Ontslag op staande voet. Vast is komen te staan dat werknemer vrouwelijke collega gedurende ongeveer twee…

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer / rekestnummer: 12368454 \ AZ VERZ 26-121

Beschikking van 28 oktober 2026

in de zaak van

[werknemer] ,

te [plaats 1] (Duitsland),

verzoekende partij,

verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. E.J.A.C. Schaufeli,

tegen

[werkgever] B.V.,

te [plaats 2] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigde: mr. M.M.J.F. Sijben.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift,

- het verweerschrift, met een tegenverzoek

- de mondelinge behandeling van 14 oktober 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waarbij beide partijen een pleitnota hebben overgelegd.

De beschikking is bepaald op vandaag.

[werknemer] , geboren [datum] 1964, is op 8 december 2014 bij [werkgever] in dienst getreden op grond van een schriftelijke arbeidsovereenkomst in de functie van magazijnmedewerker. Op enig moment is deze arbeidsovereenkomst geëindigd. Een tijd na die beëindiging is [werknemer] opnieuw en wel op 15 maart 2018 in dienst bij [werkgever] getreden in de functie van magazijnmedewerker. Het loon van [werknemer] bedroeg laatstelijk € 3.060,00 bruto per maand.

[collega 1] is een collega van [werknemer] .

Op 8 juli 2026 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werknemer] , [collega 1] en twee andere werknemers van [werkgever] : [collega 2] en [collega 3] . Dit gesprek ging over (kort samengevat) de wijze waarop [werknemer] zich gedraagt tegenover [collega 1] .

[collega 2] en [collega 3] zijn na dit gesprek naar de [leidinggevende] gegaan om melding te maken van het gedrag van [werknemer] jegens [collega 1] . Vervolgens heeft [werknemer] ook aan dat gesprek deelgenomen.

In een daaropvolgend telefoongesprek diezelfde dag heeft [werkgever] [werknemer] medegedeeld dat hij op staande voet ontslagen is.

• ongewenste lichamelijke aanrakingen, met name aan haar taille en haar haar;

• het bewust binnendringen van haar persoonlijke levenssfeer door aan haar hals te ruiken;

• het tijdens werktijd tegen haar uitdrukkelijke wil in kussen van haar hals.

Enige tijd daarna heeft [werknemer] via een e-mailbericht aan [werkgever] laten weten dat hij het niet eens is met het ontslag op staande voet.

Bij e-mail van 16 juli 2026 heeft de gemachtigde van [werkgever] aan [werknemer] medegedeeld dat het ontslag op staande voet wordt gehandhaafd.

Daarnaast verzoekt [werknemer] bij wijze van provisionele voorziening als bedoeld in art. 223 Rv [werkgever] te veroordelen tot betaling van het loon en verstrekking van bruto/netto specificatie daarvan. Een en ander op dezelfde wijze als hiervoor is geformuleerd in de onderdelen III. en IV.

[werkgever] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen omdat [werknemer] volgens haar terecht op staande voet ontslagen is.

Voor het geval de kantonrechter van oordeel is dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en vernietigd moet worden, verzoekt [werkgever] de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden zonder toekenning aan hem van een transitievergoeding of een billijke vergoeding.

[werknemer] voert verweer tegen het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van [werkgever] . Dat verzoek moet volgens [werknemer] afgewezen worden. Mocht de kantonrechter het verzoek toch toewijzen, dan verzoekt [werknemer] aan hem een transitievergoeding toe te kennen.

Het gaat in deze zaak met name om de vraag of het ontslag op staande voet van
8 juli 2026 moet worden vernietigd en of [werkgever] moet worden veroordeeld tot betaling van loon vanaf die datum.

Van een rechtsgeldig ontslag op staande voet is sprake wanneer de arbeidsovereenkomst onverwijld wordt opgezegd vanwege een dringende reden, waarbij die dringende reden onverwijld aan de wederpartij moet worden medegedeeld (zie art. 7:677 lid 1 BW.)

In artikel 7:678 lid 1 BW staat wat voor de werkgever als dringende reden wordt beschouwd. Het moet dan gaan om zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

[werkgever] heeft [werknemer] op staande voet ontslagen op 8 juli 2026. Uit de brief van 9 juli 2026 (zie hiervoor in 2.6.) blijkt welke (gestelde) feiten zij als dringende reden aan dit ontslag ten grondslag gelegd heeft.

[werknemer] voert aan dat in de ontslagbrief van 9 juli 2026 geen concrete data, tijdstippen en locaties worden genoemd, waar de gestelde gedragingen plaatsgevonden zouden hebben. De kantonrechter is hierover van oordeel dat het noemen van die specifieke gegevens geen vereiste is voor een rechtsgeldig ontslag. Waar het om gaat, is dat het voor [werknemer] in de ontslagbrief voldoende duidelijk moet zijn gemaakt welk concreet gedrag hem wordt verweten. [werknemer] stelt echter niet dat er op dit punt voor hem sprake is van enige onduidelijkheid.

