Arbeidsrecht. De werkgever heeft verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van (onder meer)…

Zaaknummer : 200.368.603/01

Zaaknummer rechtbank : 11910438 VZ VERZ 25-6389

Beschikking van 27 oktober 2026

in de zaak van

OCE Nederland B.V.,

gevestigd in Rotterdam,

verzoekster in hoger beroep,

advocaat: mr. D. van Gerven, kantoorhoudende in Rotterdam,

tegen:

[verweerder] ,

wonend in [woonplaats] ,

verweerder in hoger beroep,

advocaat: mr. F.R. Boelhouwer, kantoorhoudende in Utrecht.

Het hof zal partijen hierna OCE en [verweerder] noemen.

2.1

Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:

• het verzoekschrift in hoger beroep, ingekomen op de griffie van het hof op 7 mei 2026, waarmee OCE in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam, zitting houdende in Rotterdam, van 12 februari 2026, met bijlagen;

• het verweerschrift in hoger beroep van [verweerder] , met bijlagen.

2.2

Op 20 augustus 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens OCE hebben mr. Van Gerven en mr. T.J.H. de Jong de zaak toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Mr. Boelhouwer heeft de zaak namens [verweerder] toegelicht. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt, dat aan partijen is toegezonden. Mr. Boelhouwer heeft bij brief van 16 oktober 2026 op het proces-verbaal gereageerd. Deze reactie zal aan het procesdossier worden toegevoegd.

3.1

Het hof gaat uit van de volgende tussen partijen vaststaande feiten:

1. [verweerder] werkt sinds 2008 bij OCE. Vanaf 2021 is hij werkzaam als Senior Business Controller.

2. [verweerder] heeft tot en met 2023 beoordelingen ontvangen die ‘above target’ of ‘on target’ waren.

3. Tijdens de mid-year beoordeling 2024, die op 30 september 2024 plaatsvond, kreeg hij een kritische tussentijdse beoordeling. Het beoordelingsformulier vermeldt onder meer het volgende:

Tijdens de eindejaarsbeoordeling over 2024, die begin maart 2025 plaatsvond, kreeg [verweerder] een ‘below target’ beoordeling. OCE heeft in dat gesprek een verbetertraject voorgesteld en heeft ook met [verweerder] de mogelijkheid besproken dat de arbeidsovereenkomst zou worden beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst. In het beoordelingsformulier staat onder meer het volgende:

3.2

OCE heeft de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, met toekenning aan [verweerder] van de wettelijke transitievergoeding. Volgens OCE heeft [verweerder] tot en met 2023 (kort gezegd) naar behoren gefunctioneerd, maar is in 2024 de samenwerking tussen [leidinggevende] (de leidinggevende van [verweerder] ) en de directe collega’s enerzijds en [verweerder] anderzijds verslechterd. De belangrijkste problemen zijn: een gebrek aan samenwerking, slechte communicatie en leiderschap en weerstand tegen feedback en verandering, aldus OCE.

3.3

[verweerder] heeft geconcludeerd tot afwijzing van het ontbindingsverzoek. Voor het geval het verzoek zou worden toegewezen, heeft [verweerder] de kantonrechter verzocht om aan hem een transitievergoeding toe te kennen en een billijke vergoeding van € 300.000,-.

3.4

De kantonrechter heeft geoordeeld dat nergens uit blijkt dat er problemen zijn in de samenwerking tussen [verweerder] en zijn collega’s of dat collega’s tijdens de samenwerking met [verweerder] klachten hebben geuit over zijn gedrag of houding, laat staan dat die moeten worden aangemerkt als verwijtbaar handelen door [verweerder] of een aan hem toe te rekenen verstoorde arbeidsrelatie. Evenmin is gebleken dat [verweerder] ter zake van een door hem aangekaart integriteitsvraagstuk blijft hangen in het verleden. Ook het beroep van OCE op de h-grond en de i-grond is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende onderbouwd. Het ontbindingsverzoek is daarom afgewezen.

