Afwijzing verzoek werkgever tot ontbinding arbeidsovereenkomst

Civiel recht

kantonrechter

locatie Utrecht

zaaknummer: 12273995 UE VERZ 26-268 JH/1050

Beschikking van 6 oktober 2026

inzake

de stichting

[verzoekster] ,

gevestigd in [vestigingsplaats] ,

verder ook te noemen: [verzoekster] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

gemachtigden: mr. G.W. van der Voet en mr. D. Herfst,

tegen:

[verweerster] ,

wonend in [woonplaats] ,

verder ook te noemen: [verweerster] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. J.L.F. van der Kamp.

De kantonrechter heeft de volgende stukken:

- het verzoekschrift met 46 producties, door de kantonrechter ontvangen op 11 juni 2026,

- het verweerschrift met 20 producties en tegenverzoeken,

- de namens [verweerster] nagezonden productie 21,

- de namens [verzoekster] nagezonden producties 47a tot en met 49b.

Na de mondelinge behandeling hebben partijen geprobeerd tot een regeling te komen. Mr. Van der Voet heeft op 8 september 2026 laten weten dat dat niet is gelukt. De kantonrechter heeft vervolgens besloten dat uitspraak zal worden gedaan.

[verzoekster] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] . Volgens haar is de arbeidsverhouding tussen [verweerster] en de onder haar leiding vallende rayonmanagers en gedragsdeskundigen ernstig en duurzaam verstoord. Dat geldt ook voor de arbeidsverhouding tussen [verweerster] en de bestuurder van [verzoekster] . De verstoring van de arbeidsverhoudingen is volgens [verzoekster] zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af. Dat er sprake is van een verstoring van de arbeidsverhouding tussen [verweerster] en de rayonmanagers en gedragsdeskundigen is niet komen vast te staan. Wel is gebleken dat de arbeidsverhouding tussen [verweerster] en de bestuurder van [verzoekster] op dit moment ernstig is verstoord, maar deze verstoring kan mogelijk nog worden hersteld. Er is daarom geen redelijk grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het tegenverzoek van [verweerster] tot het plaatsen van een interne en externe rectificatie wordt afgewezen. Het verzoek van [verweerster] tot vergoeding van werkelijk gemaakte buitengerechtelijke kosten wordt wel toegewezen.

[verweerster] , geboren op [geboortedatum] 1962, is sinds 1 februari 2020 in dienst bij [verzoekster] als [functie] . Haar loon bedraagt € 9.995 bruto per maand, exclusief emolumenten.

De organisatie van [verzoekster] is onderverdeeld in drie rayons en twee ondersteunende diensten. Als [functie] is [verweerster] onder meer verantwoordelijk voor de aansturing van 24 vestigingen met in totaal circa 500 medewerkers, onder wie 17 rayonmanagers en 18/19 gedragsdeskundigen. De rayondirecteuren en de directeuren van de ondersteunende diensten vormen samen met de bestuurder, [A] , het bestuur en directieteam van [verzoekster] .

[verzoekster] heeft [verweerster] in een gesprek op 10 december 2025 laten weten de arbeidsovereenkomst met haar te willen beëindigen. Op 12 december 2025 heeft [verzoekster] aan [verweerster] een beëindigingsvoorstel gedaan. [verweerster] heeft dit voorstel niet geaccepteerd. [verzoekster] heeft haar vervolgens gevraagd om nog uitsluitend de hoogstnodige werkzaamheden als [functie] te verrichten. Op 13 januari 2026 heeft [verzoekster]
[verweerster] op non-actief gesteld.

In opdracht van [verzoekster] heeft [deskundige] (hierna te noemen: [deskundige] ) een persoonsgericht vervolgonderzoek uitgevoerd. Op 13 maart 2026 heeft [deskundige] een definitief rapport uitgebracht. Naar aanleiding hiervan hebben partijen op 23 maart 2026 met elkaar gesproken en heeft [verzoekster] [verweerster] (nogmaals) meegedeeld dat zij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen.

