Parket bij de Hoge Raad, arbeidsrecht

Econocom ontwerpt, financiert en begeleidt de digitale transformatie van bedrijven, overheden en zorgorganisaties. Zij levert met name IT-apparatuur door middel van leasecontracten die door externe partijen gefinancierd kunnen worden. Econocom is onderdeel van een wereldwijd opererend concern en is beursgenoteerd in Brussel. In Nederland werken ongeveer 40 werknemers.

Werknemer, geboren in 1963, is sinds 1 oktober 2003 in dienst van Econocom. Vanaf 2012 is hij werkzaam als Strategic Operations Director en lid van het Nederlandse managementteam. Hij was in die functie verantwoordelijk voor het management en de ontwikkeling van strategic accounts, in het bijzonder gemeentes. Hij rapporteerde vanaf januari 2019 aan [de co-ceo] , co-ceo van de Nederlandse organisatie. Het salaris van werknemer bedroeg € 11.275,08 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en de gemiddelde bonus over 2019 bedroeg € 29.079,- bruto per maand.

Werknemer was belast met een grote klant van Econocom: Hulpmiddelen Centrum (HMC). In 2016 is HMC overgenomen door [A] B.V. ( [A] ). Econocom heeft aan HMC/ [A] leningen verstrekt. Deze leningen zijn gegarandeerd door BNG Bank.

Werknemer heeft zich op 4 januari 2020 ziek gemeld als gevolg van spanningsklachten (burn-out).

Bij afwezigheid van Werknemer heeft [de co-ceo] het beheer van het HMC-dossier waargenomen. Bij het waarnemen van deze werkzaamheden is [de co-ceo] op onregelmatigheden gestuit, waarna is besloten om [het onderzoeksbureau] nader onderzoek te laten verrichten. (Voetnoot 3)

[het onderzoeksbureau] heeft in februari en maart 2020 onderzoek gedaan naar de gedragingen van Werknemer. De voorlopige bevindingen zijn mondeling aan Econocom gerapporteerd.

Econocom heeft Werknemer op donderdag 19 maart 2020 uitgenodigd voor een (vanwege de corona-crisis telefonisch) overleg op vrijdag 20 maart 2020 over zaken die Econocom verontrustend vond. Werknemer heeft gevraagd het overleg met een kleine week uit te stellen. Econocom heeft dat verzoek niet ingewilligd.

De gemachtigde van Werknemer heeft bij e-mail van 24 maart 2020 laten weten nadere informatie nodig te hebben, alvorens namens Werknemer een inhoudelijke verklaring te kunnen afleggen. De gemachtigde van Econocom heeft hierop bij e-mail van 24 maart 2020 gereageerd. Op 25 maart 2020 heeft de gemachtigde van Werknemer verzocht om de reactietermijn uit te stellen tot één werkdag na ontvangst van het rapport van [het onderzoeksbureau] . Econocom is hier niet mee akkoord gegaan. Een inhoudelijke reactie op de feiten die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd, is uitgebleven. Bij e-mail van 26 maart 2020 heeft de gemachtigde van Econocom aan de gemachtigde van Werknemer medegedeeld dat de voorwaardelijke opzegging als onvoorwaardelijk geldt.

Op 30 april 2020 heeft [het onderzoeksbureau] haar onderzoeksrapport uitgebracht. (Voetnoot 9)

Naar vaste rechtspraak van de Hoge Raad moeten bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet kan dragen, alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daaronder vallen in de eerste plaats de aard en de ernst van wat de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. (Voetnoot 15)

Het vereiste van de onverwijlde mededeling heeft tot doel dat de werknemer op de hoogte raakt van de redenen waarom hij op staande voet wordt ontslagen, zodat de werknemer in staat is zijn standpunt ten aanzien van het gegeven ontslag te bepalen. (Voetnoot 16) De door de werkgever medegedeelde dringende reden ‘fixeert’ de ontslagreden en bepaalt daarmee ook de bewijslast van de werkgever ten aanzien van het ontslag op staande voet. (Voetnoot 17) Dit betekent dat de werkgever niet nadien nog andere redenen aan het ontslag op staande voet ten grondslag kan leggen. Wel kan de werkgever ná het gegeven ontslag op staande voet (nader) bewijs aanvoeren van de aan het ontslag ten grondslag gelegde dringende reden. (Voetnoot 18)