4.1

OCE heeft geconcludeerd dat het hof de bestreden beschikking zal vernietigen en de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn zal ontbinden wegens (primair) een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), (subsidiair) disfunctioneren (d-grond) of (meer subsidiair) een combinatie van omstandigheden (i-grond). Verder heeft OCE het hof verzocht [verweerder] te veroordelen tot terugbetaling van de proceskosten uit eerste aanleg en te veroordelen in de kosten van het hoger beroep.

4.2

4.3

Grief 1 houdt in dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek ten onrechte heeft afgewezen. OCE voert in dit verband onder meer aan dat in de loop der tijd de relatie tussen [verweerder] en [leidinggevende] en [verweerder] en zijn (directe) collega’s ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Dit proces is gaande vanaf begin 2022. [verweerder] werkt in een klein team met drie collega's en al deze collega's hebben het vertrouwen in hem opgezegd, zoals blijkt uit de in hoger beroep overgelegde verklaringen. De mettertijd steeds meer verstoorde arbeidsverhouding is volgens OCE hoofdzakelijk het gevolg van een terugkerend patroon in het gedrag van [verweerder] : hij uit constant kritiek op zijn collega’s, volgt redelijke werkinstructies niet op, weigert op een effectieve en constructieve manier samen te werken. OCE voert aan dat dit zorgt voor frustratie en spanningen op de werkvloer. Volgens OCE is samenwerking met [verweerder] onmogelijk en heeft het gedrag van [verweerder] een zwaar negatieve wissel op het team getrokken. Ondanks de inspanningen van OCE om het gedrag van [verweerder] positief te beïnvloeden, volhardt [verweerder] in zijn oncollegiaal gedrag. OCE heeft hem wel de kans geboden om te verbeteren, maar nadat in maart 2025 een formeel verbetertraject werd voorgesteld, heeft [verweerder] zich ziek gemeld en is hij al meer dan een jaar niet op het werk geweest. Ook de ingezette mediation heeft niet geleid tot herstel van de verhoudingen tussen partijen. OCE heeft daarom geen enkel vertrouwen meer in [verweerder] . Als gevolg hiervan ziet OCE ontbinding als de enige uitweg.

4.4

[verweerder] is van mening dat het dienstverband tot aan de performance review over 2024 vrijwel vlekkeloos is verlopen, dat hij altijd keihard heeft gewerkt om de belangen van OCE te dienen en dat er nooit een onvertogen woord is gevallen. [verweerder] werkte lang en hard voor OCE en had daardoor een stortvloed aan vakantie-uren. Volgens [verweerder] is hij door dat keiharde werken en het niet kunnen recupereren in 2024 compleet overwerkt geraakt. [verweerder] voert verder aan dat OCE in het laatste kwartaal van 2024 in strijd met de boekhoudkundige regels een afschrijving van 100 miljoen euro niet heeft doorgevoerd. [verweerder] heeft hierover met het hoofdkantoor gesproken en met de afdeling compliance van OCE, en heeft uiteindelijk een officiële melding van een misstand gemaakt. Daarna is [verweerder] medisch gezien verder achteruit gegaan. Dat werd versterkt omdat hij ook plots geconfronteerd was met kritiek op zijn functioneren in de performance review over 2024. [verweerder] betwist ook de door OCE overgelegde verklaringen van zijn collega’s over zijn functioneren. Voorafgaand aan de performance review uit 2024 is er nooit (in duidelijke bewoordingen) met hem gesproken over zijn gedrag ten opzichte van zijn collega’s, aldus [verweerder] .

4.5

Het hof overweegt als volgt. Uit het door OCE in hoger beroep overgelegde beoordelingsformulier over 2024 blijkt dat er in dat jaar stevige kritiek is geuit op [verweerder] ‘soft skills’. Zo schrijft [leidinggevende] in de mid-year beoordeling: “I would like you to not only criticize, but also actively participate and help with finding the solutions. (…) I have noticed your current way of trying to make a positive impact and striving for improvements is not successful as it is often perceived as negative and aggressive by your colleagues.” De kritiek in de eindejaarsbeoordeling sluit hierop aan. [leidinggevende] is van mening dat samenwerkingsvaardigheden van [verweerder] onder de maat zijn: “This isolationist approach often results in colleagues feeling excluded or alienated, which is counterproductive to achieving team success.” Verder constateert [leidinggevende] dat het [verweerder] ontbreekt aan het benodigde vermogen om zich aan te passen en compromissen te sluiten: “Your unwillingness to adjust or compromise when faced with differing opinions or feedback is a significant barrier to effective collaboration.” [leidinggevende] komt tot de conclusie dat sprake is van een “lack of progress in critical areas of collaboration, communication, adaptability, and leadership”.

