toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Interval. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich alleen voordoet in uitzonderlijke gevallen. Er geldt dus een hoge drempel. Als, zoals in deze zaak, de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van verstoorde arbeidsverhoudingen is daarvoor nodig dat de werkgever de verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt, door zich laakbaar te gedragen of door grovelijk de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst niet na te komen.

Het hof moet dus onderzoeken of Interval ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de hiervoor omschreven zin kan worden verweten. [werknemer] voert in dit verband aan dat onvoldoende aandacht is besteed aan positief bewijs van zijn functioneren. Hij verwijst naar een functioneringsgesprek van 26 februari 2024 en steunbetuigingen van medewerkers. [werknemer] stelt dat Interval, door op basis van vier voorvallen in drie jaar voortdurend aan te sturen op verbetering van zijn functioneren, zelf de arbeidsverhouding onnodig onder druk heeft gezet. Hij vindt ook dat klachten van medewerkers niet goed zijn behandeld en dat sommige klachten, die al waren afgehandeld, hem ten onrechte nog zijn aangerekend. In de kern komen zijn verwijten erop neer dat Interval hem onvoldoende duidelijk heeft gemaakt wat er schortte aan zijn functioneren en dat Interval geen oog heeft gehad voor zijn kant van het verhaal. Hij vindt dat hij geen eerlijke kans heeft gehad. Interval bestrijdt dat gemotiveerd. Tot slot verwijt [werknemer] Interval dat zij na de beschikking van de kantonrechter op de werkplaats heeft meegedeeld dat [werknemer] niet zou terugkeren als leidinggevende van de werkplaats.

Het hof stelt voorop dat [werknemer] bij zijn indiensttreding een forse taak had als teammanager. Hij volgde een teammanager op die het team lang had aangestuurd, hij had een groot team en er was sprake van hoog ziekteverzuim met ‘achterstallig onderhoud’. Tot zijn taak hoorde ook het doorvoeren van veranderingen binnen het team, zo erkent Interval. Dat dat voor onrust zorgt, en dat werknemers aan een nieuwe leidinggevende moeten wennen, ligt in die situatie voor de hand. Dat neemt niet weg dat Interval betrekkelijk snel na zijn aantreden negatieve signalen ontving over het optreden van [werknemer] . In juni en augustus 2023 betrof dat een klacht over het onder druk zetten van een medewerker om met vroegpensioen te gaan, waarbij ook de ambulant begeleider van de medewerker schrijft over de bejegening door [werknemer] : “Ik vind het niet kunnen dat hij mij zo aanspreekt en zo’n houding naar mij heeft”. In augustus 2023 wendden vijf medewerkers zich tot de vertrouwenspersoon. Begin 2024 komen er uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) zorgelijke signalen van medewerkers (zie 3.4). De werknemers aan wie [werknemer] leiding gaf zijn kwetsbaar. Interval moest daarom de signalen en zorgen van de medewerkers zeer serieus nemen, waarbij zij uiteraard ook oog moest houden voor de belangen van [werknemer] . Het is dus begrijpelijk dat Interval hierover het gesprek aanging met [werknemer] en hem vroeg om een actieplan naar aanleiding van deze signalen en het MTO.

Het hof constateert op basis van de stellingen van partijen en overgelegde correspondentie dat dat gesprek niet op gang is gekomen. [werknemer] verwijt Interval dat hem niet duidelijk werd gemaakt wat hij niet goed deed, dat Interval geen officiële gesprekken met hem heeft gevoerd en dat er geen gespreksverslagen zijn opgesteld. Het hof deelt de visie van [werknemer] in zoverre, dat Interval duidelijker had moeten zijn in de communicatie. Zo beroept [werknemer] zich terecht op het verslag van een functioneringsgesprek uit februari 2024, waarin geen kritisch woord staat over zijn functioneren. Maar dat neemt niet weg dat [werknemer] verantwoordelijk is voor zijn eigen gedrag en de effecten daarvan op zijn (kwetsbare) medewerkers. Uit het stuk van 13 mei 2024 dat [werknemer] zelf opstelde op verzoek van Interval blijkt dat hij ook wel wist wat er speelde en dat er met hem is gesproken over zijn gedrag. Hij schrijft daarin namelijk:
“Reden van dit document is het signaal dat ik ontvangen heb op 17-04-2024 van [naam1] en [naam2] over diverse klachten en het gevoel van medewerkers op WP 9/10. In het voorgangsgesprek d.d. 22-04-2024 zijn we hier verder op in gegaan. Tevens is dit een onderdeel van het actieplan dat voortvloeit uit de uitslagen van het MTO 2024”.
In reactie op dit stuk van [werknemer] , waarin hij concrete acties voorstelt, vraagt Interval om daarbij zijn persoonlijk functioneren meer te betrekken (“Wat ga jij doen en aan welke punten ga jij werken of in de lead zijn”), en geeft zij suggesties daarvoor. In september 2024 vindt, nadat er nog een klacht over [werknemer] is binnengekomen, een gesprek plaats over het concept-verbeterplan tussen [leidinggevende] en [werknemer] , in aanwezigheid van een HR-adviseur. In de bevestigingsbrief van dat gesprek staat dat Interval en [werknemer] al lange tijd in gesprek zijn naar aanleiding van meldingen van medewerkers bij de vertrouwenspersoon en dat daar ook andere in- en externe signalen bij zijn gekomen. In het gesprek van september hebben partijen elkaar niet kunnen vinden en is het niet gekomen tot een inhoudelijke bespreking van de verbeterpunten. [werknemer] laat weten zich niet gesteund te voelen. Interval schrijft in de bevestigingsbrief dat zij dat betreurt en stelt “in een ultieme poging om het traject vlot te trekken” een coachingstraject bij een externe coach voor. Uit die brief moet [werknemer] hebben kunnen begrijpen dat Interval grote zorgen had over zijn functioneren in het team. Ook wordt in oktober 2024 de werkplaats gesplitst, zodat [werknemer] minder werknemers onder zich zou hebben en werknemers die moeite met hem hadden konden worden ontzien.