In deze procedure verzoekt [verzoekster] de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. [verzoekster] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat de anonieme melding, het verkennend cultuuronderzoek door [deskundige] en het persoonsgericht vervolgonderzoek door [deskundige] hebben uitgewezen dat een aanzienlijk deel van rayonmanagers en gedragsdeskundigen in het rayon van [verweerster] zich onveilig voelt en dat dit in belangrijke mate te wijten is aan de houding, het gedrag en de stijl van leidinggeven van [verweerster] . [verweerster] was volgens [verzoekster] niet bereid of in staat om op de uitkomsten van de onderzoeken te reflecteren en nam geen oplossingsgerichte houding aan. [verzoekster] heeft daardoor alle vertrouwen in een goede samenwerking met [verweerster] verloren. De arbeidsverhouding tussen [verweerster] en de onder haar leiding vallende rayonmanagers en gedragsdeskundigen én de arbeidsverhouding tussen [verweerster] en [A] is volgens [verzoekster] inmiddels zodanig verstoord dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

In deze zaak ligt ter beoordeling voor of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Is dit het geval, dan moet ook worden beoordeeld of aan
[verweerster] de transitievergoeding en een billijke vergoeding moet worden toegekend. Daarnaast moet worden geoordeeld over de tegenverzoeken van [verweerster] tot rectificatie en vergoeding van juridische kosten.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald dat er sprake is van een redelijke grond voor ontbinding als de arbeidsverhouding zo verstoord is, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Daarbij geldt als uitgangspunt dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding en dat herstel van de arbeidsverhouding niet meer mogelijk is.

[verzoekster] verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerster] en de onder haar leiding vallende rayonmanagers en gedragsdeskundigen én tussen [verweerster] en [A] . De kantonrechter is van oordeel dat niet is komen vast te staan dat deze verhoudingen ernstig en/of duurzaam zijn verstoord. Dat wordt als volgt toegelicht.

[verzoekster] baseert de verstoorde arbeidsverhouding tussen [verweerster] en de rayonmanagers en gedragsdeskundigen op de anonieme melding, het verkennend cultuuronderzoek door [deskundige] en het persoonsgericht vervolgonderzoek door [deskundige] . Volgens [verzoekster] blijkt hieruit dat een aanzienlijk deel van de rayonmanagers en gedragsdeskundigen in het rayon van [verweerster] zich onveilig voelt door de houding en het gedrag van [verweerster] . De melding en de onderzoeksresultaten wijzen volgens [verzoekster] uit dat [verweerster] over medewerkers heeft geroddeld, vertrouwelijke zaken over medewerkers heeft gedeeld, medewerkers ongelijk heeft behandeld en medewerkers zodanig heeft geïntimideerd en onder druk gezet dat zij huilend haar kantoor verlieten.

De kantonrechter is van oordeel dat op basis van de melding en de rapportages niet kan worden vastgesteld dat er daadwerkelijk een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan tussen [verweerster] en een groot deel van de rayonmanagers en gedragsdeskundigen uit haar rayon. Hierna wordt uitgelegd waarom niet.

Uit de anonieme melding van 7 augustus 2025 kan de door [verzoekster] gestelde verstoorde arbeidsverhouding tussen een groot deel van de rayonmanagers en gedragsdeskundigen niet worden afgeleid. Zoals [verweerster] terecht stelt, kan die melding ook door één medewerker zijn gedaan.