4.6

OCE heeft de tekortschietende ‘soft skills’ van [verweerder] aanvankelijk in de sleutel gezet van het niet optimaal functioneren van [verweerder] , dat mogelijk zou kunnen worden verholpen door middel van opleiding en/of coaching. Zo heeft [leidinggevende] in 2024 er bij [verweerder] op aangedrongen om een individueel coachingtraject bij de Rotterdam School of Management te volgen. En tijdens het gesprek op 6 maart 2025 is aan [verweerder] voorgelegd of hij bereid was om een verbetertraject te doorlopen. Het hof overweegt dat OCE in aanloop naar dat gesprek kennelijk nog mogelijkheden zag voor verbetering van de soft skills van [verweerder] en daarmee voor de verbetering van de samenwerking tussen [verweerder] en zijn collega’s.

4.7

Het gesprek van 6 maart 2025 is echter een kantelpunt geweest. Kort daarop heeft [verweerder] zich ziek gemeld en heeft hij de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft geen medische beperkingen als gevolg van ziekte bij [verweerder] vastgesteld en heeft geadviseerd om een onafhankelijke deskundige in te schakelen voor de begeleiding bij het voeren van een constructief gesprek. In het verslag van de bedrijfsarts staat verder:

4.8

Dit gespreksverslag onderstreept dat de verhoudingen tussen [verweerder] en OCE in maart 2025 verstoord zijn geraakt. Met het oog op verbetering van de verstandhoudingen heeft er in de periode mei – augustus 2025 mediation plaatsgevonden. Dit heeft niet ertoe geleid dat de ontstane impasse is doorbroken.

4.9

Nadat de kantonrechter het verzoek van OCE om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, had afgewezen, heeft er op 16 april 2026 opnieuw een gesprek plaatsgevonden tussen OCE en [verweerder] waarbij de mogelijkheden van terugkeer in het team zijn besproken. Van dit gesprek is een verslag opgemaakt, dat door OCE is overgelegd. In dat gespreksverslag staat onder meer dat OCE van mening is dat sprake is van problematiek op meerdere niveaus en dat een eventueel verbetertraject zich zou moeten richten op de samenwerking met onder anderen de leden van het team en met de directeur. [verweerder] heeft daarop geantwoord dat hij bereid is zich in te zetten voor verbetering maar dat hij het door OCE geschetste probleem niet herkent

4.10

Naar het oordeel van het hof vormt het gespreksverslag een illustratie van het feit dat partijen inmiddels op een volledig verschillende golflengte zitten. OCE heeft – naar aanleiding van de bestreden beschikking – een poging ondernomen om te komen tot een verbetertraject, maar heeft tegelijkertijd ieder vertrouwen op een positieve uitkomst verloren. [verweerder] is bereid om het verbetertraject een kans te geven, maar herkent het door OCE geschetste beeld niet en is van mening dat er geen noemenswaardige problemen zijn in de samenwerking met collega’s. Dit is geen vruchtbare grond voor een verdere samenwerking. Ook tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep is het hof gebleken dat er tussen partijen op dit punt een onoverbrugbaar verschil van mening bestaat.

