Arbeidsrecht WWZ / ontslag op staande voet werknemer wegens diefstal uit kluis en kassa werkgever / sprake…

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 20 november 2025

Zaaknummer : 200.354.548/01

Zaaknummer eerste aanleg : 11363547 \ EJ VERZ 24-609

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. ing. M.T.M. Zusterzeel te Weert,

tegen

[B.V.] B.V.,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. S.J. van der Velde te Amsterdam.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Oost-Brabant, zittingsplaats Eindhoven, van 11 februari 2025.

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 8 mei 2025;

• het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg op 21 januari 2025 (productie 10), ingekomen ter griffie op 12 juni 2025;

• het verweerschrift, ingekomen ter griffie op 1 september 2025;

• de nadere producties 11 t/m 16, ingekomen ter griffie op 19 september 2025;

- de op 23 september 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. ing. Zusterzeel;

- namens [de werkgever] : de heer [HR Business Partner] (HR Business Partner), bijgestaan door mr. Van der Velde;

- als toehoorders waren in de zaal aanwezig de vader van [de werknemer] en een

kantoorgenoot van mr. Zusterzeel (mr. R. Vaessen);

- de ter zitting door beide advocaten overgelegde en voorgedragen spreekaantekeningen.

2.2.

Het hof heeft ter zitting in hoger beroep de door mr. Zusterzeel op 19 september 2025 (iets te laat) ingediende nadere producties 11 en 16 geweigerd. Deze producties lijken op conclusies van repliek, omdat in beide stukken uitvoerig inhoudelijk op (aspecten van) de zaak wordt ingegaan. Nu dat in strijd is met de twee-conclusieleer, maken de stukken 11 en 16 geen deel uit van het procesdossier.

2.3.

Ter zitting heeft het hof de behandeling van de zaak op verzoek van beide partijen aangehouden, teneinde een regeling te beproeven.

2.4.

Bij formulier van 10 oktober 2025 hebben partijen eenstemmig bericht dat geen minnelijke regeling is gesloten. Zij hebben om een uitspraak verzocht.

2.5.

Het hof heeft vervolgens een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op de hiervoor onder 2.1 vermelde stukken.

De feiten

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

a. [de werknemer] , geboren [geboortedatum] 1990, is sinds 25 november 2013 in dienst bij [de werkgever] . Hij bekleedde laatstelijk de functie Afdelingsverantwoordelijke Verkoop met een loon

In de functie Afdelingsverantwoordelijke Verkoop was [de werknemer] onderdeel van het

managementteam van de vestiging waar hij werkzaam was ( [vestiging] ). Hij was onder meer verantwoordelijk voor het verzorgen van de bezetting en werkverdeling binnen de winkel, het operationeel aansturen van de werknemers en het toezien op de correcte uitvoering van de werkzaamheden. Daarnaast zag hij toe op de correcte naleving van de regels en procedures rondom arbeidsomstandigheden, veiligheid en derving. Bij afwezigheid van de Winkelmanager droeg [de werknemer] uit hoofde van zijn functie ook zorg voor de kluistelling, meestal samen met de Senior Medewerker Verkoopondersteuning.

In de periode van 29 juli tot 19 augustus 2024 heeft [de werknemer] geen werkzaamheden voor [de werkgever] verricht in verband met vakantie en (aansluitend) geboorteverlof, met uitzondering van maandag 12 augustus 2024 (die dag stond [de werknemer] ingeroosterd van 9:00-13:00 uur).

Op woensdag 7 augustus 2024 is de Winkelmanager terug van zijn vakantie en heeft hij het kluisverschil in het computersysteem gecontroleerd, waar op dat moment een saldo van € 0,- werd getoond.

Op dinsdag 13 augustus 2024 heeft de Winkelmanager een whatsapp-bericht van de Senior Medewerker Verkoopondersteuning ontvangen met de mededeling dat er vreemde boekingen zichtbaar waren in het systeem en dat er geld uit de kassa leek te ontbreken. De Winkelmanager heeft op woensdag 14 augustus 2024 een controle uitgevoerd, waarbij onregelmatigheden werden geconstateerd. Vervolgens zijn camerabeelden van de kluisruimte en van de kassa bekeken, eerst de beelden van 6 augustus 2024 en naar aanleiding van wat daarop werd gezien, zijn op 14 en 15 augustus 2024 de beelden over een langere periode bekeken. Op de camerabeelden is waargenomen dat [de werknemer] op verschillende dagen verschillende bedragen uit de kluis en kassa heeft weggenomen.

