Arbeidszaak. Ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Geen switch maar werknemer legt zich neer bij…

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Breda

Zaaknummers: 12191523 \ AZ VERZ 26-43

12220884 \ AZ VERZ 26-56

Beschikking van 23 oktober 2026

in de zaak van

[werknemer]

te [plaats 1]

verzoekende partij

verwerende partij in het tegenverzoek

hierna te noemen: [werknemer]

gemachtigde: mr. J.L.J.J. Nelissen

tegen

[werkgever] B.V.

te [plaats 2]

verwerende partij

verzoekende partij in het tegenverzoek

hierna te noemen: [werkgever]

gemachtigde: mr. N.D.R. Toirkens

en in de zaak van

[werkgever] B.V.

te [plaats 2]

verzoekende partij

hierna te noemen: [werkgever]

gemachtigde: mr. N.D.R. Toirkens

tegen

[werknemer]

te [plaats 1]

verwerende partij

hierna te noemen: [werknemer]

gemachtigde: mr. J.L.J.J. Nelissen

De zaken in het kort

In deze zaken verzoekt werknemer [werknemer] om het aan hem verleende ontslag te vernietigen en zijn loon door te betalen. Wanneer het onslag niet wordt vernietigd wil hij dat werkgever [werkgever] verschillende vergoedingen aan hem betaalt. [werkgever] verzet zich tegen die verzoeken. Voor het geval dat het ontslag wordt vernietigd vraagt zij om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag niet rechtsgeldig is en daarom moet worden vernietigd. Niettemin wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden omdat sprake is van verwijtbaar handelen door [werknemer] . De door [werknemer] gevraagde billijke vergoeding wordt niet toegewezen. De kantonrechter licht deze beslissing hierna toe.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

In de zaak 12191523 \ AZ VERZ 26-43

In de zaak 12220884 \ AZ VERZ 26-56

In beide zaken:

[werkgever] is franchisenemer van [bedrijf] . Haar bedrijfsactiviteiten bestaan onder andere uit de reparatie en het vernieuwen van autoruiten. Bij haar zijn 5 personen werkzaam.

[werknemer] , die is geboren op [datum] 1985, is op 1 juli 2021 bij [werkgever] in dienst getreden en was daar sinds juli 2023 werkzaam in de functie van hoofdmonteur/ werkplaatschef. Laatstelijk bedroeg zijn loon € 3.960,35 bruto per maand, exclusief 8% vakantiebijslag.

Tussen [werkgever] en [werknemer] heeft tweemaal eerder een dienstverband bestaan, voor het eerst in de periode van maart 2010 tot maart 2014 en een tweede keer in de periode van 3 april 2017 tot 1 maart 2021.

Op 3 maart 2026 is [werknemer] door [werkgever] op non-actief gesteld; op 9 maart 2026 werd hij op staande voet ontslagen.

[werkgever] voert verweer en betoogt dat de verzoeken van [werknemer] moeten worden afgewezen. Voor het geval dat de opzegging wordt vernietigd verzoekt zij om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden en te bepalen dat wegens het ernstig verwijtbare handelen van [werknemer] aan hem geen transitievergoeding toekomt.

In een separaat van het verweerschrift ingediend zelfstandig verzoek vraagt [werkgever] om [werknemer] te veroordelen tot betaling aan haar van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst.

Op hetgeen partijen aanvoeren wordt hierna, voor zover nodig, ingegaan.

Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of [werkgever] moet worden veroordeeld tot (door)betaling van [werknemer] ’s loon.

De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Voor een (rechtsgeldig) ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden. Die dringende reden dient bovendien onverwijld aan de wederpartij te worden meegedeeld. Aan beide voorwaarden is niet voldaan.