Het coachingstraject gaat in december 2024 van start. Het hof is het met [werknemer] eens dat Interval dit traject niet heeft aangegrepen om aan te geven wat [werknemer] nu concreet moest veranderen. In het intakeverslag staat dat de doelen vanuit de organisatie zijn: het hervinden van werkgeluk voor [appellant] ( [werknemer] ) en het opnieuw ervaren van plezier. Het hof is het dan ook eens met de kantonrechter dat Interval [werknemer] geen goed verbetertraject heeft geboden. Interval heeft nagelaten een nulmeting te doen en een verbeterplan op te stellen met duidelijke doelstellingen, concrete stappen en een tijdspad. Het overgelegde persoonlijke ontwikkelplan, de meerdaagse leiderschapstraining en het coachingstraject voldoen niet aan deze criteria. Evenmin heeft Interval regelmatig (tussentijds) geëvalueerd. Interval heeft in de gesprekken met [werknemer] ervaren dat het haar niet goed lukte om haar zorgen over te brengen, dus dat maakte het des te meer nodig dat ze heel duidelijk was richting [werknemer] . Dat zij dat onvoldoende heeft gedaan valt Interval aan te rekenen.

Het coachingstraject is in mei 2025 afgesloten. Interval stelt wel dat de coach drie maanden verlenging voorstelde, maar zij is ermee akkoord gegaan dat [werknemer] daar niet verder mee ging. Vervolgens kwam er weer een melding over [werknemer] van een van zijn medewerkers in juli 2025. Interval heeft [werknemer] bij brief gevraagd om daarover in gesprek te gaan. [werknemer] heeft inhoudelijke kanttekeningen geplaatst, zowel bij de melding als bij de wijze van de oproep voor het gesprek. Wat daarvan zij, het was begrijpelijk dat Interval over een nieuwe melding met [werknemer] in gesprek wilde. [werknemer] wilde voorafgaand en tijdens het gesprek meer informatie alvorens in te gaan op de klachten van de medewerker, omdat volgens hem zijn veiligheid op het spel stond. Het hof begrijpt de wens om op voorhand te worden geïnformeerd over de context, maar constateert dat [werknemer] door deze houding (die hij ook daarvoor in gesprekken aannam) niet voldoende bereidheid toonde om naar zichzelf en zijn aandeel in de ontstane problematiek te kijken. Zijn vraag om meer informatie en andere processuele punten die hij opwierp geven er onvoldoende blijk van dat [werknemer] ook wilde begrijpen waar het Interval om ging en duiden ook niet op veranderingsbereidheid aan zijn kant. Tijdens dit gesprek gaf [werknemer] te kennen dat hij geen vertrouwen meer had in het beoordelingsvermogen van zijn leidinggevende en de HR adviseur. Naar aanleiding daarvan is het gesprek beëindigd en heeft Interval [werknemer] op non-actief gesteld om te bezien hoe het verder moest. Hoewel dit een ingrijpend middel is, heeft het hof er begrip voor dat Interval [werknemer] op dat moment niet in zijn rol als teammanager van zeer kwetsbare medewerkers wilde handhaven, net zoals het hof er begrip voor heeft dat Interval na de uitspraak van de kantonrechter de werknemers duidelijkheid heeft willen geven en meedeelde dat [werknemer] niet teug zou keren.