Een ontslag op staande voet heeft grote juridische gevolgen en geldt binnen het ontslagrecht als ultimum remedium. Naast het feit dat de arbeidsovereenkomst (en dus ook de loondoorbetaling) onmiddellijk eindigt, zal de werknemer die op staande voet is ontslagen veelal verwijtbaar werkloos zijn geworden en om die reden geen werkloosheidsuitkering ontvangen. Blijkt het ontslag op staande voet achteraf niet rechtsgeldig te zijn, dan kan dit andersom ook grote gevolgen voor de werkgever hebben. Als de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht, dan loopt de werkgever het risico dat de opzegging wordt vernietigd. In dat geval herleeft de arbeidsovereenkomst. Eindigt de arbeidsovereenkomst alsnog door ontbinding (omdat de werkgever een voorwaardelijk ontbindingsverzoek heeft gedaan), dan is de werkgever in ieder geval het loon tot aan de einddatum, en mogelijk ook een transitievergoeding en/of billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd. Het ontslag op staande voet kent dus voor beide partijen juridische en financiële risico’s. Daarnaast moet niet uit het oog worden verloren dat het ontslag op staande voet reeds op zichzelf – dus ook los van de juridische en financiële gevolgen – een sterk diffamerend karakter heeft, en in veel gevallen zonder meer een ontwrichtende werking op de arbeidsrelatie zal hebben, ongeacht of het ontslag op staande voet in stand blijft. Het is dan ook zowel in het belang van de werkgever als van de werknemer dat zorgvuldig te werk wordt gegaan bij een ontslag op staande voet.

In deze zaak gaat het in cassatie uitsluitend om de vraag of het hof terecht heeft geoordeeld dat niet voldaan is aan de onverwijldheidseis, omdat niet valt in te zien waarom het ‘nog tot 20 maart 2020 heeft geduurd’ totdat Werknemer op staande voet is ontslagen (eindbeschikking, rov. 2.8). Dat sprake is van (een) dringende reden(en) staat niet ter discussie.

In de literatuur wordt aangenomen dat het bij het moment van ter kennis komen van een dringende reden niet gaat om het moment waarop de werkgever een vaststaande dringende reden heeft, maar op het moment waarop daarvan bij de werkgever een vermoeden ontstaat. (Voetnoot 27) In de literatuur wordt ook wel geopperd dat het daarbij niet alleen gaat om het tijdstip waarop (het vermoeden van) de dringende reden de werkgever ter kennis is gekomen, maar ook om het tijdstip waarop (het vermoeden van) de dringende reden redelijkerwijs ter kennis van de werkgever had kunnen komen. (Voetnoot 28) Voorstanders van deze benadering betogen dat een andersluidende benadering de werkgever in staat stelt zelf het moment van ontslag op staande voet te kiezen, en zelfs ruimte biedt voor ongeoorloofd ‘stilzitten’ van de werkgever. (Voetnoot 29) De rechtspraak van de Hoge Raad biedt m.i. echter geen aanknopingspunten voor een dergelijke benadering. De Hoge Raad overweegt immers uitdrukkelijk dat het gaat om het moment waarop de feiten die als dringende reden worden aangevoerd bij de tot ontslag bevoegde persoon ‘ter kennis zijn gekomen’ (zie onder 4.12). (Voetnoot 30)

Uit de overweging dat het van de omstandigheden van het geval afhangt hoeveel tijd een werkgever mag nemen voor een onderzoek naar de gegrondheid van de vermoede dringende reden(en) en de opsomming van mogelijke gezichtspunten, valt af te leiden dat er niet een eenduidig antwoord is te geven op de vraag hoeveel tijd er gelegen mag zijn tussen een vermoeden van een dringende reden en het aanzeggen van het ontslag op staande voet. Het gaat erom, zo schrijft Verhulp, dat er voortvarend opgetreden dient te worden. (Voetnoot 32)

Met betrekking tot het onderzoek dat van de werkgever gevergd kan worden bij een vermoeden van een dringende reden, schrijven Bungener en Mordaunt dat sprake is van een spanningsveld. (Voetnoot 33) Enerzijds zal de werkgever zorgvuldig onderzoek moeten doen, om bewijs te verzamelen van de vermoede gedragingen. De werkgever zal grondig onderzoek willen doen om het ontslag zo goed mogelijk te onderbouwen: op hem rust immers de bewijslast. Ook zal de werkgever willen voorkomen dat er kwesties blijven liggen die wellicht óók dringende redenen zouden kunnen opleveren. De werkgever heeft bovendien een legitiem belang om, als er vermoedens zijn van feiten die een ontslag op staande voet rechtvaardigen, op zo kort mogelijke termijn tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.

