Opzegging arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is het gevolg van ernstig verwijtbaar…

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Roermond

Zaaknummer / rekestnummer: 12304341 \ AZ VERZ 26-127

Beschikking van 21 oktober 2026

in de zaak van

[werknemer] ,

te [woonplaats] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [werknemer] ,

gemachtigde: mr. N.T.C. Vuik,

tegen

[werkgever] GMBH,

te [plaats] (Duitsland),

verwerende partij,

hierna te noemen: [werkgever] ,

gemachtigde: mr. N. Adnani en mr. L. Smit.

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt de voormalig werknemer ( [werknemer] ) onder meer om toekenning van een billijke vergoeding na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever ( [werkgever] ). [werknemer] vindt dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] . [werkgever] betwist dat. De kantonrechter stelt [werknemer] in het gelijk en kent een billijke vergoeding toe.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het op 3 juli 2026 ontvangen verzoekschrift

- het op 10 september 2026 ontvangen herziene verzoekschrift

- het op 16 september 2026 ingediende verweerschrift

- de op 21 september 2026 van [werknemer] ontvangen aanvullende producties.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 23 september 2026. Bij die gelegenheid hebben de gemachtigden van partijen spreekaantekeningen in het geding gebracht.

Daarna is beschikking bepaald op vandaag.

[werkgever] is een Duits softwarebedrijf dat softwareoplossingen voor de hotelbranche ontwikkelt en aanbiedt. [werkgever] maakt onderdeel uit van [bedrijf] , een internationale aanbieder van betaal- en softwareoplossingen voor de hospitality-, retail- en reisindustrie. [werkgever] heeft circa 65 werknemers in dienst.

[werknemer] , geboren op [geboortedag] 1968, is sinds 16 april 2018 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] was [functie] met een salaris van € 7.166,68 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag.

Volgens artikel 16 van de arbeidsovereenkomst is hierop Duits recht van toepassing.

[werknemer] verrichtte zijn werkzaamheden deels vanuit huis, in Nederland, en deels vanuit het kantoor van [werkgever] , in [plaats] , Duitsland. Als gevolg van Corona moest hij zijn werkzaamheden enige tijd enkel vanuit zijn woning uitoefenen. Toen [werkgever] weer kantoorarbeid toestond is [werknemer] vanuit zijn huis blijven werken.

In de arbeidsovereenkomst (artikel 7) staat dat [werkgever] bij ziekte van [werknemer] zijn salaris aan hem doorbetaalt volgens het Duitse “Lohnfortzahlungsgesetzes”. Ter zitting is gebleken dat dit in de praktijk betekent dat het loon gedurende de eerste 6 weken van de ziekte 100% wordt doorbetaald, daarna stopt de loonbetaling.

Op 28 november 2022 is [werknemer] als gevolg van ziekte arbeidsongeschikt geworden en meldt hij dit bij [werkgever] . Op 5 januari 2023 stuurt [werkgever] informatie naar [werknemer] met betrekking tot het “Betriebliche Eingliederungsmanagement” (BEM). Dit moet de werkgever naar Duits recht doen als de werknemer enige tijd ziek is ter bevordering van re-integratie. Deelname is voor de werknemer vrijwillig. [werknemer] heeft niet deelgenomen aan dit programma.

Op 31 januari 2023 bericht [werkgever] [werknemer] dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd tegen 1 mei 2023 wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Naar Duits recht vormt de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] geen beletsel voor opzegging wegens bedrijfseconomische omstandigheden en evenmin bestaat het vereiste om over een ontslagvergunning te beschikken.

Tot 1 mei 2023 heeft [werkgever] het loon van [werknemer] volledig doorbetaald. Daarna heeft zij de loonbetaling gestaakt wegens het standpunt dat [werknemer] niet meer in dienst zou zijn.

[werknemer] is het hier niet mee eens. Hij start een procedure bij het Arbeitsgericht Dortmund waarin hij onder andere aanvoert dat op de arbeidsovereenkomst Nederlands recht van toepassing is, en het ontslag dus niet rechtsgeldig is. Daarnaast voert hij aan dat het ontslag ook naar Duits recht niet rechtsgeldig zou zijn. Op 17 januari 2024 doet het Arbeitsgericht Dortmund uitspraak. Kort samengevat komt het oordeel er op neer dat de vraag welk recht van toepassing is in het midden kan blijven nu ook naar Duits recht het ontslag niet rechtsgeldig is. Daarvoor is voornamelijk redengevend dat de reorganisatie en het verval van de arbeidsplaats van [werknemer] onvoldoende aannemelijk is geworden.

