Arbeidsrecht WWZ. Rechtsvermoeden arbeidsomvang artikel 7:610b BW. Recht op billijke vergoeding na opzegging…

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 13 november 2025

Zaaknummer : 200.350.682/01

Zaaknummer eerste aanleg : 11179764 \ AZ VERZ 24-36

in de zaak in hoger beroep van:

[de werknemer] ,

wonende te [woonplaats] ,

appellante,

hierna aan te duiden als [de werknemer] ,

advocaat: mr. P.H. Pijpelink te Terneuzen,

tegen

Stichting [Stichting] ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [de werkgever] ,

advocaat: mr. S. Lammers te Roosendaal.

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, zittingsplaats Middelburg, van 28 oktober 2024.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 28 januari 2025;

• een V6 formulier van de zijde van [de werknemer] met producties (O, P, Q, R), ingekomen ter griffie op 7 februari 2025;

• het verweerschrift met producties (29 tot en met 36), ingekomen ter griffie op 26 augustus 2025;

• een V6 formulier van de zijde van [de werknemer] met producties (S, T, U, V), ingekomen ter griffie op 22 september 2025;

• een brief van [de werkgever] met productie 37, ingekomen ter griffie op 25 september 2025;

- de op 2 oktober 2025 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [de werknemer] , bijgestaan door mr. Pijpelink;

- [de werkgever] , bijgestaan door mr. Lammers, [directeur P&O] (directeur P&O) en [jurist] (jurist).

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

De feiten

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

[de werknemer] heeft in hoger beroep drie grieven aangevoerd. [de werknemer] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en tot het alsnog toewijzen van haar verzoeken zoals geformuleerd onder a) tot en met h), met veroordeling van [de werkgever] in de kosten van beide instanties. [de werknemer] heeft ter zitting ten overstaan van het hof haar verzoeken verminderd. De (loon-) vorderingen en verzoeken in haar verzoekschrift zijn gebaseerd op een urenomvang van 41,60 uur. Thans verzoekt zij toewijzing van haar verzoeken op grond van een arbeidsomvang van 40 uur.

[de werkgever] heeft opnieuw gemotiveerd verweer gevoerd.

In haar eerste grief betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat niet is voldaan aan het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW en dat de kantonrechter ten onrechte haar verzoeken heeft afgewezen. [de werknemer] komt in haar tweede grief op tegen het oordeel van de kantonrechter dat onbegrijpelijk is dat [de werknemer] voor wat betreft de referteperiode zoals bedoeld in artikel 7:610b BW aansluiting heeft gezocht bij de periode van 1 mei 2019 tot en met 31 juli 2019, en niet bij de periode van 1 augustus 2020 tot 9 april 2021 (dag van uitval door ziekte). Het hof ziet aanleiding deze grieven gezamenlijk te behandelen.

Het hof stelt bij zijn beoordeling voorop dat [de werknemer] en [de werkgever] een arbeidsomvang van 36 uur zijn overeengekomen. [de werkgever] heeft erkend dat [de werknemer] in de periode vanaf november 2017 tot haar eerste uitval door ziekte (9 maart 2020) meer-uren heeft gewerkt. Tussen partijen staat vast dat die gewerkte meer-uren ook steeds, maandelijks, vanaf november 2017, zijn uitbetaald. [de werkgever] heeft ook verklaard dat zij daar beter toezicht op had moeten houden en dat daarin, mede ten gevolge van wisselingen van leidinggevenden, onvoldoende is bijgestuurd. Het is volgens [de werkgever] niet de bedoeling dat haar werknemers in de mate waarin [de werknemer] dat heeft gedaan, overwerken.

[de werknemer] stelt dat de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevond dan de overeengekomen arbeidsduur van 36 uur. [de werknemer] heeft het rechtsvermoeden gebaseerd op de referteperiode van drie maanden in de periode mei, juni en juli 2019. In die periode werkte zij meer dan de overeengekomen 36 uur per week, namelijk 41,60 uur. [de werknemer] heeft met haar stellingen de elementen aangevoerd voor het rechtsvermoeden voor een arbeidsomvang van meer dan de overeengekomen 36 uur.