Anderzijds kan de werkgever niet té lang en diepgravend onderzoek doen, omdat dan tegen de onverwijldheidseis wordt aangelopen. De onverwijldheidseis kan er volgens Bungener en Mordaunt toe leiden dat de werkgever overgaat tot ontslag op staande voet zonder dat alle bewijsmiddelen zijn verzameld. Het is immers mogelijk om tijdens een gerechtelijke procedure aanvullend bewijs te leveren van de gedragingen die aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd (vgl onder 4.5). In feite geldt er volgens de auteurs geen ondergrens aan wat de werkgever aan bewijsmiddelen voorhanden moet hebben; in beginsel is het voldoende dat er een reden voor ontslag wordt gesteld, ongeacht of het aannemelijk is dat de reden kan worden aangetoond of daadwerkelijk bestaat. (Voetnoot 34) Binnen de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht is het bijzonder dat de meest vergaande sanctie in het arbeidsrecht kan worden toegepast voordat kan worden bewezen dat deze sanctie mag worden toegepast, zo schrijven de auteurs; ‘de zwaarste sanctie in het arbeidsrecht kan rechtsgeldig worden toegepast op basis van vermoedens, aannames, beweringen van anderen enzovoort.’ Een werknemer zal echter reeds door een ontslag op staande voet forse nadelige gevolgen ervaren, ook als dat later wordt vernietigd (zie onder 4.6). Mede gezien het feit dat het onder de Wwz de werknemer is die naar de rechter moet stappen om vernietiging van het ontslag te verzoeken, is volgens de auteurs sprake van een disbalans. De belangrijkste oorzaak voor deze disbalans ligt in de onverwijldheidseis.

Bungener en Mordaunt schetsen verschillende alternatieven om tot een betere balans te komen. Een eerste mogelijkheid is om een ontslag op staande voet achterwege te laten als er onderzoek moet worden gedaan, en in plaats daarvan een ontbindingsverzoek in te dienen. Het nadeel daarvan is dat dit veel tijd en geld kost en dat de werknemer doorgaans recht blijft houden op salaris totdat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De wetgever zou dit nadeel kunnen ondervangen door de rechter meer ruimte te bieden om in zo’n geval de aanspraak op loon af te wijzen. Een ander voorstel van de auteurs is dat de onverwijldheidseis wordt losgelaten en in de wet wordt toegevoegd dat ontslag op staande voet pas aan de orde kan komen als kan worden bewezen dat hiertoe redenen bestaan. (Voetnoot 35) Deugdelijke bewijslevering voor ontslag op staande voet wordt dan onderdeel van de wettelijke vereisten. Hierdoor krijgt de werkgever meer ruimte voor het doen van deugdelijk onderzoek. Een ander alternatief dat de auteurs noemen is dat gebruik wordt gemaakt van een voorwaardelijk ontslag op staande voet, waarbij aan de hand van bezwaren van de werknemer alsnog nader onderzoek wordt uitgevoerd (overigens is in de voorliggende zaak ook zo’n voorwaardelijk ontslag op staande voet gegeven, zie onder 2.8).

Aan een ontslag op staande voet kunnen meerdere dringende redenen ten grondslag zijn gelegd, vaak met de vermelding dat zij zowel ieder voor zich als tezamen in onderling verband beschouwd, een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren.

In het arrest […] B.V. (Voetnoot 37) is door de Hoge Raad overwogen dat indien van een door de werkgever als dringende reden voor ontslag aan de werknemer medegedeeld feitencomplex, na betwisting door de werknemer, slechts een gedeelte in rechte komt vast te staan, het ontslag niettemin zal kunnen gelden als te zijn verleend om een dringende, onverwijld medegedeelde reden indien (a) het vaststaande deel van het feitencomplex op zichzelf beschouwd kan worden als een dringende reden voor ontslag op staande voet, (b) de werkgever heeft gesteld, en ook aannemelijk is, dat hij de werknemer ook op staande voet zou hebben ontslagen indien hij – anders dan hij blijkens de ontslagaanzegging meende – daarvoor niet meer grond zou hebben gehad dan in rechte is komen vast te staan en (c) dit laatste voor de werknemer in het licht van de gehele inhoud van die aanzegging en de overige omstandigheden van het geval ook duidelijk moet zijn geweest. (Voetnoot 38)