4.11

Het hof is verder van oordeel dat de door OCE overgelegde verklaringen haar standpunt ondersteunen dat de soft skills van [verweerder] (zoals omschreven in het beoordelingsverslag van 2024) te wensen overlaten en dat de gebrekkige soft skills ertoe hebben geleid dat de verhouding tussen [verweerder] en zijn directe collega’s inmiddels uiterst moeizaam is te noemen. Zo schrijft [naam] (HR-manager bij OCE):

4.12

Op grond van het vorenstaande komt het hof tot de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen OCE en [verweerder] zodanig duurzaam en ernstig verstoord is geraakt, dat dit beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. OCE heeft aangevoerd dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen OCE mede gezien de verstoorde verhoudingen met zijn collega’s. [verweerder] heeft in eerste aanleg gesteld dat OCE niet heeft gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden, maar hij heeft niet toegelicht op welke plek(ken) hij mogelijk herplaatst zou kunnen worden. Gezien de betrekkelijk kleine omvang van de onderneming (minder dan 30 personen) en de rol van [verweerder] daarin, acht het hof het aannemelijk dat er, zoals OCE stelt, geen reële herplaatsingsmogelijkheden zijn.

4.13

[verweerder] heeft aangevoerd dat het opzegverbod wegens ziekte aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Hij heeft betoogd aan dat hij sinds 11 maart 2025 ziek is. Dit verweer gaat niet op. Het is op zichzelf juist dat [verweerder] zich op 11 maart 2025 ziek heeft gemeld, maar de bedrijfsarts heeft [verweerder] op 3 april 2025 gezien en heeft geoordeeld dat er geen medische beperkingen zijn als gevolg van ziekte die hem belemmeren om volledig terug te keren naar het werk. Daarna is [verweerder] door een andere bedrijfsarts gezien, die tot dezelfde conclusie kwam. [verweerder] is het niet eens met het oordeel van de beide bedrijfsartsen, maar heeft geen stukken overgelegd op grond waarvan het hof kan concluderen dat [verweerder] in de betrokken periode ongeschikt was tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte.

4.14

Verder heeft [verweerder] een beroep gedaan op de klokkenluidersregeling. Hij stelt daartoe dat OCE pas een punt is gaan maken van het (gestelde) ontbreken van soft skills, toen [verweerder] een klokkenluidersmelding heeft gemaakt van de onjuiste boekhoudkundige verwerking van miljoenenafschrijvingen op een dochteronderneming. Volgens [verweerder] is het aan OCE om aan te tonen dat zij [verweerder] niet heeft benadeeld.

4.15

Het hof oordeelt als volgt. Op grond van de summiere stellingen van [verweerder] kan het hof niet vaststellen dat [verweerder] redelijke gronden had om aan te nemen dat de informatie over het vermoeden van een misstand op het moment van de melding juist was (art. 17e Wet bescherming klokkenluiders). In ieder geval heeft het eigen onderzoek van OCE niet uitgewezen dat de afschrijvingen op een dochteronderneming onjuist zijn verwerkt. Daar komt bij dat in het door OCE in eerste aanleg overgelegde memorandum (productie 17) is vermeld dat [verweerder] niet meer heeft gereageerd op de conclusies van het onderzoek. Het beroep van [verweerder] op de klokkenluidersbescherming wordt daarom afgewezen.

4.16

Het hof zal op de voet van art. 7:683 lid 5 BW het tijdstip bepalen waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. Hoewel het hof daarbij niet is gebonden aan het voorschrift van art. 7:671b lid 9 sub a BW, ziet het hof aanleiding om deze bepaling wel in acht te nemen. In art 7:671b lid 9 sub a BW staat dat de kantonrechter bij het bepalen van het tijdstip van ontbinding van de arbeidsovereenkomst de tussen partijen geldende opzegtermijn in acht neemt, met aftrek van de duur van de ontbindingsprocedure, waarbij een termijn van ten minste een maand resteert. Het hof zal daarom bepalen dat de arbeidsovereenkomst zal eindigen per 1 december 2026

4.17

Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op de wettelijke transitievergoeding. [verweerder] stelt dat voor de berekening van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van een bruto salaris van € 13.025,08 (inclusief vakantiebijslag, 13de maand en jaarlijkse bonus). Dit bedrag is gebaseerd op de door OCE verstrekte gegevens. Op basis van een dienstverband van 1 juni 2008 tot en met 30 november 2026 bedraagt de transitievergoeding € 80.321,33 bruto.