[werkgever] is het hier niet mee eens en gaat in hoger beroep. Op 13 februari 2025 oordeelt het Landesarbeitsgericht Hamm , kort gezegd, dat Nederlands recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is en het ontslag dus niet rechtsgeldig is. Overigens zou het ontslag ook naar Duits recht niet rechtsgeldig zijn geweest.

[werkgever] is het hier wederom niet mee eens en gaat in cassatie. Op 19 maart 2026 bevestigt het Bundesarbeitsgericht de uitspraak van het Landesarbeitsgericht Hamm .

Na de uitspraak van het Arbeitsgericht Dortmund in januari 2024 is [werkgever] rekening gaan houden met de mogelijkheid dat toch Nederlands recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst en deze dus nog niet geëindigd is. Daarop heeft zij een arbodienst in Nederland ingeschakeld. [werknemer] wordt voor het eerst gezien door een arbo-arts op 21 februari 2024. Daarna volgen nog meerdere stappen conform de Wet Verbetering Poortwachter.

Per 25 november 2024 ontvangt [werknemer] een IVA-uitkering.

Op 29 november 2024 stapt [werkgever] naar het UWV en vraagt een ontslagvergunning voor [werknemer] wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij beslissing van 10 december 2024 verklaart het UWV zich niet bevoegd om van dit verzoek kennis te nemen wegens toepasselijkheid van het Duitse recht.

Op 22 mei 2026 dient [werkgever] een hernieuwde ontslagaanvraag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid in bij het UWV. Bij beslissing van 31 juli 2026 wordt de gevraagde vergunning verleend. [werkgever] zegt de arbeidsovereenkomst op tegen 1 oktober 2026.

Op 31 augustus 2026 betaalt [werkgever] het salaris uit dat zij volgens haar berekening nog verschuldigd is over de periode 1 mei 2023 tot 25 november 2024 (einde loondoorbetalingsperiode en aanvang IVA-uitkering).

• € 21.854,07 bruto aan transitievergoeding,

• € 134.655,05 bruto aan achterstallig loon, onder verstrekking van de jaaropgaven 2023 en 2024 waarin dit loon is verwerkt,

• € 67.327,53 bruto aan wettelijke verhoging over de loonvordering,

• € 33.840,23 bruto aan vakantiebijslag,

• € 16.920,12 bruto aan wettelijke verhoging over de vakantiebijslag,

• € 41.971,00 bruto aan vakantiedagen,

• de wettelijke verhoging over de vakantiedagen bij niet tijdige betaling,

• € 2.150,00 bruto aan bonus,

• € 1.075,00 bruto aan wettelijke verhoging over de bonus,

• € 2.567.748,00 bruto aan billijke vergoeding,

• € 31.824,51 netto aan juridische kosten,

• de wettelijke rente over voornoemde bedragen,

• de kosten van dit geding.

[werkgever] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen.

Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover van belang, nader ingegaan.

Toepasselijk recht

Partijen hebben zich niet meer uitgelaten over de vraag welk recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is. Het Landesarbeitsgericht Hamm en het Bundesarbeitsgericht hebben geoordeeld dat Nederlands recht het toepasselijke recht is. De kantonrechter gaat hiervan dan ook uit.

Over de periode van 1 mei 2023 tot 25 november 2024 maakt [werknemer] aanspraak op doorbetaling van 100% van zijn salaris. Hij baseert dat op het feit dat [werkgever] over de periode van 28 november 2022 tot 1 mei 2023 ook 100% van het salaris heeft betaald. Dat is langer dan de 6 weken die zij zou hebben moeten betalen overeenkomstig Duits recht. Daarmee is er sprake van beleid om bij ziekte 100% van het salaris door te betalen. Althans, daar mocht [werknemer] , gelet op de handelswijze van [werkgever] , op vertrouwen.

[werkgever] wijst er op dat de doorbetaling van 100% tot 1 mei 2023 verband hield met de reden voor opzegging van het dienstverband, namelijk de reorganisatie. Dan is het gebruikelijk dat het loon gewoon wordt doorbetaald tot het einde van het dienstverband. Beleid om bij ziekte af te wijken van de wettelijke regeling is er niet en wordt ook niet toegepast.

