ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie met toekenning van een…

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Almere

Zaaknummer: 12229654 \ ME VERZ 26-62

Beschikking van 27 oktober 2026

in de zaak van

[verzoekster] B.V.,

gevestigd in [vestigngsplaats] ,

verzoekende partij,

hierna te noemen: [verzoekster] ,

gemachtigde: mr. I.H.M. van der Ven,

tegen

[verweerder] ,

wonend in [woonplaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

procederend in persoon.

De kantonrechter heeft van [verzoekster] een verzoekschrift ontvangen.

Op 29 september 2026 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens [verzoekster] waren aanwezig de heer [A] (leidinggevende) en mevrouw [B] (HR Business Partner), bijgestaan door mrs. Van der Ven en O.A.S.H.M. Spijkers. [verweerder] was ook aanwezig. Partijen hebben hun standpunten op de zitting kunnen toelichten. Mr. Spijkers en [verweerder] hebben dat gedaan aan de hand van spreekaantekeningen, die zij hebben voorgedragen. Deze zijn aan het dossier toegevoegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat met partijen is besproken.

[verweerder] heeft vanaf 6 september 2021 werkzaamheden voor [verzoekster] verricht als uitzendmedewerker in de functie van Consultant. Sinds 1 april 2023 is [verweerder] bij [verzoekster] voor onbepaalde tijd in dienst gekomen als Tekenaar Constructeur. [verzoekster] verzoekt in deze procedure om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] , omdat er volgens haar sprake is van disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding of een combinatie van beiden. De kantonrechter oordeelt dat er niet voldoende sprake is van disfunctioneren, maar wel van een verstoorde arbeidsverhouding. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden. Dat gebeurt met toekenning van een transitievergoeding aan [verweerder] . Hierna wordt uitgelegd hoe de kantonrechter tot dit oordeel komt.

[verzoekster] heeft aan de kantonrechter gevraagd om de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en [verweerder] te ontbinden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen ontbonden worden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is in artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW) bepaald wat een redelijke grond is. Naast een redelijke grond is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

[verzoekster] heeft in haar verzoekschrift drie gronden genoemd waarom zij vindt dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst moet ontbinden: primair disfunctioneren van [verweerder] (sub d), subsidiair een verstoorde arbeidsrelatie tussen [verzoekster] en [verweerder] (sub g) en meer subsidiair zegt [verzoekster] dat de combinatie van het disfunctioneren en de verstoorde arbeidsrelatie (sub i) tot de ontbinding moet leiden.

Volgens [verzoekster] bestaat het disfunctioneren van [verweerder] uit structurele tekortkomingen op meerdere kerntaken en competenties van zijn functie als Tekenaar Constructeur. [verzoekster] zegt dat [verweerder] communiceert in eenrichtingsverkeer en niet luistert naar collega’s, dat [verweerder] zijn collega’s niet betrekt bij de uitvoering van zijn werk en aan zijn eigen zienswijze vasthoudt, dat [verweerder] prioriteiten niet overziet en verstrikt raakt in problemen waardoor de voortgang van zijn werk stagneert, dat [verweerder] niet constructief met collega’s samenwerkt en gelijke collega’s in een hiërarchische verhouding plaatst, dat [verweerder] werkafspraken niet nakomt en deadlines niet haalt en dat [verweerder] weinig leerbereidheid toont en geen zelfreflectie heeft wat een duurzame gedragsverandering in de weg staat. Begin juni 2025 heeft [verzoekster] een formeel verbetertraject gestart, maar dat traject zou ondanks intensieve ondersteuning niet tot verbetering hebben geleid. Volgens [verweerder] was zijn werkwijze door [verzoekster] goed bevonden en is hij daarom in vaste dienst gekomen. [verweerder] zegt dat hem geen echt verbetertraject is aangeboden. [verzoekster] zou zich laat leiden door drie medewerkers die negatief zijn over [verweerder] , terwijl andere medewerkers niets op zijn werk hebben aan te merken. De kantonrechter vindt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet kan worden ontbonden vanwege disfunctioneren om de navolgende reden.

In geval van disfunctioneren van een werknemer wordt van een werkgever verwacht dat hij een verbetertraject inzet. Onderdeel daarvan is het opstellen van een verbeterplan. Daarin moet de werkgever aan de hand van concrete voorbeelden op een inzichtelijke wijze toelichten waar het bij het functioneren van de werknemer precies aan schort, wat de werkgever precies van de werknemer in zijn functie verwacht en op welke wijze en/of met welke ondersteuning de werkgever verwacht dat de beoogde verbetering kan worden bereikt. De werknemer moet daarbij een reële kans krijgen om binnen een redelijk tijdpad de gewenste verbetering te realiseren. Van de werkgever wordt verwacht dat er gedurende het verbetertraject met enige regelmaat een evaluatie plaatsvindt en aan het einde van het traject een eindevaluatie. Zowel bij de tussentijdse evaluaties als de eindevaluatie moet de werkgever aan de hand van de in het verbeterplan geformuleerde doelstelling beoordelen of het functioneren van de werknemer al dan niet op het gewenste niveau is.