[de werkgever] heeft aan de hand van de camerabeelden geconcludeerd dat [de werknemer] in de periode van april 2024 tot en met augustus 2024 ten minste € 8.000,- heeft weggenomen. De laatste keer was op 6 augustus 2024, toen [de werknemer] verlof had maar naar aanleiding van het bericht in de groepsapp over het kluisverschil naar de winkel was gekomen en had vermeld dat hij het verschil ‘in orde zou maken’.

i. Op 14 en 15 augustus 2024 was [de werknemer] afwezig in verband met verlof. Op 19 augustus 2024 - de eerste dag na de verlofperiode van [de werknemer] - heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [de werknemer] , de Winkelmanager en de heer [HR Business Partner] (HR Business Partner). In dit gesprek is [de werknemer] op de hoogte gesteld van het onderzoek en is hij geconfronteerd met de bevindingen. [de werknemer] heeft de feiten waarvan hij verdacht werd erkend.

[de werknemer] heeft in een handgeschreven brief d.d. 19 augustus 2024 het volgende verklaard:

In het gesprek op 19 augustus 2024 is [de werknemer] op staande voet ontslagen.

Bij brief van 19 augustus 2024 heeft [de werknemer] een schriftelijke bevestiging van het

ontslag op staande voet ontvangen. In deze brief is, onder andere, het volgende opgenomen:

Op 27 augustus 2024 is namens [de werkgever] bij de politie aangifte gedaan van verduistering in dienstbetrekking.

Bij brief van 30 augustus 2024 heeft [de werkgever] een betalingsregeling voor de terugbetaling van een bedrag ad € 8.000,- voorgesteld. [de werknemer] heeft met die

terugbetalingsregeling ingestemd.

[de werknemer] heeft zich op 3 oktober 2024 bij de GGZ gemeld in verband met verslavingsproblematiek. Door de GGZ is een gokstoornis (DSM-5) gediagnostiseerd. In de periode van 3 oktober 2024 tot 6 januari 2025 heeft [de werknemer] bij de GGZ een ambulant traject gevolgd, dat bestond uit 13 individuele sessies en 13 groepssessies. [de werknemer] heeft de behandeling met succes afgerond en is terugverwezen naar de huisarts. Bij de huisarts staat [de werknemer] in contact met de praktijkondersteuner. Verder bezoekt hij wekelijks bijeenkomsten van Gamblers Anonymus.

Met ingang van 16 april 2025 heeft [de werknemer] een nieuwe baan.

3.2.

[de werknemer] heeft de kantonrechter primair verzocht (samengevat) om een verklaring voor recht dat het door [de werkgever] gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Daarnaast heeft hij verzocht [de werkgever] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, alle bedragen te vermeerderen met de wettelijke rente. Subsidiair heeft [de werknemer] de kantonrechter verzocht om [de werkgever] te veroordelen tot betaling aan hem van de transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente. Zowel primair als subsidiair met veroordeling van [de werkgever] in de proceskosten.

3.3.

[de werkgever] heeft een verweerschrift ingediend en de kantonrechter als tegenverzoek primair verzocht (samengevat) te verklaren voor recht dat [de werknemer] aansprakelijk is voor de door [de werkgever] geleden schade van € 8.000,- en dat deze schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid en [de werknemer] te veroordelen tot betaling van dit bedrag conform de tussen hen overeengekomen betalingsregeling. In het geval dat de kantonrechter geen aansluiting zou zoeken bij de betalingsregeling, heeft [de werkgever] diverse subsidiaire verzoeken gedaan (die in hoger beroep niet meer relevant zijn). Zowel primair als subsidiair heeft [de werkgever] ten slotte verzocht [de werknemer] te veroordelen in de proceskosten.

3.4.

In de beschikking waarvan beroep, heeft de kantonrechter (samengevat) het verzoek van [de werknemer] afgewezen en hem veroordeeld in de proceskosten. De kantonrechter heeft het primaire tegenverzoek van [de werkgever] toegewezen, in die zin dat zij voor recht heeft verklaard dat [de werknemer] aansprakelijk is voor de door [de werkgever] geleden schade van € 8.000,- en dat deze schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. De kantonrechter heeft voorts [de werknemer] veroordeeld tot betaling aan [de werkgever] van het hiervoor genoemde bedrag, conform de tussen hen overeengekomen betalingsregeling. Ten slotte heeft de kantonrechter [de werknemer] veroordeeld tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter in het tegenverzoek heeft vastgesteld op nihil, en heeft zij het meer of anders verzochte afgewezen.

3.5.

i. te verklaren voor recht dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat het door [de werkgever] op 19 augustus 2024 gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is;

v. [de werkgever] te veroordelen om binnen 14 dagen na deze beschikking aan [de werknemer] te betalen een bedrag van € 6.864,73 bruto uit hoofde van de vergoeding vanwege een onregelmatige opzegging, te vermeerderen met (kort gezegd) de wettelijke rente.