De kantonrechter is van oordeel dat hetgeen [werknemer] heeft aangevoerd onvoldoende is om te kunnen spreken van een vast beleid, inhoudende dat bij ziekte 100% van het salaris zal worden doorbetaald. Daarom moet teruggevallen worden op de wettelijke regeling. Nu vast staat dat Nederlands recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, en er voor de periode die in geschil is nimmer een afwijkende regeling overeengekomen is, bedraagt de aanspraak op doorbetaling van het loon voor de periode van 1 mei 2023 tot 25 november 2024 70% van het voor [werknemer] geldende maximum dagloon conform artikel 7:629 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW).

[werkgever] heeft de nabetaling over 2023 becijferd op € 32.650,00 bruto en over 2024 op € 56.620,56 bruto. [werknemer] heeft niet aangevoerd, althans niet gemotiveerd, dat deze becijferingen niet zouden kloppen (anders dan zijn betoog dat hij aanspraak zou hebben op 100% van zijn salaris). De kantonrechter zal [werkgever] dan ook veroordelen tot betaling van € 89.270,56 bruto terzake achterstallig salaris, waarop de inmiddels betaalde bedragen uiteraard in mindering strekken, te vermeerderen met de verzochte rente.

De gevorderde afgifte van de jaaropgaven 2023 en 2024 is eveneens toewijsbaar.

Wellicht mocht [werkgever] in eerste instantie menen dat zij [werknemer] rechtsgeldig had ontslagen. Toen het Arbeitsgericht Dortmund duidelijk maakte dat het ontslag naar Duits recht niet geldig was kon [werkgever] nog denken dat dat voor de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte niets uitmaakte nu deze naar Duits recht al lang verstreken was. De vraag naar het toepasselijke recht had de rechter immers in het midden gelaten. [werknemer] was dan wel in dienst maar meer dan zes weken ziek, zodat er naar Duits recht geen salaris meer betaald hoefde te worden.

Maar na de uitspraak van het Landesarbeitsgericht Hamm op 13 februari 2025 kon er in redelijkheid geen onduidelijkheid meer bestaan. Nederlandse recht was van toepassing op de arbeidsovereenkomst, het ontslag was niet geldig en de loondoorbetalingsplicht had dus in ieder geval doorgelopen tot 25 november 2024. Natuurlijk mag [werkgever] het daar niet mee eens zijn en is het haar goed recht in cassatie te gaan van deze uitspraak, maar hangende dat cassatieberoep geen gevolg geven aan de uitspraak, in de zin van het achterstallige loon niet uitbetalen, komt wel voor haar rekening.

[werknemer] maakt aanspraak op betaling van vakantiebijslag vanaf 1 januari 2020 tot 25 november 2024. Omdat Nederlands recht van toepassing is op de arbeidsovereenkomst had hij vanaf het begin van het dienstverband vakantiegeld moeten ontvangen. Dat is nooit uitbetaald.

[werkgever] wijst er op dat aanvankelijk Duits recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing was. Naar Duits recht bestaat geen aanspraak op vakantiegeld. Daarnaast is bij de nabetaling over 2023 en 2024 het vakantiegeld meegenomen.

De kantonrechter is van oordeel dat de vaststelling van de Duitse rechter, dat Nederlands recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, tot gevolg heeft dat dit geacht moet worden het geval te zijn geweest vanaf het moment van het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Daarbij komt dat de kantonrechter in de uitspraak van het Landesarbeitsgericht Hamm geen overweging heeft aangetroffen waaruit zou kunnen volgen dat deze rechter als gevolg van de volledige verlegging van de plaats van de arbeid naar Nederland, Nederlands recht pas vanaf dat moment van toepassing heeft geacht. Dat betekent dat het recht op vakantiebijslag bestaat vanaf het moment van aangaan van de arbeidsovereenkomst.

[werknemer] heeft niet bestreden dat in het maximum dagloon dat gebruikt is om de loonverplichting over 2023 en 2024 te becijferen al vakantiegeld was begrepen. De vordering over deze periode wordt daarom afgewezen, Het toe te wijzen bedrag komt daarmee op € 20.755,30 (zie de becijfering van [werknemer] over de overige jaren), te vermeerderen met de verzochte rente.