Het rechtsvermoeden met betrekking tot de arbeidsomvang is weerlegbaar. Het leveren van tegenbewijs is voldoende; de werkgever moet twijfel weten te zaaien over de juistheid van de vermoede arbeidsomvang. Het weerleggen van het rechtsvermoeden is bijvoorbeeld mogelijk door aan te tonen dat geen sprake is van een structurele overschrijding van uren (in gevallen waarin dus wél, zoals in het onderhavige geval, sprake is van een vast urenaantal), of dat de referteperiode van drie maanden niet representatief is voor de arbeidsomvang. Slaagt de werkgever erin tegenbewijs te leveren en het rechtsvermoeden te weerleggen, dan rusten de stelplicht en bewijslast conform artikel 150 Rv bij de eisende (of verzoekende) partij, in dit geval [de werknemer] .

[de werkgever] heeft tegenover de stellingen van [de werknemer] omtrent het rechtsvermoeden aangevoerd dat het overwerk niet structureel was en dat de door [de werknemer] gekozen periode niet representatief is. In deze drie maanden is door [de werknemer] excessief overgewerkt, zo voert [de werkgever] aan onder verwijzing naar het urenoverzicht over de periode 2016 - 2020.

Het hof acht voorts het volgende van belang. In eerste aanleg is het partijdebat mede beheerst door de vraag of [de werknemer] , zoals zij zelf betoogt, op grond van een afspraak dan wel (expliciete of impliciete) instructie structureel meer uren werkte dan de overeengekomen 36 uur, zulks onder verwijzing naar de uitspraak van 14 mei 2024 van het Gerechtshof Amsterdam (ECLI:GHAMS:2025:1303). In hoger beroep heeft [de werknemer] daaraan toegevoegd dat de kantonrechter een onjuiste maatstaf heeft gehanteerd voor het antwoord op de vraag of meer-uren meetellen bij het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW, nu daarbij volgens haar ook van belang is dat feitelijke instemming ook achteraf kan worden gegeven (door bijvoorbeeld het goedkeuren van uitbetaling van meer-uren) en dat daarbij bovendien het nalaten in te grijpen betrokken dient te worden.

Het hof gaat aan dit betoog van [de werknemer] voorbij. Zelfs als zou zijn afgesproken dan wel [de werknemer] is geïnstrueerd of indien achteraf is goedgekeurd dat [de werknemer] in genoemde periode meer-uren maakte, zoals [de werknemer] stelt en [de werkgever] uitdrukkelijk betwist, leidt dat er niet toe dat het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW niet zou kunnen worden weerlegd. Daarvoor zijn immers alle omstandigheden relevant. Daarnaast geldt het volgende.

[de werknemer] heeft daar in hoger beroep tegen aangevoerd dat bij [de werkgever] wel degelijk structureel meer wordt gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur. Er zijn meerdere werknemers die hun functie niet kunnen vervullen in de overeengekomen uren. [de werknemer] heeft deze stelling onderbouwd door vijf verklaringen van (oud-) collega’s in het geding te brengen. In deze verklaringen bevestigen deze (oud-) collega’s dat ieder van hen structureel meer uren per week heeft gewerkt. De overgelegde verklaringen vangen aan met de tekst: “ik verklaar dat”. Zij zijn weliswaar niet ondertekend, maar zijn onderaan wel voorzien van een naam, e-mailadres alsmede het telefoonnummer van de betreffende medewerker.

Ter zitting is echter het volgende gebleken. De overgelegde verklaringen zijn niet opgesteld door de desbetreffende medewerkers. [de werknemer] heeft bij de mondelinge behandeling verklaard dat de “verklaringen” een samenvatting betreffen, van de hand van [de werknemer] zelf, van hetgeen [de werknemer] stelt met de vijf werknemers te hebben besproken. Het hof stelt vast dat [de werknemer] het hof en de wederpartij daarmee op het verkeerde been heeft gezet. Zij heeft de waarheidsplicht van artikel 21 Rv ernstig geschonden. Het hof slaat dan ook geen acht op deze verklaringen, die overigens ook inhoudelijk door [de werkgever] zijn weersproken aan de hand van urenstaten uit de administratie van [de werkgever] . Deze zijn in reactie op de “verklaringen” door [de werkgever] in het geding gebracht en ter zitting toegelicht.