3.6.

[de werkgever] heeft het hof primair verzocht de bestreden beschikking te bekrachtigen, al dan niet onder verbetering en/of aanvulling van de gronden. Subsidiair heeft [de werkgever] verzocht de verzoeken van [de werknemer] af te wijzen als ongegrond, niet bewezen en/of niet-ontvankelijk. Indien voor recht wordt verklaard dat het op 19 augustus 2024 door [de werkgever] gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig heeft plaatsgevonden, heeft [de werkgever] voorts verzocht de transitievergoeding vast te stellen op een bedrag van ten hoogste € 10.155,97 bruto en het verzoek tot betaling van een billijke vergoeding af te wijzen, althans de hoogte daarvan vast te stellen op nihil. Zowel primair als subsidiair heeft [de werkgever] verzocht [de werknemer] te veroordelen in (kort gezegd) de proceskosten van deze procedure, te vermeerderen met de wettelijke rente.

3.7.

Het hoger beroep van [de werknemer] is niet gericht tegen de toewijzing van het primaire tegenverzoek van [de werkgever] , kort gezegd de verklaring voor recht dat [de werknemer] aansprakelijk is voor de door [de werkgever] geleden schade van € 8.000,- en dat deze schade een gevolg is van zijn opzet of bewuste roekeloosheid. Toch kan het hof [de werkgever] niet volgen in haar betoog dat door de vaststelling dat de schade het gevolg is van opzettelijk of bewust roekeloos handelen, ook de dringende reden en de (ernstige) verwijtbaarheid in rechte onaantastbaar is.
Het hof begrijpt de verklaring voor recht, mede in het licht van het debat daarover in eerste aanleg en het door [de werknemer] in dat kader betrokken standpunt alsook hetgeen [de werknemer] overigens in eerste aanleg heeft aangevoerd ten aanzien van het ontslag op staande voet, niet anders dan dat daarmee door partijen is beoogd dat de schade moet worden terugbetaald. De verklaring voor recht geldt uitsluitend in dat debat (over de schade), en strekt niet verder dan dat debat. In de totale context bezien, mocht en mag [de werkgever] de verklaring voor recht dus niet zo begrijpen dat deze tevens betekenis heeft in het debat over de dringende reden en de (ernstige) verwijtbaarheid, dat een ander wettelijk kader betreft en in welk kader [de werknemer] het standpunt heeft ingenomen als hierna te beoordelen.

3.8.

[de werknemer] heeft 15 grieven aangevoerd, die zijn onder te verdelen in de volgende onderwerpen (die het hof hierna zal behandelen):
- de onverwijldheid van het ontslag op staande voet (grieven 1 en 2)

- de dringende reden (grieven 3 t/m 10)

- de billijke vergoeding (grief 11)

- de vergoeding wegens onregelmatige opzegging (grief 12)

- de transitievergoeding (grief 13 en 14)

- de proceskosten (grief 15)

3.9.

Door middel van de eerste twee grieven betoogt [de werknemer] dat [de werkgever] niet voortvarend genoeg heeft gehandeld. Volgens [de werknemer] had [de werkgever] op 5 augustus 2024, maar in ieder geval (ook) op 6,7 en 13 augustus 2024, al een vermoeden dat [de werknemer] geld wegnam uit de kluis en had daarop (eerder) actie moeten ondernemen en hem (daarnaast) op non-actief moeten stellen.

3.10.

Door middel van de grieven 3 t/m 10 betoogt [de werknemer] - kort gezegd - dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. Gezien zijn gokstoornis (DSM-5 diagnose), die volgens [de werknemer] als ziekte kwalificeert, had [de werkgever] hem vanuit goed werkgeverschap en zorgplicht eerst naar de bedrijfsarts moeten verwijzen. Daarnaast voert hij aan dat hij door zijn gokstoornis niet in staat was om (de consequenties van) zijn handelwijze te overzien. Ook is hij van mening dat zijn persoonlijke omstandigheden onvoldoende zijn meegewogen

3.11.

Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende reden (in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW) beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

3.12.

Op grond van lid 2 en sub d van voornoemd artikel 7:678 BW kan een dringende reden onder andere aanwezig geacht worden wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. Van deze grond, en dus van een dringende reden, is in de onderhavige zaak sprake, nu vast staat dat [de werknemer] gelden uit de kluis en kassa van [de werkgever] heeft gestolen.

3.13.