Hierover is de wettelijke verhoging toewijsbaar.

[werkgever] stelt dat er over 2022 nog 5 ½ vakantiedag resteert, over 2023 30 dagen en over 2024 naar rato 27,1 vakantiedagen. Daarna stopt de opbouw. In totaal dus 62,6 dagen ofwel 500,8 uren. Daaruit volgt dat partijen wat betreft 2022 en 2023 het (nagenoeg) met elkaar eens zijn. Wat betreft 2024 en verdere jaren gaat het om de vraag of de opbouw van vakantiedagen al dan niet eindigt als er een einde komt aan de loondoorbetalingsplicht.

De verschuldigdheid hiervan is tussen partijen in confesso. Inmiddels is het betreffende bedrag uitbetaald. [werknemer] heeft dus geen belang meer bij toewijzing van het gevorderde.

Wel zal de kantonrechter de gevorderde wettelijke verhoging toekennen.

De kantonrechter kan aan de werknemer, wiens arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV is opgezegd door de werkgever wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, een billijke vergoeding toekennen indien die langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:682 lid 1 aanhef en onder c BW). [werknemer] stelt dat daarvan sprake is. [werkgever] bestrijdt dat. De kantonrechter zal hierna de stellingen van partijen, voor zover van belang, bespreken.

De kantonrechter stelt voorop dat voor toepasselijkheid van deze wetsbepaling vereist is dat de werkgever zodanig heeft gehandeld of nagelaten dat dit kwalificeert als ernstig verwijtbaar. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstige verwijtbaarheid niet snel wordt aangenomen, in wielertermen gesproken moet het om handelen/nalaten “van de buitencategorie” gaan.

Maar dat alleen is nog niet genoeg. Ook moet komen vast te staan dat het vastgestelde ernstig verwijtbare handelen er toe heeft geleid dat herstel is uitgebleven en werknemer langdurig arbeidsongeschikt is gebleven. Met andere woorden, staat wel vast dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld maar niet dat werknemer daardoor arbeidsongeschikt is gebleven, dan strand een op dit artikel gebaseerde vordering alsnog. Hoezeer de werkgever zich wellicht onbehoorlijk heeft gedragen.

[werknemer] voert een aantal zaken aan die naar zijn mening kwalificeren als ernstig verwijtbare gedragingen, of nalaten. In de eerste plaats is dat het nalaten van [werkgever] om direct na de ziekmelding de arbodienst in te schakelen en de op grond van de Wet verbetering Poortwachter vereiste stappen te zetten. [werknemer] voelde zich aan zijn lot overgelaten. Toen men daar eindelijk wel toe overging, begin 2024, was het eerste ziektejaar al (ruim) verstreken. De kantonrechter begrijpt dat [werknemer] van oordeel is dat er toen al zoveel schade was aangericht dat herstel onmogelijk was geworden.

Daarnaast is er het feit dat [werkgever] na 1 mei 2023 het salaris niet meer heeft uitbetaald. [werknemer] heeft maanden moeten overbruggen zonder enig inkomen, heeft leningen moeten afsluiten en bezittingen moeten verkopen om maar enigszins te overleven. Dit heeft hem zeer geraakt, veel stress veroorzaakt en uit zijn (geestelijk) evenwicht gebracht. Ook daardoor was herstel onmogelijk.

De kantonrechter is van oordeel dat het niet aanstonds inschakelen van een arbodienst niet kwalificeert als een verwijtbare gedraging, en zeker niet als een ernstig verwijtbare gedraging. Daarvoor is van belang dat op de arbeidsovereenkomst Duits recht van toepassing was verklaard. En dit recht kent nu eenmaal niet dergelijke verplichtingen. Overigens heeft [werkgever] na de ziekmelding voor [werknemer] wel gedaan wat zij naar Duits recht moest doen voor zieke werknemers (het “BEM” aanbod). Na 1 mei 2023 was naar overtuiging van [werkgever] een einde gekomen aan de arbeidsovereenkomst zodat er überhaupt geen verplichtingen ten aanzien van [werknemer] meer bestonden.

