Verzoek ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsrelatie. Werkgever heeft dit onvoldoende…

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Roermond

Zaaknummer / rekestnummer: 12232586 \ AZ VERZ 26-89

Beschikking van 3 november 2026

in de zaak van

[de gemeente] ,

te [plaats 1] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in de (voorwaardelijke) tegenverzoeken,

hierna te noemen: [de gemeente] ,

gemachtigde: mr. L.H. Janssen,

tegen

[de werknemer] ,

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in de (voorwaardelijke) tegenverzoeken,

hierna te noemen: [de werknemer] ,

gemachtigde: mr. S.M.M. Hamers.

[de gemeente] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [de werknemer] heeft een verweerschrift en (voorwaardelijke) tegenverzoeken ingediend.

Op 3 november 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden gelijktijdig met de mondelinge behandeling van het kort geding met zaaknummer 12324462 CV EXPL 26-3997 waarin [de werknemer] – samengevat – wedertewerkstelling vordert en waarin eveneens vandaag uitspraak wordt gedaan. Partijen en hun gemachtigden hebben bij de mondelinge behandeling hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. [de gemeente] en [de werknemer] hebben spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Voorafgaand aan de mondelinge behandeling hebben [de gemeente] en [de werknemer] in beide procedures nog stukken toegezonden.

[de werknemer] , geboren [geboortedag] 1972, is sinds 18 september 2017 in dienst bij [de gemeente] . De functie van [de werknemer] is beleidsadviseur communicatie met een loon van € 7.163,00 bruto per maand, vermeerderd met 17,05% IKB.

Vanaf datum indiensttreding tot en met het jaar 2024 heeft [de werknemer] telkens positieve beoordelingen ontvangen over haar functioneren. Ook is [de werknemer] in december 2023 op voordracht van de portefeuillehouder communicatie en haar leidinggevende beloond met een eenmalige gratificatie wegens uitstekend functioneren en bijzondere prestaties.

Per 10 maart 2025 is mevrouw [persoon] (hierna: [persoon] ) bij de [de gemeente] in dienst getreden als hoofd van de afdeling Bestuurs- en Managementondersteuning en is sindsdien de direct leidinggevende van [de werknemer] .

Op 25 augustus 2025 hebben [persoon] en [de werknemer] elkaar gesproken in het kader van een jaargesprek. Tijdens dat jaargesprek heeft [persoon] aangegeven dat zij niet tevreden is over de manier van communiceren van [de werknemer] .

Op 29 augustus en 13 november 2025 hebben vervolggesprekken plaatsgevonden die door [persoon] zijn vastgelegd in een e-mail en in een jaargespreksverslag. [de werknemer] heeft het jaargespreksverslag met een negatieve beoordeling en een uitnodiging tot een (verplicht) verbetertraject op 21 november 2025 ontvangen.

Op 24 november 2025 heeft [de werknemer] zich vanwege medische klachten ziekgemeld.

Begin 2026 is mediation opgestart nadat de bedrijfsarts had geconcludeerd dat de onderlinge communicatie tussen [persoon] en [de werknemer] niet optimaal verloopt. Deze mediation heeft plaatsgevonden en is na drie gesprekken op 11 maart 2026 beëindigd.

Intussen is [de werknemer] op 3 februari 2026 gestart met haar re-integratie. In het plan van aanpak van 11 maart 2026 staat dat de re-integratie van [de werknemer] gericht is op werkhervatting in de eigen functie.

Op 20 maart 2026 heeft [de werknemer] per e-mail een brief van de [de gemeente] ontvangen waarin de [de gemeente] aankondigt dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. In dat kader werd een vaststellingsovereenkomst voorgesteld en is [de werknemer] vrijgesteld van werk.

Op 15 mei 2026 heeft [de gemeente] het onderhavige verzoekschrift ingediend.

Tussen december 2025 en februari 2026 heeft [de werknemer] gebruik gemaakt van de hoor- en wederhoorprocedure overeenkomstig hoofdstuk 28.6 uit het personeelshandboek, omdat zij het niet eens was met het jaargespreksverslag dat zij op 21 november 2025 heeft ontvangen. Op 16 februari 2026 heeft [de werknemer] haar bedenkingen schriftelijk ingediend bij de Geschillencommissie van [de gemeente] .

De Geschillencommissie heeft [de gemeente] op 2 juli 2026 geadviseerd de negatieve beoordeling te heroverwegen en daarbij expliciet te toetsen aan de vereisten van zorgvuldigheid, kenbaarheid en consistentie zoals neergelegd in het personeelshandboek en het gespreksformat. Daarbij adviseert de Geschillencommissie om – alvorens opnieuw tot een beoordelingsbesluit of het instellen dan wel continueren van een verbetertraject te komen – te borgen dat:

- voor de medewerker ondubbelzinnig duidelijk is op welk moment sprake is van een

formeel jaargesprek/beoordelingsmoment binnen de gesprekscyclus;

- signalen over het functioneren tijdig, eenduidig en schriftelijk worden vastgelegd en

met de medewerker worden gedeeld;

- de toepassing van de gesprekscyclus consistent plaatsvindt in lijn met de interne

beleidsdocumenten.

