ontbinding arbeidsovereenkomst.

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Zwolle

Zaaknummer / rekestnummer: 12116566 \ EJ VERZ 26-63

Beschikking van 9 november 2026

in de zaak van

STICHTING GROEN ONDERWIJS OOST NEDERLAND,

gevestigd te Lochem,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

hierna in navolging van partijen te noemen: Zone.college,

gemachtigde: mr. E.C.M. Roelvink,

tegen

[partij B] ,

wonende te [woonplaats],

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

hierna te noemen: [partij B],

gemachtigde: mr. M.F. Riepma.

In deze zaak zijn partijen het er inmidels over eens dat de arbeidsovereenkomst ontbonden dient te worden. Zone.college verzoekt daarbij om een verklaring voor recht dat [partij B] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en zij hierdoor geen recht heeft op betaling van de transitievergoeding. [partij B] voert aan dat Zone.college ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en verzoekt bij tegenverzoek om betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter oordeelt dat geen van de partijen ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en wijst het verzoek tot betaling van de transitievergoeding toe.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 36,

- het verweerschrift met producties 1 tot en met 7, met een tegenverzoek,

- de akte overlegging producties van Zone.college met producties 37 tot en met 39,

- de pleitnota(‘s) van mr. Roelvink,

- de mondelinge behandeling van 28 september 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.

De beschikking is na aanhouding bepaald op vandaag.

[partij B] is sinds 30 augustus 1999 in dienst bij Zone.college. De functie van [partij B] is docent met een loon van € 3.319,99 bruto per maand exclusief emolumenten, bij een werktijdfactor van 0,6 fte. Op de arbeidsovereenkomst is de cao mbo van toepassing.

Zone.college is een onderwijsinstelling en verzorgt groen onderwijs. [partij B] is als docent onderdeel van het onderwijsteam ‘[onderwijsteam]’. Dat is een zelfsturend team waarin de collega’s samen een collectieve verantwoordelijkheid hebben voor de studenten.

Partijen hebben over een langere periode met tussenpozen gesprekken gevoerd over verschillende aspecten van de samenwerking.

In april 2019 heeft een evaluatie plaatsgevonden onder studenten over een integrale opdracht waarin studenten tops en tips konden geven.

In mei 2019 is [partij B] gestart met een coaching traject. Het doel daarvan was het herstellen van haar energiebalans, het vergroten van mentale fitheid en het opbouwen van zelfvertrouwen voor de persoonlijke effectiviteit in de samenwerking van studenten en collega’s. In juli 2019 vindt een evaluatiegesprek plaats waarin [partij B] heeft uitgelegd dat de coaching haar goed beviel. Ook is besproken dat [partij B] moeite had met een aantal werkzaamheden (zoals het verwerken van de administratie in het digitale systeem Cum Laude) en dat [partij B] zich niet goed voelt in het team. Er is daarom besloten dat [partij B] tijdelijk uit het onderwijsteam gaat, waardoor een aantal bijkomende taken voor [partij B] kwamen te vervallen. In september 2019 volgt een ziekmelding van [partij B], waarna [partij B] re-integreert. Op 2 november 2020 werd zij volledig hersteld geacht. Tussentijds heeft nog een evaluatie van de coaching plaatsgevonden.

Op 17 mei 2021 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [partij B], haar leidinggevende en twee collega’s. Besproken is dat vanuit het team is aangegeven dat [partij B] op sommige onderdelen van haar werk niet goed functioneert. Dat heeft onder andere betrekking op de administratieve taken en de communicatie met collega’s. In het gespreksverslag zijn actiepunten opgenomen om tot verbetering van het functioneren van [partij B] te komen. Op 28 juni 2021 heeft er een vervolgoverleg plaatsgevonden, waarbij is opgemerkt dat de actiepunten gedeeltelijk zijn uitgevoerd.