De stellingen van [werknemer] dat [werkgever] beter moest weten omdat hij [werkgever] direct op de verplichting naar Nederlands recht heeft gewezen en [werkgever] een grote werkgever is die zich van juridisch advies kon voorzien, passeert de kantonrechter. Inderdaad heeft [werknemer] [werkgever] er op gewezen dat zij de Nederlandse arboregels jegens hem zou moeten naleven. Maar [werkgever] had naar het oordeel van de kantonrechter goede argumenten om daar anders over te denken, zoals de clausule dat Duits recht van toepassing was. Dus is het niet ernstig verwijtbaar dat [werkgever] vast hield aan haar eigen standpunt, ook al is dat achteraf onjuist gebleken.

Dat [werkgever] zich beter (juister) had moeten laten adviseren is naar het oordeel van de kantonrechter in dit geval te gemakkelijk gesteld. De kantonrechter brengt in herinnering dat het Arbeitsgericht Dortmund - ongetwijfeld ingevoerd in deze materie - in het midden laat welk recht van toepassing is. Een rechter zal dat niet snel doen als het antwoord op de vraag evident is. Het UWV in Nederland - toch ook juridisch onderlegt - oordeelt eind 2024 dat Duits recht op deze arbeidsovereenkomst van toepassing is. Kortom, dat [werkgever] met een beetje meer moeite de juridische waarheid had kunnen achterhalen is niet zonder meer vast te stellen. Daarvoor had [werknemer] meer moeten aanvoeren dan zij heeft gedaan. Er komt dus niet vast te staan dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door in deze fase niet de juiste juridische positie te achterhalen.

Overigens, toen [werkgever] over steeds meer aan wijzingen begon te beschikken dat haar aanvankelijke aanname wel eens fout kon zijn, heeft zij alsnog in februari 2024 een arbodienst ingeschakeld en zijn daarna de vereiste stappen doorlopen. Daaruit kan dus niet geconcludeerd worden dat [werkgever] tegen beter weten in is blijven vasthouden aan een standpunt dat steeds onzekerder werd.

Daarnaast heeft [werknemer] gewezen op het uitblijven van de loonbetaling, ook toen vast kwam te staan dat het dienstverband ten onrechte was opgezegd en later zelfs toen werd geoordeeld dat Nederlands recht op de arbeidsovereenkomst van toepassing was. Met [werknemer] is de kantonrechter van oordeel dat dit nalaten inderdaad kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen.

De kantonrechter verwijst naar wat hij hiervoor heeft overwogen met betrekking tot de verschuldigdheid van de wettelijke verhoging. Dat wordt hier herhaald.

In aanvulling daarop overweegt de kantonrechter dat het niet betalen van het salaris een ernstig verwijtbaar karakter krijgt vanaf het moment dat [werkgever] duidelijk kennis heeft van het feit dat het dienstverband nog bestaat en er een loonbetalingsverplichting is. Dat is vanaf het moment dat zij kennis heeft kunnen nemen van het oordeel van het Landgericht Hamm van 13 februari 2025. Weliswaar impliceert het oordeel van het Landgericht dat vanaf de aanvang van het dienstverband er sprake was van Nederlands recht maar bij het vaststellen van de vraag of [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld gaat het om het moment waarop zij daarvan in voldoende mate wetenschap heeft. En dat is dus pas op 13 februari 2025.

Uit de beschikbare (medische) gegevens van [werknemer] blijkt dat er sprake is van een medische voorgeschiedenis. In het behandelplan van [zorginstelling] staat onder andere:“54 jarige man aangemeld met een recidiverende depressie. Client heeft autisme en stelt hoge verwachtingen aan zichzelf en de wereld om hem heen. (…) De chronische overvraging heeft al verschillende keren geleid tot een depressie”.

Hoewel er dus gronden zijn om aan te nemen dat het handelen van [werkgever] niet de enige oorzaak is voor de blijvende arbeidsongeschiktheid van [werknemer] ziet de kantonrechter in het dossier wel voldoende aanknopingspunten om te kunnen vaststellen dat [werkgever] de bepalende factor is geweest voor de blijvende arbeidsongeschiktheid.

In de eerste plaats staat als onweersproken vast dat [werknemer] kort na zijn eerste ziektedag, vanaf medio december 2022, uit zich zelf alweer begonnen was met het hervatten van zijn werkzaamheden. Hij deed dat gedurende enkele uren per dag. De kantonrechter leidt daaruit af dat de ziekte die zuiver het gevolg was van persoonlijke omstandigheden onvoldoende ernstig was om [werknemer] lang uit het arbeidsproces te houden. Aan dit proces is echter een einde gekomen toen [werkgever] [werknemer] in januari 2023 op non actief stelde vooruitlopend op het ontslag wegens reorganisatie.