Directe aanleiding voor het ontslag was een voorval op 3 maart 2026. De visie van beide partijen op hetgeen toen is gebeurd verschillen sterk van elkaar. [werkgever] voert aan dat [werknemer] zich op de werkvloer luid schreeuwend en zichtbaar geagiteerd heeft gedragen, nadat hij opnieuw een conflict met een collega had aangejaagd. Toen hij daarop werd aangesproken en werd gesommeerd hiermee te stoppen, is hij met dit gedrag doorgegaan, aldus [werkgever] in haar brief van 9 maart 2026 waarin zij de arbeidsovereenkomst opzegde. [werknemer] voert aan dat hij tijdens zijn pauze van een collega voicemails met dreigende taal ontving waarvan hij erg is geschrokken. Hij heeft de berichten aan zijn werkgever en de bedrijfsleider laten horen en heeft tegen hen gezegd dat hij zich hierdoor onveilig voelde op de werkvloer. Het was niet de eerste keer dat er bedreigende situaties plaatsvonden waarbij dezelfde collega betrokken was. Verder heeft hij gezegd dat hij mentaal zo van slag was dat hij zich wilde ziekmelden en naar huis wilde gaan. Zijn werkgever reageerde daarop met de woorden dat als hij dat zou doen er sprake zou zijn van een vertrouwensbreuk en zij hem op non-actief zou zetten. Hij werd beschuldigd van het verstoren van de werksfeer. Na het gesprek is hij op non-actief gesteld en werd hem gevraagd de sleutels in te leveren. Toen is hij naar huis gegaan, aldus [werknemer] .

Het ontslag is bovendien niet onverwijld verleend. Uit het verweer van [werkgever] volgt dat [directeur-eigenaar] bij de gebeurtenissen op 3 maart 2026 aanwezig was. Zij heeft [werknemer] gesommeerd om te stoppen met schreeuwen en heeft hem uiteindelijk op non-actief gesteld en hem zijn sleutels laten inleveren. Ondanks de eerdere door haar gegeven schriftelijke waarschuwingen, waarin [werknemer] ook reeds werd gewaarschuwd voor de gevolgen die zijn gedrag kon hebben voor zijn arbeidsovereenkomst, heeft [werkgever] nog zes dagen gewacht alvorens zij haar besluit om [werknemer] op staande voet te ontslaan aan hem kenbaar maakte. Gegeven het feit dat [directeur-eigenaar] op 3 maart 2026 zelf bij de gebeurtenissen aanwezig was en de eerdere waarschuwingen naar aanleiding van [werknemer] ’s gedrag valt niet in te zien waarom [werkgever] nog een kleine week heeft laten verstrijken om onderzoek te doen naar de gebeurtenissen op 3 maart 2026 alvorens zij tot het ontslag op staande voet besloot.

De conclusie is dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig wordt geoordeeld. Op het verzoek van [werknemer] zal hierna dit ontslag worden vernietigd.

In zijn verzoekschrift vraagt [werknemer] om [werkgever] te veroordelen om hem tot de overeengekomen werkzaamheden toe te laten. Tijdens de mondelinge behandeling van de zaak heeft [werknemer] echter kenbaar gemaakt dat hij berust in het (tegen)verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Gelet hierop behoeft op de vordering niet meer te worden beslist.

Het gevolg van de uit te spreken vernietiging van het ontslag op staande voet is dat de arbeidsovereenkomst in stand is gebleven en [werkgever] daarom het overeengekomen loon verschuldigd is gebleven. Op de vordering van [werknemer] zal [werkgever] worden veroordeeld tot betaling van dat loon, dat volgens [werkgever] € 3.960,35 bruto per maand bedraagt. Dit loon is [werkgever] verschuldigd vanaf 9 maart 2026 totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd. En hoewel [werknemer] dit niet heeft gevorderd zal om een eventuele volgende procedure hierover te voorkomen, [werkgever] tevens worden veroordeeld om de tussen partijen overeengekomen vakantiebijslag te betalen.

Over het loon en de vakantiebijslag dat niet tijdig is betaald is [werkgever] wettelijke rente verschuldigd. Ook die rente zal daarom op de vordering van [werknemer] worden toegewezen.

De wettelijke verhoging die [werknemer] vordert over het nog te betalen loon wordt niet toegewezen. Een dergelijke verhoging is niet een boete die bij te late betaling van het loon moet worden voldaan maar dient als prikkel voor een werkgever om het loon tijdig te betalen. Aangezien de arbeidsovereenkomst eindigt bestaat geen reden om [werkgever] door middel van een dergelijke prikkel te stimuleren om in de toekomst het loon wel op tijd te betalen.