In februari 2023 wordt door een collega aan [partij B] bericht dat de door haar ingevoerde cijfers in systemen niet corresponderen. Die collega en [partij B] mailen daarover, waarbij de collega aangeeft dat dit een terugkerend iets is. In de periode 9 februari 2023 tot 7 juli 2023 was [partij B] ziek. Op 8 mei 2023 heeft [partij B] een intakegesprek gehad met [naam] (hierna te noemen: [naam]) voor het volgen van een coaching traject. Het doel van het coaching traject was om te bepalen wat voor [partij B] een ideale werksituatie en werkomgeving is. Op 16 mei 2023 was de eerste coaching sessie.

Op 7 juli 2023 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [partij B], de nieuwe leidinggevende van [partij B] en een HR-medewerkster. In dat gesprek is onder andere besloten dat het coaching traject zou worden voortgezet en dat [partij B] vanaf 1 augustus 2023 weer onderdeel zou gaan uitmaken van het onderwijsteam [onderwijsteam]. Op 17 oktober 2023 vond een evaluatiegesprek plaats en op 11 december 2023 een vervolggesprek waarin de terugplaatsing in het onderwijsteam werd geëvalueerd. Tijdens dit laatste gesprek is besproken dat de bevindingen uit de ‘feedme’ onder studenten positief waren. De conclusie uit het gesprek was dat ontwikkelingen van [partij B] op dat moment positief waren en dat de coaching werd voortgezet.

In de eerste helft van 2024 zijn in het bijzijn van HR vervolggesprekken gevoerd met [partij B]. Daarbij hebben partijen gesproken over de ervaringen van [partij B] in het onderwijsteam, waarbij Zone.college heeft gesproken over het opstarten van een verbeterplan. Op 17 juni 2024 heeft daarover een nader gesprek plaatsgevonden en heeft Zone.college [partij B] geadviseerd weer in gesprek te gaan met haar coach.

Op 19 augustus 2024 heeft [partij B] zich ziek gemeld, mede vanwege werkgerelateerde (spannings)klachten. De bedrijfsarts adviseerde mediation, die ook is opgestart.

Op 29 april 2025 hebben partijen weer een gesprek gevoerd. Doel van het gesprek was de ontstane situatie te bespreken waarin het vertrouwen van beide kanten was geschaad. Op 27 mei 2025 heeft een vervolggesprek plaatsgehad tussen [partij B], haar schoonzoon en twee HR-adviseurs van Zone.college. Daarin is het gespreksverslag van het gesprek op 29 april 2025 besproken en heeft Zone.college toegelicht dat zij de mogelijkheden voor werkhervatting en/of herplaatsing zal onderzoeken. De terugkoppeling van dat onderzoek vond plaats in een gesprek op 8 juli 2025 waarbij ook de directeur MBO aanwezig was. Zone.college heeft in dat gesprek toegelicht dat het wat haar betreft niet mogelijk was dat [partij B] haar werkzaamheden in eigen functie zou hervatten op de eigen locatie en oo niet in een andere functie en/of op een andere locatie binnen het Zone.college. Dit vanwege het functioneren van [partij B] en een gebrek aan vertrouwen.

Op 10 juli 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [partij B] en de interim leidinggevende van onderwijsteam [onderwijsteam] ([interim leidinggevende]). Tijdens dat gesprek heeft [interim leidinggevende] aangegeven dat hij een onderzoek heeft uitgevoerd naar het functioneren van [partij B] en de wijze van samenwerking. Hij heeft collega’s van [partij B] gesproken. Volgens [interim leidinggevende] kwam daar uit dat [partij B] niet goed functioneerde als collega, docent en teamlid. Volgens [interim leidinggevende] hebben de collega’s verteld dat zij ondanks herhaaldelijke feedback aan [partij B] geen verbetering in haar functioneren hebben waargenomen. [partij B] heeft dit weersproken en toegelicht dat deze conclusie slechts het gevolg was van het feit dat haar team haar niet terug wilde.

Op 17 juli 2025 heeft [partij B] het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts heeft vervolgens geoordeeld dat [partij B] medisch gezien hersteld is. Op 19 augustus 2025 heeft [partij B] zich beter gemeld.