Uit dit arrest is af te leiden dat als aan een ontslag op staande voet een ‘feitencomplex’ ten grondslag is gelegd, de rechter – bij een gemotiveerde betwisting van de juistheid daarvan door de werknemer – zal moeten onderzoeken in hoeverre het ‘feitencomplex’ als vaststaand kan worden beschouwd. Ditzelfde zal gelden indien in de ontslagaanzegging het feitencomplex is opgesplitst in meerdere dringende redenen voor een ontslag op staande voet. Ook dan zal de rechter – bij een gemotiveerde betwisting – per ontslaggrond moeten onderzoeken of deze in voldoende mate vaststaat en zal ook per ontslaggrond moeten worden beoordeeld of deze een dringende reden oplevert.

De vraag rijst hoe in zo’n situatie getoetst moet worden of voldaan is aan de onverwijldheidseis. Hier laten zich verschillende gevallen onderscheiden.

In de hier geschetste situatie zal de onverwijldheid van de opzegging alleen gerelateerd worden aan de laatste gedraging (de ‘druppel’) die als dringende reden aan het ontslag ten grondslag is gelegd, en zijn de eerdere gedragingen voor de onverwijldheid van het ontslag niet relevant.

Voorts is denkbaar dat het ontslag is gebaseerd op verschillende, van elkaar losstaande dringende redenen binnen één feitencomplex. In dat geval zal voor elke reden afzonderlijk moeten worden nagegaan of voldaan is aan de onverwijldheidseis. Het gaat hier dus uitdrukkelijk niet om de situatie waarin de dringende redenen ook tezamen aan het ontslag op staande voet ten grondslag worden gelegd. Worden de dringende redenen alleen als afzonderlijke, van elkaar losstaande dringende redenen aangevoerd, dan kan voor de ene dringende reden wel voldaan zijn aan de onverwijldheidseis, en voor een andere dringende reden niet. Deze situatie zal zich in de praktijk niet vaak voordoen, nu werkgevers doorgaans in de ontslagbrief opnemen dat de verschillende redenen niet alleen afzonderlijk, maar ook tezamen als dringende reden gelden (zie onder 4.20). (Voetnoot 40)

De spiegelbeeldige situatie is eveneens denkbaar. Het gaat dan om de situatie (zoals zich ook voordeed in […] B.V., zie onder 4.21) waarin verschillende gedragingen binnen één feitencomplex als één dringende tezamen (en dus niet ook afzonderlijk van elkaar) aan het ontslag op staande voet ten grondslag worden gelegd. Gaat het om feiten waarvan de vermoedens op hetzelfde moment zijn gerezen en die alle vast komen te staan, dan leidt dit bij de beoordeling van de onverwijldheid van het ontslag niet tot bijzonderheden. In dat geval geldt immers voor alle aangevoerde gedragingen binnen de dringende reden hetzelfde toetsingsmoment. Dit is in principe niet anders wanneer slechts een deel van de aangevoerde feiten vast komt te staan (zie onder 4.21). Zijn de vermoedens van de gedragingen die als dringende reden zijn aangevoerd echter op verschillende momenten gerezen, dan levert dit mogelijk wél complicaties op bij de beoordeling van de onverwijldheidseis. In dat geval rijst immers de vraag welk moment leidend is bij de beoordeling van de onverwijldheidseis.

Dit probleem speelt ook in de situatie waarin – evenals in de zaak die nu voorligt – bij de werkgever een vermoeden is ontstaan van het bestaan van een dringende reden, er onderzoek nodig is om de juistheid van dit vermoeden te beoordelen, en door dat onderzoek andere laakbare gedragingen aan het licht komen. Uit het arrest Geldersche Tramweg Maatschappij volgt, als gezegd, dat het instellen van onderzoek legitiem (of zelfs noodzakelijk) is, en dat het daarmee gemoeide tijdsverloop op zichzelf niet in de weg staat aan het oordeel dat het ontslag niet onverwijld gegeven is (zie onder 4.14).