Op de vordering van [werknemer] wordt [werkgever] veroordeeld tot het verstrekken van specificaties met betrekking tot het loon en de vakantiebijslag over de periode vanaf 9 maart 2026 tot aan de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Zijn vordering om aan die veroordeling een dwangsom te verbinden onderbouwt [werknemer] niet. Voor toewijzing van die vordering bestaat mede daarom geen grond.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

Nu het aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet wordt vernietigd, moet worden beslist op het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De voorwaarde waaronder [werkgever] dat verzoek heeft gedaan, is immers vervuld.

Overwogen wordt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Aan haar verzoek legt [werkgever] ten grondslag dat sprake is van verwijtbaar handelen van [werknemer] , althans dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Zowel het verwijtbare handelen, als de verstoorde arbeidsverhouding zijn zodanig dat van [werkgever] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voorduren.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Die is gelegen in het verwijtbare handelen van [werknemer] . Volgens [werkgever] heeft [werknemer] zich op 3 maart 2026 op de werkvloer luid schreeuwend en zichtbaar geagiteerd gedragen. Daarmee heeft hij onrust veroorzaakt. Toen hij werd gesommeerd hiermee te stoppen heeft hij dat niet onmiddellijk gedaan. Uiteindelijk heeft [werkgever] hem naar huis gestuurd. Het was niet voor het eerst dat [werknemer] door [werkgever] op zijn gedrag is aangesproken. In mei 2022 schreef [werkgever] aan hem dat zijn gedrag en houding van de laatste tijd een negatieve invloed hadden op de sfeer op het werk; in maart 2025 kreeg [werknemer] een officiële waarschuwing nadat hij een collega zou hebben geprovoceerd en met een hamer met de dood had bedreigd en in september 2025, een half jaar voor het laatste incident, ontving hij een officiële waarschuwing nadat hij zich zou hebben gemengd in een conflict tussen twee collega’s en dit conflict alleen maar had verergerd. In die laatste waarschuwing is hij bovendien gewezen op de verantwoordelijkheid die zijn functie met zich bracht ten opzichte van andere medewerkers. [werknemer] was hoofdmonteur/werkplaatschef en had daarmee een voorbeeldfunctie. Niettemin is hij volgens [werkgever] op 3 maart 2026 opnieuw over de schreef gegaan. [werknemer] zelf, en hij kennelijk als enige, lijkt een geheel andere beleving van de gebeurtenissen op 3 maart 2026 te hebben. In een e-mail van 9 maart 2026 aan [directeur-eigenaar] beschrijft hij hoe hij die dag heeft beleefd en in het bijzonder een door hem als dreigement gevoelde uiting in een voicemail van een collega. Hij gaat echter vrijwel geheel voorbij aan zijn gedrag dat daarop volgde en dat de aanleiding was voor het ontslag op staande voet dat [werkgever] hem verleende. [werknemer] schreef dat hij naar [directeur-eigenaar] was gekomen en verwachtte dat zijn zorgen over veiligheid serieus zouden worden genomen maar in plaats daarvan kreeg hij het gevoel dat de situatie werd omgedraaid en dat hij werd beschuldigd van het verstoren van de werksfeer. Dat hij luid heeft geschreeuwd en zich zichtbaar geagiteerd heeft gedragen weerspreekt hij, maar daar staan meerdere andersluidende verklaringen die [werkgever] in het geding heeft gebracht tegenover. Aangezien [werknemer] in het verleden vaker door [werkgever] op zijn gedrag is aangesproken en daarvoor zelfs al enkele officiële waarschuwingen heeft gekregen en hij bovendien in zijn functie een voorbeeld behoort te zijn voor collega’s heeft hij door zich op de beschreven wijze te hebben geuit, zodanig verwijtbaar gehandeld dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op die grond lijkt daardoor onvermijdelijk.

Herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede. Tijdens de mondelinge behandeling stelde [werknemer] dat hij inziet dat een terugkeer naar het werk bij [werkgever] niet mogelijk is en hij niet anders kan dan berusten in de beëindiging van het dienstverband.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. Daarmee wordt voorbij gegaan aan het verzoek van [werknemer] om geen rekening te houden met de duur van de procedure.