De kantonrechter is met [werkgever] van oordeel dat de in de brief van
9 juli 2026 (gestelde) feiten zijn aan te merken als een dringende reden in de zin van art. 7:678 BW. Als een werkneemster door een (veel oudere) werknemer gedurende een langere periode van ongeveer twee jaar op steeds indringender wijze (seksueel) wordt lastiggevallen waarbij zij zelfs ongewenst aangeraakt en in haar hals wordt gekust, is dat namelijk zonder meer aan te merken als gedrag dat een dringende reden voor ontslag oplevert. [werknemer] stelt ook niet dat dit geen dringende reden voor ontslag oplevert. Wel betwist hij dat hij dergelijk gedrag vertoond heeft jegens [collega 1] . De kantonrechter is echter van oordeel dat [werkgever] aangetoond heeft dat [werknemer] wel degelijk zich op die manier jegens [collega 1] gedragen heeft.

Niet alleen [collega 1] heeft verklaard over het toenemend opdringerige gedrag van [werknemer] jegens haar, maar ook andere collega’s van [werknemer] en [collega 1] hebben daarover verklaard. Die verklaringen zijn weliswaar “van horen zeggen”, namelijk op basis van hetgeen [collega 1] deze collega’s in de loop van de tijd verteld heeft, maar daaruit blijkt naar het oordeel van de kantonrechter op geloofwaardige wijze dat [collega 1] al geruime tijd bij haar collega’s heeft geklaagd over het gedrag van [werknemer] . Die klachten vindt de kantonrechter geloofwaardig, aangezien die passen binnen hetgeen is komen vast te staan over het gedrag van [werknemer] . Zo is er sprake van het voorval van het aanraken van de taille. Dat is niet alleen door [collega 1] vermeld, maar volgens [werkgever] ook gezien door [collega 4]. [werkgever] heeft over dit voorval aangevoerd dat het in de keuken heeft plaatsgevonden en dat [werknemer] [collega 1] daar plotseling bij haar middel vastpakte en naar zich toe trok. Hij liet haar volgens [werkgever] los toen er voetstappen op de trap klonken, maar desondanks heeft [collega 4] toen gezien dat hij haar vasthield, aldus [werkgever] . Een concrete ontkenning van dit voorval of een alternatieve lezing van [werknemer] over wat er zich toen volgens hem wel afgespeeld zou hebben in de keuken, is uitgebleven. Ook betwist hij niet dat [collega 4] gezien heeft dat hij [collega 1] in de keuken vasthield. Op grond van deze overwegingen staat wel vast dat [werknemer] [collega 1] tegen haar wil in de keuken aan haar middel naar zich toegetrokken heeft en dus haar taille heeft aangeraakt.

Ook staat naar het oordeel van de kantonrechter vast dat [werknemer] aan de haren en dat met name de vlecht van [collega 1] gezeten heeft. [werkgever] heeft daarbij in haar verweerschrift verwezen naar de door haar overgelegde verklaring van [collega 1] waaruit volgens [werkgever] blijkt dat [werknemer] de vlecht heeft vastgepakt, daarover van boven naar beneden heeft gestreken met zijn hand en de vlecht vervolgens op de rug van [collega 1] gelegd heeft. In reactie hierop heeft [werknemer] niet, althans niet concreet betwist dat dit gebeurd is. Wel wijst hij erop dat de verklaring achteraf is opgesteld, maar daaruit leidt de kantonrechter niet af dat hij ontkent dat het voorval met de vlecht is gebeurd op de wijze zoals dat door [werkgever] is geschetst. Het feit dat onduidelijk is gebleven wanneer dit precies gebeurd is, maakt niet dat het [werknemer] moeilijk is gemaakt op dit punt verweer te voeren. Het is immers een heel specifiek beschreven voorval en [werknemer] had hier zonder meer een concreet verweer tegen kunnen voeren. Dat heeft hij niet gedaan. Uit deze overwegingen volgt dat [werkgever] aannemelijk gemaakt heeft dat [werknemer] het haar van [collega 1] (ongewenst) heeft aangeraakt.

Dat [werknemer] aan de hals van [collega 1] heeft geroken, staat vast. [werknemer] heeft namelijk tijdens de mondelinge behandeling bevestigd dat dit gebeurd is. Een verklaring waarom hij dit gedaan heeft, kon hij daarbij niet geven.