Tot slot betrekt het hof het volgende bij zijn oordeel. [de werkgever] is een organisatie in de zorg en zij hanteert, zoals zij ter zitting, mede aan de hand van de door [de werkgever] overgelegde urenstaten heeft toegelicht, een “jaaruren systematiek”. Daarbij worden zowel uren die meer als uren die minder zijn gewerkt dan de overeengekomen arbeidsduur geregistreerd en verwerkt. Deze systematiek leidt er echter niet toe dat fluctuaties in de arbeidsduur, opwaarts dan wel neerwaarts, zonder meer leiden tot aanpassing van de overeengekomen arbeidsduur. Zowel “meeruren” als “minderuren” worden in die systematiek, zo begrijpt het hof, in het volgende jaar gecompenseerd door minder respectievelijk meer uren te werken. [de werknemer] heeft dat ter zitting niet weersproken. Voorts heeft te gelden dat [de werknemer] zich ook niet tot [de werkgever] heeft gewend met een verzoek tot aanpassing van de overeengekomen arbeidsduur.

De conclusie luidt derhalve dat [de werkgever] , gezien alle feiten en omstandigheden, is geslaagd in het weerleggen van het rechtsvermoeden van het bestaan van een arbeidsovereenkomst met een omvang van 40 uur per week. Nu [de werknemer] niet met succes een beroep kan doen op het rechtsvermoeden rusten de stelplicht en bewijslast conform artikel 150 Rv (wederom) bij [de werknemer] . Het door [de werknemer] gedane bewijsaanbod is echter, in het licht van de door het Hof reeds vastgestelde feiten en omstandigheden, niet voldoende specifiek en/of niet ter zake dienend, zodat het hof daaraan voorbijgaat.

De tussenconclusie luidt dat de grieven 1 en 2 niet slagen. Dat [de werknemer] , zoals [de werkgever] nog aanvoert, gelet op het bepaalde in artikel 6:89 BW te laat heeft geklaagd, behoeft dan ook geen nadere beoordeling meer.

In grief 3 betoogt [de werknemer] dat de kantonrechter in het dictum sub 5.1. ten onrechte de verzoeken van [de werknemer] afwees.

Het hof stelt voorop dat, zoals voortvloeit uit het voorgaande, de kantonrechter de verzoeken die voortbouwen op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW (de loongerelateerde verzoeken) terecht heeft afgewezen. [de werknemer] voert daarnaast aan dat de kantonrechter ook het verzoek tot betaling van de billijke vergoeding ten onrechte afwees. Daarover overweegt het hof het volgende.

Dit verzoek dient te worden getoetst aan de hand van artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW. Uit dit artikel volgt dat de rechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met toestemming van het UWV, aan die werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien een opzegging wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onderdeel b BW het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dit geval staat vast dat het UWV op 29 december 2023 toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen, waarna de arbeidsovereenkomst door [de werkgever] per 1 mei 2024 is opgezegd. Aan de eerste twee voorwaarden van artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW is dan ook voldaan. Beoordeeld dient dan nog te worden of de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [de werkgever] .

In dit geval spitst het geschil zich toe op de vraag of [de werkgever] haar re-integratie verplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd. Daarvan is naar het oordeel van het hof geen sprake.