Op 18 september 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [partij B], directeur MBO van Zone.college en een HR-adviseur. Daarbij waren de (toenmalige) gemachtigden van partijen aanwezig. Tijdens dat gesprek heeft Zone.college zich weer op het standpunt gesteld dat het onmogelijk was dat [partij B] zou terugkeren in het team [onderwijsteam] vanwege het volgens Zone.college ondermaats functioneren van [partij B]. [partij B] heeft dat weersproken. Partijen hebben in dat gesprek afgesproken dat [partij B] zou nadenken over outplacement.

In de periode van september 2025 tot en met 17 februari 2026 hebben partijen gecorrespondeerd over de mogelijkheden voor een outplacementtraject en beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Dit heeft uiteindelijk niet geleid tot overeenstemming.

Zone.college verzoekt de arbeidsovereenkomst met [partij B] te ontbinden. Zij voert daartoe verschillende gronden aan. Ook verzoekt Zone.college voor recht te verklaren dat zij geen transitievergoeding aan [partij B] verschuldigd is, omdat [partij B] volgens haar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ten slotte vordert Zone.college dat [partij B] wordt veroordeeld in de proceskosten.

[partij B] heeft een tegenverzoek gedaan. Zij verzoekt – na wijziging van eis – om Zone.college te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 180.000,00, te vermeerderen met de wettelijke rente. Ook verzoekt zij om bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd en niet eerder te ontbinden dan per 1 januari 2027 in verband met de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

[partij B] heeft aanvankelijk in het verweerschrift verweer gevoerd tegen de ontbinding. Tijdens de mondelinge behandeling heeft zij echter verklaard dat zij berust in de ontbinding, omdat inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Wel handhaaft zij haar verzoeken voor een transitievergoeding en billijke vergoeding. Tussen partijen is gelet op deze toelichting tijdens de mondelinge behandeling niet langer in geschil dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, omdat er inmiddels sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De vordering van Zone.college tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst (onder I) zal dan ook worden toegewezen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond). Deze verstoorde arbeidsverhouding is komen vast te staan.

De stellingen van partijen met betrekking tot ernstig verwijtbaar handelen moeten gelet op de overige verzoeken van partijen nog wel worden beoordeeld. Zone.college vordert (onder II) namelijk een verklaring voor recht dat [partij B] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom volgens haar geen recht meer heeft op betaling van de transitievergoeding. [partij B] verzoekt in het tegenverzoek een billijke vergoeding omdat Zone.college volgens haar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter komt tot het oordeel dat Zone.college en [partij B] allebei niet ernstig verwijtbaar hebben gehandeld en motiveert dat oordeel als volgt.

Zone.college heeft ter onderbouwing van haar stelling dat [partij B] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, het volgende toegelicht. [partij B] heeft volgens Zone.college niet de verantwoordelijkheid genomen die hoort bij haar functie als docent, zij schuift schuld voor haar niet functioneren af op anderen en zij toont geen vorm van zelfreflectie en zelfinzicht met alle gevolgen van dien voor studenten, collega’s, externen en de organisatie. Daar komt volgens Zone.college nog bij dat [partij B] kritiek blijft ontkennen en dat zij herhaaldelijk nalatig is geweest bij het vooropstellen van het belang van studenten. Volgens Zone.college weigert [partij B] zich daarin te verbeteren en is sprake van een patroon van nalatigheid.

Deze stellingen van Zone.college zijn te algemeen om aan te nemen dat [partij B] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zone.college heeft onvoldoende concreet toegelicht en onderbouwd waarin [partij B] nalatig is geweest en waaruit het gestelde patroon van nalatigheid bestaat. Zone.college heeft weliswaar toegelicht dat er veel klachten van externen en studenten over [partij B] zijn geweest, maar deze verwijten zijn, zonder nadere onderbouwing met concrete voorbeelden, onvoldoende om ernstig verwijtbaar handelen aan te nemen. Niet duidelijk is gemaakt wie, wanneer en waarover heeft geklaagd en welke concrete gedragingen van [partij B] daaraan ten grondslag liggen. Er zijn bijvoorbeeld geen schriftelijke klachten overgelegd. Ook de bevindingen van de interim leidinggevende zijn niet schriftelijk vastgelegd (r.o. 3.12). Om [partij B] een verwijt te kunnen maken van de wijze waarop zij op die klachten heeft gereageerd, moet op zijn minst duidelijk zijn welke concrete verwijten aan haar zijn gemaakt. Dat is onvoldoende concreet geworden. De verwijzing naar de kritiek van studenten in een evaluatie uit 2019 is daarvoor ook niet genoeg, nu die kritiek al langer geleden en slechts in het kader van een algemene evaluatie is geuit in het kader van ‘tips en tops’ (r.o. 3.4). De omstandigheid dat collega’s volgens Zone.college onvoldoende verbetering zagen in het functioneren van [partij B] is ook niet genoeg om ernstig verwijtbaar handelen aan te nemen.

Zone.college voert verder nog aan dat [partij B] te weinig zelfinzicht heeft getoond toen zij werd aangesproken op haar gedrag en dat zij haar functioneren onvoldoende heeft verbeterd. Ook deze stellingen zijn op zichzelf onvoldoende om ernstig verwijtbaar handelen aan te nemen. Nog daargelaten de vraag of in dit kader aan [partij B] ten aanzien van alle aspecten van haar functioneren een voldoende concreet verbetertraject is aangeboden, heeft [partij B] zich wel ingespannen. Zij heeft twee keer een coaching traject gestart en gesprekken met HR en leidinggevenden gevoerd. Tussen partijen staat wel vast dat er verbeterpunten mogelijk waren op het gebied van haar administratieve taken en computervaardigheden, maar het niet volledig kunnen verbeteren daarvan leidt niet zonder meer tot de conclusie dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen. Daarvoor zijn meer omstandigheden nodig die onvoldoende zijn gesteld en gebleken.

De stelling van Zone.college dat [partij B] in het kader van de onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst steeds laat heeft gereageerd, leidt ook niet tot een ander oordeel. Hoewel de onderhandelingen inderdaad lang hebben geduurd, stond het [partij B] op zichzelf vrij om al dan niet op voorstellen van Zone.college in te gaan.

Tegen deze achtergrond kan aan [partij B] in het kader van deze procedure geen ernstig verwijtbaar handelen worden toegerekend. De verzochte verklaring voor recht zal daarom worden afgewezen. Daarmee bestaat ook geen grond om te oordelen dat [partij B] geen recht zou hebben op de transitievergoeding.

Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [partij B], zal ook het verzoek van Zone.college om de arbeidsovereenkomst op een zo kort mogelijke termijn zonder inachtneming van de opzegtermijn te ontbinden worden afgewezen. Een verkorting van de opzegtermijn is mogelijk indien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Zoals hiervoor is overwogen, is daarvan geen sprake.

De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden met inachtneming van de voor [partij B] geldende opzegtermijn, waarbij de duur van de procedure overeenkomstig artikel 7:671b BW in mindering wordt gebracht. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op 1 januari 2027. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

Transitievergoeding

[partij B] heeft verzocht om Zone.college te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 36.329,76. Die transitievergoeding is berekend op basis van een einddatum per 1 januari 2027. Nu in het voorgaande is geoordeeld dat [partij B] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en de arbeidsovereenkomst per 1 januari 2027 wordt ontbonden, zal dit tegenverzoek van [partij B] worden toegewezen. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 februari 2027.

Vervolgens moet worden beoordeeld of Zone.college ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [partij B] heeft namelijk verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (Artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.

Deze situatie doet zich hier niet voor. Uit de stellingen van [partij B] volgt niet dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Zone.college.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Partijen hebben gedurende een lange periode meerdere gesprekken gevoerd, maar zijn er niet in geslaagd de arbeidsverhouding te verbeteren. Beide partijen hebben zich ingezet voor verbetering van die arbeidsverhouding. Er heeft ook nog een mediation plaatsgevonden. Op grond van de stellingen van [partij B] kan niet worden vastgesteld dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen van Zone.college.

Weliswaar heeft Zone.college in die gesprekken ook kritiek geuit op het functioneren van [partij B] en heeft een leidinggevende volgens [partij B] niet goed gehandeld, maar dat is gelet op de overige omstandigheden onvoldoende om ernstig verwijtbaar handelen aan te nemen. Partijen zijn het niet eens over wat precies is besproken in dat kader, maar tussen partijen staat wel vast dat [partij B] zich op een aantal aspecten van haar werk kon verbeteren. Dit had te maken met haar te verbeteren digitale vaardigheden en de omgang met de werkdruk en werkorganisatie als gevolg van de verschillende taken die een docent en lid van onderwijsteam moeten verrichten. [partij B] maakt Zone.college daarbij het verwijt dat zij niet een concreet verbetertraject heeft aangeboden. Dat is op zichzelf en gelet op de overige omstandigheden echter onvoldoende om aan te nemen dat de verstoring van de arbeidsverhouding door ernstig verwijtbaar handelen van Zone.college als werkgever is veroorzaakt. Zone.college heeft namelijk wel ondersteuning geboden bij het verbeteren van bepaalde vaardigheden en haar gemoedstoestand, onder meer door haar tijdelijk van bepaalde taken vrij te stellen en haar de mogelijkheid te bieden coaching te volgen. [partij B] heeft nog gesteld dat zij naar haar eigen zeggen uit het onderwijsteam is gezet en dat dit alleen te maken had met persoonlijke verhoudingen in het team. Dit is niet komen vast te staan. Zone.college heeft in dit kader namelijk gemotiveerd toegelicht dat zij juist ruimte wilde geven aan [partij B] door haar tijdelijk van haar taken als OT-lid te ontheffen. Deze tijdelijke verandering paste bij de ontstane situatie. Dit is bovendien na overleg tussen partijen gebeurd en aan de orde gekomen in de gesprekken. Daarna is ook weer ingezet op terugkeer in het onderwijsteam. Dat [partij B] tijdelijk geen deel uitmaakte van het onderwijsteam is dan ook onvoldoende grond om te oordelen dat de verstoorde arbeidsverhouding is veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen van Zone.college. Ook het feit dat Zone.college in deze procedure ten onrechte heeft gesteld dat sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [partij B] en dat Zone.college die verwijten onvoldoende concreet heeft gemaakt, is niet genoeg voor een ander oordeel. De verstoring van de arbeidsverhouding was breder en zag niet alleen op de verwijten die Zone.college [partij B] maakte. Bovendien hebben beide partijen ingezet op verbetering daarvan.

Evenmin leidt de omstandigheid dat Zone.college in de gesprekken in het najaar van 2025 heeft aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot een ander oordeel. Daaraan was immers al een langere periode van gesprekken voorafgegaan. Bovendien hebben partijen ook na indiening van het verzoekschrift en het verweerschrift nog geprobeerd om in onderling overleg tot een oplossing te komen. Dit overleg heeft uiteindelijk niet tot een oplossing geleid. Partijen zijn het er vervolgens over eens geworden dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Gelet op het voorgaande is onvoldoende gebleken dat de duurzame verstoring van de arbeidsverhouding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Zone.college. Voor toekenning van een billijke vergoeding bestaat daarom geen grond. Het subsidiaire verzoek van [partij B] zal worden afgewezen.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen zowel in het verzoek als in het tegenverzoek ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.

De kantonrechter

op het verzoek

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2027,

wijst het meer of anders verzochte af,

veroordeelt Zone.college om aan [partij B] een transitievergoeding te betalen van € 36.329,76 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 februari 2027, tot aan de dag van de gehele betaling,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

wijst het meer of anders verzochte af.