Ook het persoonsgerichte vervolgonderzoek van [deskundige] geeft hierover geen duidelijkheid. Dit onderzoek had namelijk evenmin een objectieve feitenvaststelling tot doel. De onderzoeksvragen waren gericht op de vaststelling van ervaringen van geïnterviewden met sociale onveiligheid. Alleen de vraag over de rol van [verweerster] in de ‘kampvorming’ was gericht op feitenonderzoek. De relevantie van die vraag is de kantonrechter echter niet duidelijk. Door de berichtgeving van het bestuur van [verzoekster] aan haar werknemers over de anonieme melding en de onderzoeken is er kennelijk onrust ontstaan bij de werknemers en zijn werknemers op grond van hun meningen kennelijk tegenover elkaar komen te staan. [verzoekster] heeft dit bestempeld als ‘kampvorming’. Maar waarom [verweerster] hiervoor verantwoordelijk zou zijn, is niet gebleken.

[deskundige] heeft voor haar onderzoek 43 medewerkers gehoord die nagenoeg allemaal direct rapporteerden aan [verweerster] . Volgens [verzoekster] wijst het onderzoek uit dat maar liefst 52% van de geïnterviewden direct of indirect sociale onveiligheid heeft ervaren die vooral te wijten was aan de houding, het gedrag en de stijl van leidinggeven door [verweerster] . Anders dan [verzoekster] stelt, kan die conclusie niet worden getrokken uit het onderzoeksrapport van [deskundige] .

Uit het rapport van [deskundige] blijkt wel dat vijf van de geïnterviewden grensoverschrijdend gedrag van [verweerster] hebben ervaren en dat vier van de geïnterviewden overwegend negatief zijn over hun werkrelatie met [verweerster] (pagina’s 7 en 16 rapport [deskundige] ). Ook blijkt uit het rapport dat medewerkers die werkzaam zijn op een locatie waar problemen bestaan of medewerkers die in ziekteverzuim zitten, meer problemen ervaren in de samenwerking met [verweerster] en negatiever zijn over de sociale veiligheid dan medewerkers die werkzaam zijn op een locatie die goed loopt (pagina 9 rapport [deskundige] ). Dit alles had voor [verzoekster] op grond van goed werkgeverschap reden moeten zijn om nader te onderzoeken wie problemen ervaren in de samenwerking met
[verweerster] , wat er precies is gebeurd en wie welke rol heeft gehad in de ontstane situatie. [verzoekster] heeft dit nagelaten.

[verzoekster] heeft haar houding ook niet gewijzigd nadat [verweerster] (abusievelijk) de beschikking had gekregen over het nietgeanonimiseerde rapport (zonder bijlagen) van [deskundige] en zich inhoudelijk is gaan verweren tegen de verwijten. Op basis van het nietgeanonimiseerde rapport heeft [verweerster] geconcludeerd dat de vijf medewerkers die stellen grensoverschrijdend gedrag van haar hebben ervaren nagenoeg allemaal werkzaam zijn op één probleemlocatie in haar rayon. Op die locatie heerste reeds ten tijde van haar indiensttreding en heerst nog steeds veel onrust en [verweerster] heeft de nabijheid moeten zoeken vanuit haar functie als [functie] en de zorgplicht die zij in die hoedanigheid voor deze medewerkers heeft. Ook na dit zeer relevante en concrete verweer, heeft [verzoekster] geen aanleiding gezien nader onderzoek te verrichten.

[verzoekster] heeft op de mondelinge behandeling toegelicht dat haar bestuurder geen kennis wil nemen van het niet-geanonimiseerde rapport om ongemakkelijke situaties op de werkvloer te voorkomen. Door alleen af te gaan op anoniem opgetekende ervaringen van medewerkers heeft [verzoekster] dus bewust de keuze gemaakt om [verweerster] verantwoordelijk te houden voor gedrag dat niet is komen vast te staan. Vanwege het ontbreken van een objectief deugdelijk feitenonderzoek kan namelijk nog steeds niet worden vastgesteld wat er precies tussen wie heeft plaatsgevonden op de werkvloer en in hoeverre
[verweerster] zich schuldig heeft gemaakt aan de haar verweten grensoverschrijdende gedragingen. Deze handelwijze van [verzoekster] is zeer kwalijk en onzorgvuldig. [verzoekster] verliest kennelijk uit het oog dat zij op grond goed werkgeverschap ook een zorgplicht jegens [verweerster] heeft.