Ondanks deze expliciet in de wet genoemde dringende reden, stelt [de werknemer] dat van [de werkgever] toch kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, omdat hij op het moment van het ontslag op staande voet ziek was en dit ook tegen [de werkgever] zou hebben gezegd in zijn handgeschreven brief van 19 augustus 2024 (geciteerd onder (j) van de feiten). [de werkgever] begreep echter, naar het hof oordeelt terecht, uit die brief dat [de werknemer] het geld had weggenomen ter bekostiging van zijn gokverslaving maar niet dat hij door ziekte in het geheel niet in staat was om de consequenties van zijn handelen, namelijk het wegnemen van geld, te overzien. Noch uit die brief, noch uit het op 19 augustus 2024 gevoerde gesprek, noch uit stukken van eerdere datum (die zijn er ook niet), blijkt dat [de werknemer] de consequenties van zijn handelen in het geheel niet meer overzag, dat hij ook andere (financiële) problemen had, dat hij ziek was of dat hij behandeling wilde. [de werkgever] wist niet van zijn klachten als thans aangevoerd, en dat is ook door [de werknemer] niet gesteld. Voor zover [de werknemer] betoogt dat, omdat een gokverslaving kan worden aangemerkt als ziekte daarmee dus ook vaststaat dat het wegnemen van geld voortvloeit uit ziekte, volgt het hof hem daarin niet. [de werknemer] heeft ook niets aangevoerd dat die conclusie zou kunnen rechtvaardigen. Voor [de werkgever] was derhalve geen enkele aanleiding aanwezig om [de werknemer] op 19 augustus 2024 eerst naar de bedrijfsarts te verwijzen, alvorens hem te ontslaan.

3.14.

3.15.

De persoonlijke omstandigheden van [de werknemer] (een 11 jarig dienstverband, de financiële problemen van zijn gezin waarbinnen hij kostwinner is, zijn relatieproblemen en zijn meewerkende houding) wegen niet op tegen de aard en de ernst van zijn handelwijze. [de werkgever] heeft zich terecht op het standpunt gesteld dat zij het vertrouwen in [de werknemer] volledig kwijt is geraakt, mede in aanmerking genomen zijn voorbeeldfunctie als Afdelingsverantwoordelijke Verkoop in de Retail-sector. [de werknemer] heeft zich bij de ondertekening van zijn arbeidsovereenkomst geconformeerd aan de ‘Huisregels Winkels’ en de ‘Ondernemingscode’. In de ‘Huisregels Winkels’ is opgenomen dat als na onderzoek wordt geconstateerd dat de werknemer fraude heeft gepleegd, de werknemer wordt ontslagen. In de ‘Ondernemingscode’ is opgenomen dat [de werkgever] van haar medewerkers integriteit en eerlijkheid verwacht, dat medewerkers verantwoordelijk zijn voor het juiste gebruik, de bescherming en het behouden van de financiële middelen (onder andere contant geld) van de onderneming, en dat schending hiervan kan leiden tot beëindiging van het dienstverband.

3.16.

Het hof concludeert dat de kantonrechter terecht heeft geoordeeld dat sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet. De grieven 3 t/m 10 slagen niet.

3.17.

Nu er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, zijn voor het toekennen van respectievelijk een billijke vergoeding en/of een vergoeding wegens onregelmatige opzegging geen gronden aanwezig. De grieven 11 en 12 slagen ook niet.

3.18.

De grieven 13 en 14 richten zich tegen de afwijzing door de kantonrechter van de transitievergoeding. Volgens [de werknemer] is er geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen als bedoeld in artikel 7:673 lid 7 sub c BW, dan wel is de afwijzing naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar (artikel 7:673 lid 8 BW).

3.19.

3.20.

Het hof passeert het bewijsaanbod van [de werknemer] tot het horen van hemzelf, zijn partner, zijn schoonmoeder, zijn partner en [(verslavings)coach] als ervaringsdeskundige. Het hof doet dat niet lichtvaardig.

3.21.

Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen, voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen.

3.22.

Het hof zal [de werknemer] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep. De kosten voor de procedure in hoger beroep aan de zijde van [de werkgever] worden vastgesteld op:

• griffierecht € 827,-

• salaris advocaat € 2.428,- (2 punten x tarief II)

• nakosten € 178,- (plus verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Het hof:

bekrachtigt de beschikking waarvan beroep voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;

veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep van € 3.433,-, te betalen binnen veertien dagen na heden. Als [de werknemer] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, moet hij € 92,-- extra betalen, vermeerderd met de kosten van betekening;

veroordeelt [de werknemer] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW over de proceskosten in hoger beroep als deze niet binnen veertien dagen na heden zijn voldaan;

verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. R.R.M. de Moor, F.M.T. Quaadvliet en M. Breur en is in het openbaar uitgesproken op 20 november 2025.