Het hof concludeert dat Interval gedurende lange tijd niet voldoende duidelijk is geweest, maar dat ook [werknemer] er een aandeel in had dat partijen niet in gesprek kwamen over zijn functioneren. Interval had een deugdelijke reden om het functioneren van [werknemer] ter discussie te stellen, gezien de signalen die bij Interval binnenkwamen. Die waren niet alleen afkomstig van de werknemers zelf, maar ook van hun begeleiders en andere aan Interval verbonden medewerkers (zoals de vertrouwenspersoon). Volgens [werknemer] was een verbetertraject helemaal niet aan de orde omdat er geen sprake was van disfunctioneren en gesprekken daarover zijn mede door zijn toedoen op niets uitgelopen. Het is dan ook niet komen vast te staan dat de verstoring van de arbeidsverhouding in overwegende mate door Interval is gecreëerd of veroorzaakt. Hoewel Interval als werkgever wel verwijten kunnen worden gemaakt, kwalificeert haar handelwijze, ook gelet op de eigen opstelling van [werknemer] zoals hiervoor omschreven, niet als ernstig verwijtbaar. Die hoge drempel wordt niet gehaald.

[werknemer] vraagt Interval te veroordelen om voor hem een passende regeling te treffen conform artikel 10.22 cao SGO met betrekking tot de aanvullende, na-wettelijke en reparatieuitkering. Interval maakt bezwaar tegen dit verzoek omdat dit voor het eerst in hoger beroep is gedaan. Het hof passeert dat bezwaar. [werknemer] heeft bij de kantonrechter verzoeken gedaan, waaronder een verzoek over de toepassing van de cao. Het staat hem vrij om die verzoeken in hoger beroep te wijzigen, zoals hij heeft gedaan. Het hof zal dit verzoek dus inhoudelijk beoordelen.

Interval erkent dat zij tot het treffen van een passende regeling is gehouden en stelt dat zij aan dit artikel heeft voldaan/zal voldoen. Zij heeft [werknemer] een transitievergoeding betaald en heeft toegezegd dat zij een aanvullende uitkering zoals bedoeld in de cao zal betalen zodra [werknemer] voldoet aan de voorwaarden daarvoor. Volgens Interval behoort de na-wettelijke uitkering niet tot de passende regeling.

Het hof neemt, onder verwijzing naar zijn eerdere uitspraak hierover, tot uitgangspunt dat een passende regeling inhoudt dat naast een WW-uitkering een aanvullende uitkering moet worden toegekend, en dat hiernaast een na-wettelijke uitkering moet worden toegekend als het ontslag gelegen is in de werksfeer en niet grotendeels te wijten is aan [werknemer] . Volgens Interval is dat laatste wel het geval en heeft [werknemer] geen aanspraak op de na-wettelijke uitkering. Het hof ziet dat anders. Uit wat hiervoor is overwogen volgt dat [werknemer] ’s manier van leidinggeven niet paste binnen de werkorganisatie en dat het Interval niet is gelukt om dit bij te sturen. Daarin hebben beide partijen een rol. Ook gelet op de tekortkomingen van Interval in dit opzicht, kan niet gezegd worden dat het ontslag grotendeels is aan [werknemer] is te wijten. Dat [werknemer] in het kader van de passende regeling aanspraak zou hebben op de reparatie-uitkering heeft hij op geen enkele manier onderbouwd. Datzelfde geldt voor het bedrag dat hij noemt in zijn beroepschrift, maar waarom hij niet verzoekt. Een bedrag is ook niet toewijsbaar op grond van de cao SGO.

Het hof zal daarom Interval veroordelen om voor [werknemer] een passende regeling te treffen met betrekking tot de aanvullende en na-wettelijke uitkering.

[werknemer] legt aan dit verzoek ten grondslag dat Interval heeft gehandeld in strijd met het goed werkgeverschap als bedoeld in artikel 7:611 BW. Het hof wijst dit verzoek af. Onder verwijzing naar wat hiervoor is overwogen oordeelt het hof dat van handelen in strijd met voornoemd artikel door Interval geen sprake is. Dat Interval zich op het standpunt heeft gesteld dat aan [werknemer] geen na-wettelijke uitkering zou toekomen betekent nog niet dat zij zich als slecht werkgever heef gedragen.

Het hoger beroep slaagt alleen ten aanzien van een onderdeel van de passende regeling ex artikel 10.22 cao SGO. Het hof wijst de verzoeken in hoger beroep af met uitzondering van dat verzoek en zal de beschikking van de kantonrechter bekrachtigen. Omdat [werknemer] grotendeels in het ongelijk wordt gesteld, zal het hof hem veroordelen tot betaling van de proceskosten in hoger beroep.

De veroordelingen in deze uitspraak kunnen ook ten uitvoer worden gelegd als een van partijen de beslissing van het hof voorlegt aan de Hoge Raad (uitvoerbaarheid bij voorraad).

Het hof:

bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Gelderland, zittingsplaats Arnhem, van 18 februari 2026 en beslist aanvullend:

veroordeelt Interval om een passende regeling te treffen conform artikel 10.22 cao SGO met betrekking tot de aanvullende en na-wettelijke uitkering

verwerpt het hoger beroep voor het overige en wijst de verzoeken van [werknemer] af

verklaart de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad

wijst af wat verder is verzocht.