Nu het erop lijkt dat slechts een beperkt aantal medewerkers problemen ervaren in de samenwerking met [verweerster] , kan niet worden vastgesteld dat de arbeidsverhouding tussen [verweerster] en een groot deel van de rayonmanagers en gedragsdeskundigen (ernstig en duurzaam) is verstoord.

Het staat wel vast dat de arbeidsverhouding tussen [A] en [verweerster] op dit moment ernstig is verstoord. [A] beticht [verweerster] immers van stelselmatig grensoverschrijdend gedrag en een gebrek aan zelfreflectie. Maar volgens [verweerster] wil dit niet zeggen dat verdere samenwerking niet meer mogelijk zou zijn. [verweerster] wijst erop dat [A] en zij professionals zijn en dat ondanks alles wat is voorgevallen normalisering van de verhoudingen mogelijk is.

Ook de kantonrechter sluit niet uit dat herstel van de arbeidsverhouding nog mogelijk is. Hiervoor is nodig dat er alsnog objectief deugdelijk feitenonderzoek wordt verricht, zodat komt vast te staan wat precies tussen wie heeft plaatsgevonden en wat niet. [A] baseert haar verwijten immers op anoniem opgetekende ervaringen. Het is denkbaar dat een objectief deugdelijk feitenonderzoek [A] tot andere inzichten kan brengen. Daarnaast mag van [verzoekster] worden verwacht dat zij zich inspant om de verstoorde arbeidsverhouding tussen [A] en [verweerster] te herstellen, eventueel met behulp van mediation. Uit het dossier blijkt weliswaar dat [verzoekster] [verweerster] mediation heeft aangeboden, maar dat die mediation ook gericht was op herstel van arbeidsverhoudingen en voorzetting van de arbeidsovereenkomst is niet gebleken. Op het moment dat [verzoekster] mediation aanbood, had zij namelijk al herhaaldelijk aan [verweerster] laten weten het dienstverband te willen beëindigen.

Dit alles maakt dat niet kan worden geconcludeerd dat er sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding tussen [A] en [verweerster] die aan voortzetting van het dienstverband in de weg staat.

Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. De kantonrechter komt daardoor niet toe aan de beoordeling van de verschuldigdheid van de transitievergoeding en een billijke vergoeding alsook de overige subsidiaire voorwaardelijke verzoeken van [verweerster] .

[verweerster] verzoekt veroordeling van [verzoekster] , op straffe van een dwangsom, tot het plaatsen van een interne en externe rectificatie zoals door haar geformuleerd in het verweerschrift. In die rectificaties staat (kort gezegd) dat de belangen en de goede naam van [verweerster] door [verzoekster] ten onrechte zijn geschaad en dat [verzoekster] hiervoor excuses maakt.

Dit verzoek wordt afgewezen. Uit niets blijkt dat [verzoekster] extern over
[verweerster] heeft gecommuniceerd. Over wat de inhoud van de interne communicatie over [verweerster] zou zijn geweest en hoe de communicatie intern zou zijn verlopen, is niet gesteld of gebleken. Het verzoek om rectificatie kan reeds daarom niet worden toegewezen. Daar komt bij dat de rectificatie zoals door [verweerster] is geformuleerd ervan uitgaat dat de verwijten aan haar adres onjuist zijn. Die conclusie kan vooralsnog niet worden getrokken, omdat door het ontbreken van deugdelijk feitelijk onderzoek nog steeds niet kan worden vastgesteld wat er daadwerkelijk is gebeurd. Dit alles neemt niet weg dat deze uitspraak in het openbaar wordt uitgesproken alsook op rechtspraak.nl wordt gepubliceerd en zo nodig met derden kan worden gedeeld.