De kantonrechter is verder van oordeel dat ook vast is komen te staan dat [werknemer] [collega 1] hals gekust heeft. In wezen heeft [werknemer] dat namelijk ook toegegeven, althans niet betwist tijdens de mondelinge behandeling. Hij heeft immers verklaard dat het zou kunnen dat zijn lippen onbedoeld de hals van [collega 1] geraakt hebben toen hij aan haar hals rook. Daar komt bovendien bij dat hij volgens de verklaringen van drie andere collega’s ( [collega 2] , [collega 3] en [leidinggevende] ) op 8 juli 2026 heeft toegegeven dat hij [collega 1] in haar hals had gekust. Ook heeft een andere collega, namelijk [collega 5] (de partner van [collega 1] ) verklaard dat hij [werknemer] op de kus aangesproken had en dat [werknemer] toen zijn excuses aanbood en hem vroeg niemand hierover in te lichten. Ook gelet op deze verklaringen is het naar het oordeel van de kantonrechter komen vast te staan dat [werknemer] [collega 1] ongewenst in de hals gekust heeft.

[werknemer] voert verder aan dat uit de door [werkgever] overgelegde stukken niet blijkt van eerdere waarschuwingen of disciplinaire maatregelen voor verwijtbaar gedrag. Kennelijk wil [werknemer] hiermee betogen dat [werkgever] niet had mogen overgaan tot ontslag op staande voet. De kantonrechter is van oordeel dat dit standpunt [werknemer] niet kan baten. Ook als [werkgever] tot 8 juli 2026 niets op [werknemer] ’s gedrag aan te merken had, mocht zij hem in reactie op het door hem vertoonde gedrag op staande voet ontslaan. Het is immers evident dat dit gedrag zodanig grensoverschrijdend is, dat een werkgever, ook bij een werknemer van voorheen onbesproken gedrag, over mag gaan tot de zwaarste sanctie: ontslag op staande voet.

[werknemer] plaatst verder vraagtekens bij “de onverwijldheid en de zorgvuldigheid”. De kantonrechter begrijpt dat [werknemer] hiermee bedoelt dat er zodanig weinig tijd zit tussen de melding op 8 juli 2026 en het ontslag diezelfde dag, dat het onderzoek dat [werkgever] verricht heeft naar zijn gedrag wel onzorgvuldig moet zijn geweest. De kantonrechter verwerpt dit betoog. Het enkele feit dat [werkgever] , nadat zij de melding over [werknemer] ’s gedrag had ontvangen, hem nog dezelfde dag ontslagen heeft, maakt niet dat het onderzoek onzorgvuldig geweest is. Vast staat immers dat [werkgever] [werknemer] die dag heeft geconfronteerd met hetgeen waarvan hij beticht werd en dat zij, toen [werknemer] geen verweer had, tot ontslag is overgegaan. Op zichzelf genomen is dat niet als onzorgvuldig handelen aan te merken.

Voor het eerst tijdens de mondelinge behandeling heeft [werknemer] nog aangevoerd dat zijn collega’s tegen hem zouden samenspannen. Volgens hem hebben zij een andere werknemer van [werkgever] op een vergelijkbare wijze weggewerkt. Hij wijst in dat verband erop dat [collega 3] daarbij een grote rol gespeeld heeft en dat er tussen diverse collega’s een familieband bestaat. Ook dit weinig concrete betoog kan [werknemer] niet baten. Immers ook [leidinggevende] (een collega zonder familiebanden binnen de onderneming) heeft verklaard dat [werknemer] op 8 juli 2026 heeft toegegeven [collega 1] in haar hals gekust te hebben en dat [werknemer] toen in reactie op de andere verwijten heeft verklaard dat er naar zijn mening “eine zo große Sache daraus” gemaakt werd en dat hij niet wist waarom hij een en ander gedaan had. Dat sprake is geweest van een tegen hem gericht complot, heeft [werknemer] dan ook niet aannemelijk gemaakt.

De conclusie van voorgaande overwegingen is, dat het verzoek van [werknemer] tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt afgewezen, omdat het ontslag rechtsgeldig is gegeven. Hieruit volgt dat [werknemer] ’s verzoek om voor recht te verklaren dat geen sprake is van een rechtsgeldige opzegging, ook wordt afgewezen. Omdat de arbeidsovereenkomst op 8 juli 2026 is geëindigd, is er geen grond om [werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werknemer] van het loon (vermeerderd met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente) vanaf die datum. Ook dat onderdeel van het verzoek van [werknemer] zal dus worden afgewezen, evenals zijn verzoek om [werkgever] te veroordelen tot afgifte van loonspecificatie die betrekking hebben op het loon vanaf
8 juli 2026.

[werknemer] heeft de kantonrechter ook verzocht om een voorziening te treffen voor de duur van dit geding. Aangezien met deze beschikking een eindbeslissing gegeven wordt, is er geen grond voor het treffen van een dergelijke voorziening. Ook dat deel van het verzoek van [werknemer] wordt dus afgewezen.

Op het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, hoeft niet te worden beslist. Zij heeft dat verzoek immers ingediend voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigd. Deze voorwaarde waaronder [werkgever] dat verzoek heeft gedaan, is niet vervuld. Het ontslag op staande voet wordt namelijk niet vernietigd.

De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werkgever] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De kantonrechter

op het verzoek van [werknemer]

wijst het verzoek af,

veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad,

bepaalt dat hierop niet hoeft te worden beslist.