Het salaris is vanaf 1 mei 2023 niet meer betaald. [werknemer] kwam zonder inkomen te zitten. Hij heeft leningen moeten afsluiten, bezittingen moeten verkopen en uitgaven tot het uiterste minimum moeten beperken om zijn huis niet te verliezen en te overleven. Hij ervoer dit als zeer onrechtvaardig. [zorginstelling] schrijft hierover: “De gehele gang van zaken (bijkomende omstandigheden aangaande het ontslag, de belemmerde re-integratie, het niet ontvangen van loon en de rechtszaken) zijn belangrijke onderhoudende factoren geweest voor zijn aanhoudende depressieve klachten. (…) Het lijkt aannemelijk te stellen dat deze omstandigheden het herstelproces aanzienlijk hebben bemoeilijkt en het herstelvermogen van client lijkt mede hierdoor verder aangetast”. Een duidelijke aanwijzing voor de bijdrage die het niet betalen van het salaris heeft geleverd aan het voortduren van de arbeidsongeschiktheid.

In het rapport van het arbeidsdeskundig onderzoek van 8 mei 2024 staat onder andere: “De belastbaarheid van werknemer is marginaal. (...) Deze beperkte belastbaarheid wordt mede in stand gehouden door de arbeidsrechtelijke en sociale problematiek die er speelt”. Daar hoort dus ook het niet betalen van het salaris bij. In het rapport staat verder dat de bedrijfsarts dezelfde mening is toegedaan.

Los van de oordelen van deze deskundigen is er naar het oordeel van de kantonrechter niet veel voorstellingsvermogen vereist om te begrijpen dat het niet kunnen beschikken over inkomen met alle dreigende gevolgen van dien enorm veel spanning kan veroorzaken en daarmee ziekmakend kan zijn. Zeker bij een persoon die al belast is met een zekere psychische problematiek.

Ten slotte is van belang dat de diverse deskundigen van oordeel zijn dat herstel te verwachten is als de stressfactoren rondom de arbeid worden opgelost. De arbeidsdeskundige schrijft in diens rapport: “De verwachting van de bedrijfsarts is dat er sprake zal zijn van herstel als de huidige stressoren verminderd kunnen worden. Echter er is sprake van een blijvende kwetsbaarheid bij werknemer. Deze is echter niet dermate dat er sprake is van blijvende kwetsbaarheid bij werknemer”. Daarmee is er sprake van zicht op de mogelijkheid dat een einde komt aan de arbeidsongeschiktheid als bijvoorbeeld het achterstallige salaris zou zijn uitbetaald.

Met betrekking tot het causale verband vergt één punt nog aandacht. De kantonrechter heeft hiervoor overwogen dat het niet betalen van het salaris kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen/nalaten vanaf het moment dat [werkgever] met voldoende mate van zekerheid wist dat [werknemer] aanspraak had op salaris over de periode van 1 mei 2023 tot 25 november 2024, het einde van de loondoorbetalingsperiode. Die wetenschap was er na de uitspraak van het Landgericht Hamm op 13 februari 2025. Daarvoor handelde [werkgever] in ieder geval niet ernstig verwijtbaar door het salaris niet uit te betalen. Feit is verder dat aan [werknemer] een IVA-uitkering wegens volledige arbeidsongeschiktheid is toegekend met ingang van 25 november 2024. In de redenering van de kantonrechter had het handelen van [werkgever] dus nog niet de kwalificatie van ernstig verwijtbaar toen de IVA-uitkering werd toegekend. Moet dat nog gevolgen hebben voor de vraag of het ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] verband houdt met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid?