4.18

[verweerder] heeft daarnaast aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding (art. 7:671b lid 9 sub c BW), omdat OCE volgens hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [verweerder] heeft aangevoerd dat OCE zonder deugdelijke grond een ontbindingsprocedure is gestart en dat de verwijten aan zijn adres ongefundeerd zijn en sterk zijn overtrokken. OCE heeft volgens [verweerder] onvoldoende pogingen ondernomen om de (gestelde) verstoorde relatie op te lossen of om andere door OCE ervaren problemen aan te pakken. In dat verband doet [verweerder] een beroep op de ‘Asscher-escape’. [verweerder] is verder van mening dat het ernstig verwijtbaar is dat OCE tijdens de ziekte van [verweerder] de onderhavige procedure is gestart en dat zij diens ziekte niet serieus heeft genomen. Tot slot voert [verweerder] aan dat het ontbindingsverzoek niet kan worden losgezien van de melding van (vermoedelijke) misstanden door [verweerder] en dat de handelwijze van OCE indruist tegen de wettelijke bescherming voor klokkenluiders.

4.19

Het hof wijst [verweerder] verzoek om een billijke vergoeding af. Hiervoor heeft het hof geoordeeld dat er een voldragen g-grond aanwezig is en dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst daarom gerechtvaardigd is. Anders dan [verweerder] aanvoert, heeft OCE voldoende pogingen gedaan om de verstoring van de arbeidsrelatie op te lossen. In dit verband is van belang dat OCE vanaf 2024 haar kritiek op het functioneren van [verweerder] op een voldoende duidelijke wijze met hem heeft besproken. Het is het hof niet gebleken dat deze kritiek ongefundeerd was. Toen OCE in maart 2025 ernst maakte met haar wens om het functioneren van [verweerder] te verbeteren, heeft [verweerder] zich ziek gemeld, waarna er gepoogd is de arbeidsrelatie door middel van mediation te herstellen. Dat is niet gelukt. Ook na de beschikking van de kantonrechter heeft OCE nog getracht om met [verweerder] in gesprek te gaan. Gezien dit alles kan niet worden gezegd dat de verstoring van de arbeidsverhouding te wijten is aan het gedrag van OCE of dat OCE onvoldoende heeft ondernomen om te komen tot een verbetering van de arbeidsrelatie, laat staan dat in dit verband gesproken kan worden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van OCE .

4.20

Het argumentdat OCE ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen toen [verweerder] ziek was, gaat niet op. Evenmin kan [verweerder] een beroep doen op de klokkenluidersregeling, zodat de stelling van [verweerder] dat OCE op dit punt ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, treft geen doel.

4.21

De slotsom is dat grief 1 slaagt. De kantonrechter heeft ten onrechte het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen. De voorgaande overwegingen gelden evenzeer naar de ten tijde van de beslissing in hoger beroep bekende feiten en omstandigheden. Het hof zal bepalen dat de arbeidsovereenkomst per 1 december 2026 wordt beëindigd onder toekenning van een transitievergoeding van € 80.321,33 bruto aan [verweerder] . Bij deze stand van zaken behoeft grief 2 (die in de kern een bewijsaanbod behelst) geen bespreking meer.

4.22

Grief 3 is gericht tegen de proceskostenveroordeling. Volgens OCE heeft de kantonrechter haar ten onrechte in de proceskosten veroordeeld. Deze grief faalt. Het hof onderschrijft het oordeel van de kantonrechter dat OCE in eerste aanleg haar ontbindingsverzoek onvoldoende had onderbouwd om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. De omstandigheid dat OCE haar verzoek in hoger beroep wél voldoende heeft toegelicht en onderbouwd, betekent in een ontbindingsprocedure als de onderhavige nog niet dat [verweerder] alsnog in de kosten van eerste aanleg moet worden veroordeeld.

4.23

Het hof ziet verder aanleiding om de kosten van de procedure in hoger beroep te compenseren.

Deze beschikking is gegeven door mrs. C.A. Joustra, R.J.F Thiessen en P.S. Fluit en in het openbaar uitgesproken op 27 oktober 2026 in aanwezigheid van de griffier.