[verzoekster] heeft subsidiair een verstoring van de arbeidsrelatie aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd. Volgens [verweerder] is de arbeidsrelatie niet zo verstoord dat hij niet kan terugkeren naar de werkvloer. Hij geeft aan dat [verzoekster] zich heeft laten leiden door drie collega’s op de werkvloer die [verweerder] aanduidt als pestkoppen. Andere collega’s zouden geen problemen hebben met [verweerder] . Omdat van de drie ‘pestkoppen’ er inmiddels twee niet meer op de afdeling werkzaam zijn en hij zijn tekeningen door anderen dan de derde persoon kan laten controleren, is er volgens [verweerder] geen probleem meer. Hoewel partijen verschillen van mening over het al dan niet aanwezig zijn van een verstoring in de arbeidsrelatie, is het de kantonrechter duidelijk dat partijen steeds meer tegenover elkaar zijn komen te staan en dat het niet reëel is te veronderstellen dat de arbeidsrelatie nog toekomst heeft. Uit het dossier blijkt dat [verzoekster] zich voldoende heeft ingespannen om het werk en de situatie tussen [verweerder] en de collega’s te verbeteren. Zo heeft zij gesprekken gevoerd met [verweerder] over zijn werk en zijn houding tegenover collega’s, heeft zij [verweerder] trainingen op het gebied van communicatie en timemanagement aangeboden en heeft zij [verweerder] er meermaals duidelijk op gewezen dat zijn houding richting collega’s moet veranderen. [verweerder] heeft onvoldoende zelfinzicht getoond en is blijven vasthouden aan zijn eigen werkervaring en mening, waardoor de inspanningen van [verzoekster] niet tot een verbetering van de verstandhouding hebben geleid. Dat ziet niet alleen op de drie collega’s waar [verweerder] op doelt. Uit de stukken en de toelichting van partijen op de zitting blijkt dat dat ook ziet op de verhoudingen tussen [verweerder] en zijn leidinggevenden. Ondanks de inspanningen om het werk en de houding van [verweerder] te verbeteren, is de samenwerking tussen [verzoekster] en [verweerder] onder druk blijven staan. Het is de kantonrechter niet gebleken welke mogelijkheden er nog zouden zijn om de verstoorde arbeidsrelatie met succes te herstellen. Het voorgaande leidt dan ook tot de conclusie dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. De verstoring in de arbeidsverhouding is zodanig dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Herplaatsing van [verweerder] op een andere plek in de organisatie binnen een redelijke termijn ligt gezien de kern van de problematiek die aan de verstoorde verhouding ten grondslag ligt, niet in de rede. Die kern ligt in het niet luisteren naar collega’s, collega’s niet betrekken bij de uitvoering van het werk, vasthouden aan zijn eigen zienswijze, niet constructief met collega’s samenwerken, gelijke collega’s in een hiërarchische verhouding plaatsen, werkafspraken niet nakomen en weinig leerbereidheid en geen zelfreflectie tonen. Door de houding en het gedrag van [verweerder] wordt de verstoring niet weggenomen door de plaatsing in een andere functie. [verweerder] heeft ook niet aangegeven welke functie [verzoekster] hem anders dan zijn eigen functie had kunnen aanbieden. [verweerder] heeft alleen aangegeven dat hij terug zou kunnen keren naar zijn eigen functie, maar dat is zoals hiervoor overwegen geen optie.

Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. De kantonrechter zal bij het bepalen van de datum van ontbinding rekening houden met de opzegtermijn, waarbij met toepassing van artikel 7:671b lid 9 sub a BW de proceduretijd in mindering zal worden gebracht op de opzegtermijn met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert. Dit kan alleen anders zijn als de werkgever een ernstig verwijt van het ontslag kan worden gemaakt. [verweerder] heeft dat niet aangevoerd en dat [verzoekster] een ernstig verwijt kan worden gemaakt blijkt verder ook nergens uit. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 december 2026. Omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de zogenoemde g-grond, komt de kantonrechter niet toe aan beoordeling van de i-grond als meer subsidiaire grond voor het ontbindingsverzoek.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding met ingang van 1 december 2026,

veroordeelt [verzoekster] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 9.628,01 bruto,

veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 1.148,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verweerder] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.