Gerecht in eerste aanleg van Curaçao, eerste aanleg - enkelvoudig civiel recht overig

In deze zaak gaat het om de vraag of het ontslag op staande voet dat Milucha aan [verzoekster] heeft gegeven rechtsgeldig is en als op enig moment komt vast te staan dat dit niet het geval is, of de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen moet worden ontbonden.

Het gerecht stelt voorop dat een ontslag op staande voet aan drie vereisten moet voldoen: (1) er moet een dringende reden in de zin van artikel 7A: 1615p lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) voor zijn, (2) op grond van die dringende reden moet onverwijld worden opgezegd, onder (3) gelijktijdige mededeling van die dringende reden aan de werknemer. Een ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Omdat een ontslag op staande voet voor een werknemer verstrekkende gevolgen heeft, mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. Conform de hoofdregel van artikel 129 Rv rust de stelplicht en bewijslast van de gestelde dringende reden op de werkgever. In dit geval dus op Milucha.

Milucha stelt dat zij [verzoekster] op 14 september 2025 rechtsgeldig op staande voet heeft ontslagen wegens ongeoorloofde afwezigheid gedurende de periode van 28 augustus tot 14 september 2025. [verzoekster] betwist dat dit het geval is. In dit verband voert zij aan dat er geen sprake is van een dringende reden, omdat zij een ruim van tevoren goedgekeurd verlof heeft opgenomen en dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Volgens [verzoekster] is het ontslag op staande voet nietig en wil zij graag terugkeren naar haar werk.

Tussen partijen is in de eerste plaats in geschil of [verzoekster] zich schuldig heeft gemaakt aan ongeoorloofde afwezigheid met ingang van 28 augustus 2025. Het gerecht overweegt dat Milucha heeft weersproken dat [verzoekster] het verlof reeds in september 2024 heeft aangevraagd. Het had op de weg van [verzoekster] gelegen om nader te onderbouwen dat dit wel het geval was en dat dit verzoek was goedgekeurd door Milucha, zoals zij stelt, maar dat heeft [verzoekster] niet gedaan. Derhalve komt niet vast te staan dat met het verlof eerder al was ingestemd. Op 7 augustus 2025 heeft [verzoekster] een formele verlofaanvraag ingediend voor de periode 28 augustus tot en met 14 september 2025. Naar het oordeel van het gerecht had het voor [verzoekster] duidelijk moeten zijn dat dat verzoek niet door Milucha was goedgekeurd. Ter zitting heeft Milucha onweersproken aangevoerd dat [verzoekster] het verzoek eerst aan de manager heeft voorgelegd, die daarop te kennen heeft gegeven dat het verzoek niet zou worden goedgekeurd omdat het ‘fin de luna’ zou zijn en in de regel geen verlof gedurende de drukke periode rond het einde van de maand wordt verleend. Vervolgens heeft [verzoekster] ook aan de directeur van Milucha, [bestuurder] voornoemd, gevraagd of haar verzoek zou worden goedgekeurd, waarop deze afwijzend heeft gereageerd en te kennen heeft gegeven dat het lastig zou zijn. Doordat [verzoekster] vervolgens niet op 28 augustus 2025 op het werk is verschenen, hoewel het voor haar duidelijk had moeten zijn dat haar verlofverzoek niet was goedgekeurd, was er naar het oordeel van het gerecht in beginsel sprake van ongeoorloofde afwezigheid.

Deze gedraging levert naar het oordeel van het gerecht gelet op de omstandigheden van dit geval evenwel geen dringende reden in vorenbedoelde zin op. Hierbij heeft het gerecht in overweging genomen dat omdat, zoals hiervoor onder 4.2. is overwogen, een ontslag op staande voet een ultimum remedium is, het op de weg van Milucha had gelegen om [verzoekster] een laatste kans te bieden en een ultimatum te stellen om op het werk te verschijnen, alvorens de meest ingrijpende maatregel te treffen. Dit heeft zij niet gedaan. Dat Milucha [verzoekster] voorafgaande aan het verlof heeft gewaarschuwd dat als zij verlof zou opnemen, haar baan op het spel zou staan is door [verzoekster] betwist en niet nader onderbouwd door Milucha. Het ontslag op staande voet is naar het oordeel van het gerecht bovendien een te ingrijpende maatregel omdat [verzoekster] onweersproken heeft aangevoerd dat andere collega’s aan het einde en aan het begin van de maand wel verlof mochten opnemen en dat er twee nieuwe collega’s waren begonnen met werken waardoor de aanwezigheid van [verzoekster] op de werkvloer in die periode niet noodzakelijk was. Ook heeft het gerecht in overweging genomen dat [verzoekster] onweersproken heeft gesteld dat het voorafgaande aan het verlofverzoek voor haar niet duidelijk was dat naast de opgelegde beperking op het opnemen van verlof gedurende reguliere feestdagen en vakantieperiodes, werknemers ook geen verlof mogen opnemen aan het einde en aan het begin van de maand, en dat zij in de veronderstelling verkeerde dat haar verlof reeds een jaar eerder was goedgekeurd, waardoor zij haar vakantieplannen daarop had ingericht.