[verweerster] verzoekt vergoeding van de werkelijk door haar gemaakte juridische kosten. Dat verzoek ziet op de volledig daar haar gemaakte kosten van rechtsbijstand, zonder onderscheid te maken tussen de kosten gemoeid met het voeren van deze procedure en de kosten gemaakt in de buitengerechtelijke fase. Dat onderscheid is wel van belang.

[verzoekster] is in het kader van het verzoek en het (voorwaardelijk) tegenverzoek in het ongelijk gesteld. Daarom wordt zij in de proceskosten veroordeeld. Dat betekent dat zij haar eigen proceskosten moet dragen en de proceskosten van [verweerster] aan haar moet vergoeden.

Het is vaste rechtspraak dat van volledige vergoeding van proceskosten alleen sprake kan zijn in buitengewone omstandigheden, zoals misbruik van procesrecht en het onrechtmatig instellen van een procedure. Deze omstandigheden doen zich hier niet voor. Het stond [verzoekster] vrij om een procedure te starten en ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken. Dat dit verzoek wordt afgewezen omdat [verzoekster] te snel en zonder voldoende gebleken feitelijke grondslag heeft aangestuurd op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maakt dit niet anders. De hoogte van de proceskosten wordt daarom bepaald aan de hand van het zogenoemde liquidatietarief. Met toepassing van dit tarief worden de proceskosten van [verweerster] begroot op € 1.009 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. De proceskosten van [verweerster] in het tegenverzoek worden, gelet op de samenhang met het verzoek van [verzoekster] , begroot op nihil.

Ook buitengerechtelijke kosten worden in beginsel op basis van vaste bedragen vergoed. In de bijzondere omstandigheden van dit geval ziet de kantonrechter echter aanleiding om [verzoekster] te veroordelen in de door [verweerster] werkelijk gemaakte buitengerechtelijke kosten. [verzoekster] heeft, zoals hiervoor al is geoordeeld, in de onderzoeksfase zeer kwalijk en onzorgvuldig gehandeld. Zij heeft [verweerster] verwijten gemaakt zonder deugdelijk feitenonderzoek te (laten) doen en heeft op basis van dat ondeugdelijk onderzoek steeds aangestuurd op ontslag. [verzoekster] heeft daarmee de norm van goed werkgeverschap ernstig geschonden. Als gevolg van het handelen van [verzoekster] was [verweerster] in redelijkheid genoodzaakt juridische bijstand in te schakelen. De door haar gemaakte kosten komen vanwege de genoemde normschending voor rekening van [verzoekster] . [verweerster] heeft haar juridische kosten onderbouwd met declaraties. De declaraties van 13 januari 2026 tot en met 9 juni 2026 zien op de juridische kosten die zijn gemaakt voorafgaand aan deze procedure, namelijk van december 2025 tot en met mei 2026. Dat betreft een bedrag van € 18.482,06. De kantonrechter veroordeelt [verzoekster] tot betaling van dit bedrag aan [verweerster] . [verzoekster] heeft op 11 juni 2026 een verzoekschrift ingediend. De vanaf juni 2026 gemaakte juridische kosten worden daarom geacht te zijn gemaakt voor het voeren van deze procedure en vallen onder de proceskosten.

De kantonrechter verklaart de beschikking wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad, zoals [verweerster] heeft verzocht. Dat betekent dat de beslissing moet worden gevolgd, ook als één van partijen hoger beroep instelt tegen deze beslissing. De beslissing van de kantonrechter geldt in dat geval totdat het gerechtshof een andere beslissing neemt.

De kantonrechter:

In het verzoek:

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten; [verzoekster] moet de proceskosten van [verweerster] van € 1.009 aan haar betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoekster] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerster] een bedrag van € 18.482,06 te betalen aan buitengerechtelijke kosten,

veroordeelt [verzoekster] in de proceskosten; [verzoekster] moet de proceskosten van [verweerster] aan haar betalen, tot op heden begroot op nihil,

verklaart deze beschikking wat betreft de veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.