[werknemer] vraagt om [werkgever] te veroordelen tot het betalen van een transitievergoeding. Uitgangspunt van de wet is dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Een transitievergoeding is echter niet verschuldigd wanneer het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Deze uitzonderingsgrond heeft een beperkte reikwijdte en moet terughoudend worden toegepast. Alleen in uitzonderingsgevallen, waarin evident is dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd als gevolg van het handelen of nalaten van de werknemer dat als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt, vervalt het recht op een transitie-vergoeding.

Anders dan [werkgever] bepleit is naar het oordeel van de kantonrechter het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg van zodanig ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] dat aan hem geen transitievergoeding toekomt. Het gedrag van [werknemer] op 3 maart 2026 zoals dat door [werkgever] is beschreven is weliswaar ontoelaatbaar maar kwalificeert niet als ernstig verwijtbaar in de hier bedoelde zin. [werknemer] heeft enkel verbaal zijn onvrede geuit, uit de stellingen van [werkgever] volgt niet dat [werknemer] die dag beledigingen heeft geuit of (fysiek) agressief was. Eerdere gedragingen van [werknemer] waarvoor hij schriftelijke waarschuwingen ontving waren toen kennelijk onvoldoende ernstig om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te leiden. Het laatste incident op 3 maart 2026 maakt niet dat het handelen van [werknemer] in de voorbije jaren nu als ernstig verwijtbaar moet worden beoordeeld.

[werkgever] zal daarom wel een transitievergoeding aan [werknemer] moeten voldoen. Die vergoeding bedraagt 1/3e deel van het maandloon voor ieder jaar dat [werknemer] bij [werkgever] in dienst is geweest plus een evenredig deel daarvan dat de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd. Omdat partijen bij gelegenheid van de beëindiging van het vorige dienstverband betaling van een transitievergoeding voor de periode tot en met 1 maart 2021 zijn overeen-gekomen wordt thans voor de berekening van de vergoeding uitgegaan van de duur van alleen het laatste dienstverband. Die duur is 5 jaren en 5 maanden. De transitievergoeding wordt daarom vastgesteld op 1/3e x (5 + 5/12e) x (€ 3.960,35 x 1,08) = € 7.722,68 bruto. Over dit bedrag is [werkgever] eerst vanaf 1 januari 2027 de wettelijke rente verschuldigd.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend wanneer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. In dit geval is daarvan geen sprake. [werknemer] heeft ook niet, althans onvoldoende gemotiveerd dat het door [werkgever] ten onrechte gegeven ontslag op staande voet zodanig ernstig verwijtbaar is dat aan hem een billijke vergoeding moet toekomen, naast het loon waarop hij vanaf 9 maart 2026 aanspraak kan maken.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.

Gefixeerde schadevergoeding

In een na het verzoek van [werknemer] door [werkgever] ingediend verzoekschrift vraagt [werkgever] om [werknemer] te veroordelen tot betaling van een zogenoemde gefixeerde vergoeding.

Overwogen wordt dat een dergelijke vergoeding kan worden toegekend wanneer de wederpartij door opzet of schuld aan de verzoeker een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. Uit het oordeel dat het ontslag op staande moet worden vernietigd volgt dat aan die voorwaarde niet is voldaan. Het verzoek van [werkgever] wordt dan ook afgewezen.

Gezien de beperkte omvang van het debat worden de proceskosten van partijen gecompenseerd, aldus dat iedere partij de eigen kosten draagt.

De kantonrechter

op het verzoek van [werknemer]

vernietigt het ontslag op staande voet;

veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van het overeenkomen loon van € 3.960,35 per maand, te rekenen vanaf 9 maart 2026 tot aan de dag dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd en te vermeerderen met 8% vakantiebijslag over de verschuldigde loonbedragen, alsmede met de wettelijke rente over die bedragen vanaf de laatste dag van de maand waarin het betreffende loon en de vakantiebijslag verschuldigd zijn (geworden) tot aan de dag van de gehele betaling;

veroordeelt [werkgever] tot afgifte aan [werknemer] van schriftelijke en deugdelijke bruto/netto-specificaties van de overeenkomstig 7.2 verschuldigde bedragen;

verklaart de veroordelingen bij 7.2. en 7.3 uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af;

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2026;

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 7.722,68 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2027 tot aan de dag van de gehele betaling;

verklaart de veroordeling bij 7.7 uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af;

wijst het verzoek af;

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt.