Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba, eerste aanleg - enkelvoudig arbeidsrecht

Gesteld noch gebleken is dat het verzoek tot ontbinding verband houdt met de aanwezigheid van een opzegverbod.

Op grond van de wet is ieder van partijen te allen tijde bevoegd zich tot de rechter te wenden met het verzoek de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden (artikel 7:685 BW). Als gewichtige redenen worden beschouwd omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677, eerste lid, BW zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst om die reden onverwijld zou zijn opgezegd, alsook veranderingen in de omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

Volgens APFA is sprake van gewijzigde omstandigheden die ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] rechtvaardigen. APFA stelt daartoe dat [verweerster] niet, althans ruim onvoldoende, functioneert in de functie van Sales Coördinator. Het voor haar opgestelde verbetertraject met onder meer coachingsessies met haar leidinggevende en concrete aanwijzingen hebben niet geleid tot voldoende verbetering van haar functioneren. Daarnaast is door [verweerster] houding en gedrag een verstoorde arbeidsrelatie ontstaan; er zijn verschillende incidenten geweest met onder meer haar leidinggevende en [verweerster] laat na bepaalde interne regels te volgen. [Verweerster] dient dan ook geen billijke ontbindingsvergoeding te worden toegekend, aldus steeds APFA.

Verweerster] heeft de verschillende verwijten met betrekking tot haar functioneren uitvoerig betwist. Een groot deel van de verwijten betreft het negeren van instructies in verband met de “tijdelijke focus” van sales naar dienstverlening; hierover heeft [verweerster] onweersproken toegelicht dat die koerswijziging tijdens een presentatie aan de hele afdeling is besproken, maar dat vervolgens geen schriftelijke instructies zijn gegeven. Meer in het algemeen heeft [verweerster] aangevoerd dat, onder meer vanwege een wisseling van management en een aantal ziektegevallen, structuur op de afdeling ontbrak en instructies vaak onduidelijk of tegenstrijdig waren, of – ondanks verzoek van [verweerster] – geheel uitbleven.

Het Gerecht overweegt als volgt. Het – volgens APFA – onvoldoende functioneren is tijdens het beoordelingsgesprek op 18 juni 2025 aan bod gekomen, waarbij een verbeterplan is opgesteld. Het plan bevat een aantal concrete afspraken en vermeldt dat er wekelijks coachingsessies met de leidinggevende worden gepland. [Verweerster] heeft betwist dat zij gedurende het verbetertraject “intensief” is begeleid door haar leidinggevende met wekelijkse coachingsessies en vele schriftelijke instructies, zoals APFA heeft aangevoerd. In dit kader verwijst APFA naar een e-mail van 8 juli 2025 van de leidinggevende, met een samenvatting van een coachingsessie eerder die dag en de opmerking dat de volgende sessie op 15 juli 2025 zal zijn, en naar een e-mail van 25 juli 2025, waarin de leidinggevende [verweerster] aandachtspunten meegeeft voor de begeleiding van een consulente. Hieruit kan worden afgeleid dat er één of twee coachingsessies zijn geweest, maar niet dat die van juli tot en met oktober 2025 nagenoeg wekelijks hebben plaatsgevonden zoals APFA stelt, en dat er éénmaal schriftelijk begeleiding is geboden. Dat daarnaast – schriftelijke dan wel mondelinge – begeleiding heeft plaatsgevonden, kan bij gebreke van verdere ondersteunende stukken dan ook niet worden vastgesteld. In het kader van goed werkgeverschap had het op de weg van APFA gelegen om niet alleen een verbeterplan op te stellen, maar ook om dit vervolgens naar behoren uit te voeren en [verweerster] een reële kans te bieden om zich te ontwikkelen en vooruitgang te maken. Dat APFA heeft besloten tot beëindiging van het dienstverband binnen vier maanden nadat het verbeterplan op schrift is verstrekt en zonder aantoonbare deugdelijke begeleiding te bieden, getuigt daar niet van.

Met betrekking tot de door APFA aangehaalde incidenten en meldingen over [verweerster] gedrag, heeft [verweerster] betwist dat zij daarmee op enig moment door APFA is geconfronteerd. Wel is tijdens een wederhoorgesprek gesproken over een incident met haar leidinggevende, nadat [verweerster] dit zelf heeft aangehaald. Uit de verslagen van de wederhoorgesprekken volgt dat verder slechts in algemene termen is gesproken over meldingen over [verweerster] gedrag, zonder verwijzing naar specifieke voorvallen of klachten. Een passende reactie is om de werknemer in een gesprek te confronteren met de concrete melding(en) en gelegenheid te bieden om daarop diens visie te geven, eventueel gevolgd door een disciplinaire maatregel. Ter terechtzitting is desgevraagd namens APFA bevestigd dat deze stappen niet zijn ondernomen. Het verzoeken van ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dan ook een te ingrijpende maatregel. Dit geldt temeer nu slechts één van de vier door APFA overgelegde meldingen is gedaan na de wederhoorgesprekken, terwijl de ernst daarvan ([verweerster] zou defensief hebben gereageerd op een vraag van een collega) niet bepaald voorkomt als voldoende grond voor een disciplinaire maatregel, laat staan voor ontbinding.

De verder door APFA genoemde voorvallen, namelijk dat [verweerster] in het verleden interne procedures met betrekking tot vakantieregistratie, onvoorziene afwezigheid en een verloren toegangspas niet heeft gevolgd, vonden plaats in of omstreeks mei 2025 en dus voordat het verbetertraject is gestart. Niet gesteld of gebleken is dat dergelijke voorvallen zich sindsdien nog hebben voorgedaan. Bovendien zijn deze overtredingen van interne regels, op zichzelf en bezien in samenhang met de voorgaande omstandigheden, van onvoldoende gewicht om beëindiging van het dienstverband te rechtvaardigen.

De slotsom luidt dat het verzoek van APFA zal worden afgewezen. Er zijn geen feiten of omstandigheden gesteld die een andersluidend oordeel kunnen dragen.

APFA zal, als de in het ongelijk te stellen partij, worden veroordeeld in de proceskosten gevallen aan de zijde van [verweerster], tot aan deze uitspraak begroot op Afl. 2.500,- aan salaris van de gemachtigde.