De kantonrechter is van oordeel dat dat niet het geval is. In de eerste plaats gaat de stress veroorzakende handeling, het achterstallige salaris wordt niet betaald, gewoon door. Het feit dat [werknemer] over een uitkering beschikt betekent niet dat daarmee een einde is gekomen aan de zorgen die zijn ontstaan door de langdurige tijd zonder inkomen. Het feit dat op 25 november 2024 een IVA-uitkering wordt verleend betekent ook niet dat er nu sprake is van een onomkeerbare situatie. Dat blijkt ook uit de mening van de deskundigen die van oordeel zijn dat herstel mogelijk is als stressfactoren worden weggehaald. Tussen de datum van de uitspraak van het Landesarbeitsgericht, 13 februari 2025, en de datum van het indienen van het tweede verzoek bij het UWV, 9 juni 2026, liggen 15 maanden. Dat is een ruime periode voor herstel, ook als het om mentale problemen gaat. Gelet op de bevindingen van de deskundigen is het daarom aannemelijk dat tijdige betaling van het achterstallige salaris tot een verbetering van de medische situatie zou hebben geleid. Op grond waarvan [werknemer] met succes bij het UWV het einde van de arbeidsongeschiktheid had kunnen bepleiten, althans de mogelijkheid dat binnen 26 weken alsnog van herstel sprake zou zijn. De ontslagvergunning zou dan niet verleend zijn.

De kantonrechter komt tot de conclusie dat er een causaal verband bestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] , bestaande uit het niet betalen van het salaris over de periode 1 mei 2023 tot 25 november 2024, en de arbeidsongeschiktheid van [werknemer] die geleid heeft tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee staat vast dat [werknemer] aanspraak heeft op een billijke vergoeding.

[werknemer] maakt aanspraak op vergoeding van de volledige advocaatkosten van € 31.824,51 netto inclusief btw. Er is reeds meermaals tevergeefs gesproken met de advocaat van [werkgever] , er is tevergeefs e-mailcorrespondentie geweest, er is contact geweest met de Duitse advocaat en er is een verzoekschrift opgesteld. Met het bestuderen van het verweerschrift en de mondelinge behandeling zullen nog ongeveer 20 uur gepaard gaan, aldus [werknemer] .

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden conform het binnen de rechtspraak geldende liquidatietarief begroot op € 2.051,00 (€ 753,00 aan griffierecht, € 1.154,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

De kantonrechter

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] - onder overlegging van een deugdelijke bruto/netto specificatie - een transitievergoeding te betalen van € 21.828,12 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 november 2026 tot het moment dat [werkgever] volledig aan [werknemer] heeft betaald,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] - onder verstrekking van de jaaropgaven 2023 en 2024 en onder overlegging van een deugdelijke bruto/netto specificatie - wegens achterstallig loon te betalen een bedrag van € 89.270,56 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente telkens berekend vanaf de eerste dag na iedere maand waarover het loon moet worden berekend tot het moment dat [werkgever] volledig aan [werknemer] heeft betaald,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] - onder overlegging van een deugdelijke bruto/netto specificatie - te betalen de wettelijke verhoging over het achterstallige loon ten bedrage van € 44.635,28 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking tot het moment dat [werkgever] volledig aan [werknemer] heeft betaald,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] - onder overlegging van een deugdelijke bruto/netto specificatie - te betalen een bedrag van € 20.755,30 bruto aan vakantiebijslag, te vermeerderen met de wettelijke rente telkens berekend vanaf 1 juli van een bepaald jaar tot het moment dat [werkgever] volledig aan [werknemer] heeft betaald,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] - onder overlegging van een deugdelijke bruto/netto specificatie - te betalen de wettelijke verhoging over de vakantiebijslag ten bedrage van € 10.377,65 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking tot het moment dat [werkgever] volledig aan [werknemer] heeft betaald,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] - onder overlegging van een deugdelijke bruto/netto specificatie - te betalen een bedrag van € 35.423,52, bruto wegens opgebouwde en niet genoten vakantiedagen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 oktober 2026 tot het moment dat [werkgever] volledig aan [werknemer] heeft betaald, ,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] - onder overlegging van een deugdelijke bruto/netto specificatie - te betalen de wettelijke verhoging over een deel, groot € 22.325, van de niet uitbetaalde vakantiedagen, ofwel € 11.162,50 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking tot het moment dat [werkgever] volledig aan [werknemer] heeft betaald

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] - onder overlegging van een deugdelijke bruto/netto specificatie - te betalen de wettelijke verhoging over de inmiddels betaalde bonus ten bedrage van € 1.075,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking tot het moment dat [werkgever] volledig aan [werknemer] heeft betaald,

veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 74.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking, tot aan de dag van de gehele betaling,

veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 2.051,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verstaat dat hetgeen [werkgever] inmiddels heeft voldaan op voornoemde bedragen in mindering kan worden gebracht,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 21 oktober 2026.