De kantonrechter heeft terecht overwogen dat uit de adviezen van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige kan worden afgeleid dat de arbeidsmogelijkheden van [de werknemer] steeds beperkt waren als gevolg van de beperkingen die voortvloeiden uit haar ziekte en de intensieve behandelingen die zij gedurende verschillende, langere periodes moest ondergaan (zie hiervoor onder 3.1.5., 3.1.6., 3.1.7., 3.1.9., 3.1.10 en 3.1.11). Wanneer haar beperkingen en belastbaarheid dit toelieten, heeft [de werknemer] (passende) werkzaamheden verricht voor een aantal uur per week. [de werkgever] heeft haar daartoe steeds in de gelegenheid gesteld. Binnen [de werkgever] is gezocht naar passende functies maar is ook vastgesteld dat er geen functies binnen [de werkgever] voorhanden zijn waarin [de werknemer] structureel kan re-integreren. In zoverre heeft [de werkgever] voldoende voor [de werknemer] gedaan in het kader van haar re-integratieverplichtingen. Dat dit, zo begrijpt het hof, niet de invulling was zoals [de werknemer] die voor ogen stond en dat dit niet heeft geleid tot het vervullen van de rol die [de werknemer] graag binnen [de werkgever] wenste te vervullen, maakt dat niet anders.

De re-integratie-inspanningen van [de werkgever] zijn in het kader van de WIA-aanvraag getoetst door het UWV. De arbeidsdeskundige heeft in dat kader op 25 maart 2023 geoordeeld dat [de werkgever] voldoende heeft gedaan om [de werknemer] , ondanks ziekte, weer aan het werk te krijgen. Bij dat oordeel is betrokken dat de arbeidsdeskundige iets te laat is ingezet (de arbeidsdeskundige is op 16 mei 2022 ingezet en de rapportage dateert van 1 juli 2022) en voorts dat ook het 2e spoortraject te laat is gestart (op 22 juli 2022 is het trajectplan opgestart).

In haar memorie van grieven voert [de werknemer] aan dat zij volhoudt dat de inspanningen onvoldoende zijn geweest. [de werknemer] stelt, op zichzelf terecht, dat de civiele rechter niet is gebonden aan de vaststellingen van het UWV. Het ligt naar het oordeel van het hof dan wel op de weg van [de werknemer] om concreet aan te wijzen op welke punten het oordeel van het UWV niet klopt en te onderbouwen waarin [de werkgever] tekort is geschoten in haar re-integratieverplichtingen. Zulks geldt te meer nu [de werkgever] de adviezen van de bedrijfsarts heeft opgevolgd en steeds rekening is gehouden met haar beperkingen, in (energetische) belastbaarheid en in uren. Dat [betrokkene] niet met [de werknemer] in gesprek wilde over het plan van aanpak is gemotiveerd weersproken door [de werkgever] en door [de werknemer] ook niet nader onderbouwd. Dat na 9 april 2023 geen re-integratie meer heeft plaatsgevonden bij [de werkgever] sluit aan op de uitkomst van de herbeoordeling van 3 januari 2023 (rapportage arbeidsdeskundige herbeoordeling 9 januari 2023), waarbij is geconcludeerd dat er, rekening houdend met de huidige energetische belastbaarheid en herstelbehoefte, geen andere functies binnen [de werkgever] zijn waarin betrokkene structureel kan re-integreren.

De slotsom luidt dat [de werkgever] geen verwijt treft met betrekking tot haar re-integratieverplichtingen, laat staan een ernstig verwijt. De billijke vergoeding is terecht afgewezen.

Aan bewijslevering komt het hof niet toe. De stellingen waarvan [de werknemer] heeft aangeboden bewijs te leveren, kunnen niet tot een ander oordeel leiden.

Het hof is van oordeel dat het hoger beroep van [de werknemer] faalt, dat de kantonrechter haar verzoeken terecht heeft afgewezen en dat [de werknemer] terecht is veroordeeld in de proceskosten.

• griffierechten € 827 ,-

• salaris advocaat € 2.428,- (2 punten x tarief II)

• nakosten € 178,- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 3.433,-

Het hof:

bekrachtigt de bestreden beschikking;

veroordeelt [de werknemer] in de proceskosten van het hoger beroep van € 3.433,-, te betalen binnen veertien dagen na heden. Als [de werknemer] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet zij € 92,- extra betalen vermeerderd met de kosten van betekening;

verklaart deze veroordeling uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het in hoger beroep meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mrs. F.M.T. Quaadvliet, M. van der Schoor en B. Kloppert en is in het openbaar uitgesproken op 13 november 2025.