[de gemeente] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [de werknemer] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Zij heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [de werknemer] na het gesprek op 25 augustus 2025 de confrontatie heeft gezocht en escalerend gedrag heeft vertoond. Als gevolg van de handelwijze van [de werknemer] is een arbeidsconflict tussen [de werknemer] en [persoon] ontstaan. Vervolgens is de verstoring in de arbeidsrelatie door toedoen van [de werknemer] uitgebreid naar de gemeentesecretaris, de beleidsadviseur P&O en het hoofd van de afdeling Ruimte. [de gemeente] stelt dat zij zich heeft ingespannen om de verstoring in de arbeidsrelatie op te lossen, met name door gesprekken te voeren en aan te bieden en een mediationtraject aan te gaan. De pogingen om de arbeidsverhouding te herstellen zijn vruchteloos gebleken, aldus [de gemeente] .

[de werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [de werknemer] voert aan – samengevat – dat de arbeidsverhouding niet is verstoord en al helemaal niet duurzaam waardoor een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk zou zijn. [de werknemer] heeft vanaf het begin af aan te kennen gegeven dat ze zich wil ontwikkelen en wil meewerken aan verbeterpunten, maar die punten moeten wel concreet worden gemaakt. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [de werknemer] om toekenning van de transitievergoeding, een billijke vergoeding en het opmaken van de eindafrekening.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

Voor zover [de gemeente] [de werknemer] verwijt dat zij na het gesprek op 25 augustus 2025 de confrontatie heeft gezocht en escalerend/ondermijnend gedrag heeft vertoond en dat daarin de grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gelegen, geldt nog het volgende. [de gemeente] heeft naar het oordeel van de kantonrechter – ondanks herhaalde verzoeken van [de werknemer] – gedurende lange tijd nagelaten om de door haar gesignaleerde ontwikkelpunten te concretiseren. In het gesprek op 25 augustus 2025 ging het (alleen) over de manier van communiceren van [de werknemer] . In de daarop volgende periode worden punten als houding en gedrag benoemd die uiteindelijk worden beschreven met niet groeten, negeren, bits reageren, het aannemen van een ongeïnteresseerde, afwijzende en/of wantrouwige houding, het niet (tijdig) delen van informatie, discussie voeren, onderwerpen niet loslaten, drammen en weerstand bieden. Concrete voorbeelden blijven echter steeds achterwege. Dat is in de kern ook wat de Geschillencommissie heeft overwogen in het advies van 2 juli 2026. Volgens de Geschillencommissie heeft [de gemeente] onvoldoende inzichtelijk gemaakt op welke concrete, objectief vastgestelde gronden het verbetertraject is gebaseerd. In dat licht is het naar het oordeel van de kantonrechter niet verwonderlijk dat [de werknemer] op zoek is gegaan naar de door haar begrijpelijkerwijs gewenste onderbouwing van de kritiek op haar functioneren. Dat betekent niet dat [de werknemer] de geuite kritiek van haar leidinggevende niet heeft geaccepteerd, zoals [de gemeente] stelt. [de werknemer] heeft juist gevraagd om een onderbouwing van die kritiek zodat zij weet op welk gedrag zij bij zichzelf moet letten. Dat deze onderbouwing achterwege is gebleven valt [de gemeente] aan te rekenen.

Alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemende, waaronder het feit dat [de werknemer] gedurende een periode van acht jaar werkzaam is geweest bij [de gemeente] zonder ook maar een enkele keer aangesproken te zijn op haar communicatie, houding en gedrag zoals dat in deze procedure aan de orde is gekomen en het achterwege blijven van een daarop gericht verbetertraject, komt de kantonrechter tot het oordeel dat onvoldoende aannemelijk is gemaakt dat sprake is van een zodanig ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat van [de gemeente] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Met de juiste begeleiding en coaching zou [de werknemer] haar werkzaamheden weer moeten kunnen hervatten. Als een daarop gericht verbetertraject succesvol wordt doorlopen, mag van [persoon] en [de werknemer] als professionals verwacht worden dat zij tot een vruchtbare samenwerking kunnen komen.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Nu de arbeidsovereenkomst in stand blijft komt de kantonrechter niet toe aan de voorwaardelijke tegenverzoeken van [de werknemer] .

De proceskosten komen voor rekening van [de gemeente] , omdat [de gemeente] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [de werknemer] worden begroot op € 865,00 aan salaris gemachtigde.

De kantonrechter

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

veroordeelt [de gemeente] in de proceskosten van € 865,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe,

verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.