Voorts is het ontslag op staande voet niet onverwijld gegeven. Voor Milucha was op 28 augustus 2025 al duidelijk dat [verzoekster] niet op het werk zou verschijnen. Milucha stelt weliswaar dat zij [verzoekster] op die dag heeft gebeld, hetgeen [verzoekster] betwist, maar geen gehoor heeft gekregen. Het gerecht is van oordeel dat dit geen rechtvaardiging vormt om [verzoekster] pas op 14 september 2025 op staande voet te ontslaan. In de tussenliggende periode is ook geen sprake geweest van een onderzoek of andere omstandigheden die de latere ontslagdatum zouden rechtvaardigen. Milucha kon [verzoekster] op andere manieren bereiken om het ontslag op staande voet mede te delen. Door dit na te laten, heeft Milucha er bovendien aan bijgedragen dat [verzoekster] niet heeft mogen verwachten dat het nemen van verlof zou leiden tot een ontslag op staande voet.

Gelet op het voorgaande is het gerecht van oordeel dat het ontslag op staande voet geen stand houdt. Het gerecht zal dan ook voor recht verklaren dat de tussen [verzoekster] en Milucha een arbeidsovereenkomst bestaat en deze niet ten einde is gekomen door het ontslag op staande voet. Dit betekent eveneens, nu [verzoekster] zich bereid en beschikbaar heeft gehouden voor werk, recht heeft op loon totdat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze is geëindigd.

Milucha heeft een zelfstandig verzoek ingesteld om de arbeidsovereenkomst alsnog op rechtsgeldige wijze te beëindigen op grond van ontbinding wegens gewichtige redenen.

Het gerecht overweegt dat zowel de werknemer als de werkgever gelet op artikel 7A:1615w lid 1 BW te allen tijde bevoegd zijn zich wegens gewichtige redenen tot de rechter te wenden met het schriftelijk verzoek de arbeidsovereenkomst ontbonden te verklaren. Van zo’n gewichtige reden kan sprake zijn als zich veranderingen in de omstandigheden hebben voorgedaan welke van dien aard zijn dat de dienstbetrekking billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

Milucha stelt dat zich dergelijke redenen voordoen en voert daartoe het volgende aan. Volgens Milucha is de werkrelatie onherstelbaar verstoord geraakt omdat partijen nu tegenover elkaar voor de rechter zitten, er sprake is van een vertrouwensbreuk en zij haar plichten grovelijk heeft veronachtzaamd. Tevens voert Milucha aan dat zij [verzoekster] meerdere mondelinge waarschuwingen heeft gegeven vanwege haar (trage) functioneren. Ook heeft [verzoekster] een schriftelijke waarschuwing ontvangen wegens stemverheffing tijdens een dispuut met een collega, aldus Milucha.

Het gerecht is van oordeel dat er zich geen gewichtige redenen in de zin van gewijzigde omstandigheden voordoen die de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigen. Het enkele gegeven dat partijen thans voor de rechter zijn verschenen, rechtvaardigt die conclusie niet. De reden dat dit het geval is, is immers gelegen in het gegeven dat Milucha [verzoekster] ten onrechte op staande voet heeft ontslagen. Dit resulteert er niet in dat de arbeidsovereenkomst om die enkele reden moet worden ontbonden. Dat er sprake is van een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding is het gerecht niet gebleken. [verzoekster] is gedurende ruim acht jaar werkzaam geweest voor Milucha. Milucha stelt weliswaar dat [verzoekster] (mondelinge) waarschuwingen heeft ontvangen wegens haar verminderde functioneren, maar dit is betwist door [verzoekster] en niet nader onderbouwd door Milucha. Dat komt dus niet vast te staan. De enkele schriftelijke waarschuwing wegens stemverheffing is onvoldoende om thans over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat door de ongeoorloofde afwezigheid de arbeidsverhoudingen dusdanig verstoord zijn geraakt dat van Milucha voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet kan worden gevergd, kan het gerecht, mede de onder 4.5. vermelde omstandigheden in aanmerking genomen, niet volgen.

De conclusie van het bovenstaande is dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal worden afgewezen.

Milucha zal als de in het verzoek en in het zelfstandig verzoek in het ongelijk te stellen partij in de proceskosten worden veroordeeld. De proceskosten aan de zijde van [verzoekster] worden in totaal tot aan deze uitspraak begroot op Cg 50 aan griffierecht en op Cg 1.500 aan gemachtigdensalaris. De nakosten worden toegewezen zoals in het dictum is vermeld.