De complicatie ontstaat wanneer de werkgever in zo’n situatie dringende redenen die op verschillende momenten zijn ontdekt (zowel afzonderlijk als tezamen) aan het ontslag op staande voet ten grondslag legt. Moet dan voor elke dringende reden die uit het onderzoek naar voren is gekomen en aan het ontslag ten grondslag is gelegd, afzonderlijk worden getoetst of aan de onverwijldheidseis is voldaan? M.i. ligt dat minder voor de hand. De consequentie van een dergelijke benadering zou zijn dat de werkgever hangende het onderzoek, direct nadat een eerste dringende reden in voldoende mate is gebleken, het ontslag op staande voet moet aanzeggen, omdat anders met betrekking tot die reden teveel tijd kan zijn verstreken. De vermoedens van andere dringende redenen zou de werkgever dan moeten laten voor wat deze zijn. Een andere optie in dat scenario zou zijn dat de werkgever ten aanzien van dringende redenen die op een later moment aan het licht komen, afzonderlijk ontslag op staande voet aanzegt (‘voor zover vereist’). Beide opties spreken niet erg aan. Bij de eerste optie loopt de werkgever het risico dat de eerste dringende reden niet sterk genoeg blijkt te zijn om in een vernietigingsprocedure stand te houden, met alle gevolgen van dien (zie onder 4.6). Bij de tweede optie ontstaat voor de werknemer een onoverzichtelijke situatie, waarbij nadien mogelijk een wirwar aan procedures kan ontstaan over de gegrondheid van de verschillende opzeggingen.

Ik zou denken dat in een geval waarin de werkgever onderzoek heeft ingesteld naar gedragingen van de werknemer en naar aanleiding van de bevindingen van het onderzoek een complex van dringende redenen (ieder afzonderlijk én tezamen) ten grondslag legt aan een ontslag op staande voet, bij de toetsing aan de onverwijldheidseis ten eerste beoordeeld moet worden (i) of de werkgever vanaf het moment dat het vermoeden van een dringende reden bij hem bekend raakte, voldoende voortvarend een onderzoek naar de gedragingen van de werknemer heeft ingesteld of heeft laten instellen. (Voetnoot 41) De werkgever mag bij zo’n vermoeden dus niet dralen met het entameren van een onderzoek. (Voetnoot 42) Vervolgens moet getoetst worden of (ii) het onderzoek voldoende voortvarend is uitgevoerd. (Voetnoot 43) Daarbij kan onder meer rekening worden gehouden met de aard van de verdenkingen, het onderzoek dat nodig is om dergelijke verdenkingen aan het licht te kunnen brengen, en het al dan niet verlenen van medewerking aan het onderzoek door de werknemer. Vanuit het oogpunt van hoor en wederhoor zal de werkgever de werknemer in het algemeen ook moeten horen over de bevindingen die uit het onderzoek voortvloeien, en hem in de gelegenheid moeten stellen zijn kant van het verhaal te delen. Ten slotte is dan de vraag (iii) of de werkgever, nadat hij bekend is geraakt met de bevindingen van het onderzoek, voldoende voortvarend is overgegaan tot de opzegging van de arbeidsovereenkomst. (Voetnoot 44) Denkbaar is dan dat niet alle resultaten van een onderzoek kunnen worden afgewacht of dat een onderzoek niet in extenso wordt uitgevoerd. Er kan een omslagpunt zijn, waarop het niet meer gerechtvaardigd is dat de werkgever nadere onderzoeksresultaten afwacht, maar op basis van de tot dan toe beschikbare informatie het ontslag op staande voet moet aanzeggen. (Voetnoot 45) In de nu voorliggende zaak heeft zich dat ook voorgedaan: het rapport van [het onderzoeksbureau] is pas zes weken ná de aanzegging van het ontslag verschenen. Overigens geldt ook hier dat niet in zijn algemeenheid gezegd kan worden wanneer zo’n omslagpunt zich voordoet (vgl. onder 4.15).

Met zo’n benadering wordt in een situatie waarin de werkgever naar aanleiding van vermoedens van laakbare gedragingen van een werknemer een onderzoek instelt, en vervolgens stapsgewijs zaken aan het licht komen die kwalificeren als dringende redenen, in feite de onverwijldheid van het proces dat heeft geleid tot het ontslag op staande voet getoetst. Met deze benadering wordt voorkomen dat bijvoorbeeld een werkgever die langdurig en stelselmatig door een frauduleus handelende werknemer is benadeeld en daarnaar zorgvuldig onderzoek doet, niet succesvol tot ontslag op staande voet zou kunnen overgaan. Voor de duidelijkheid: ten aanzien van de verschillende redenen die aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd moet uiteraard wél afzonderlijk worden beoordeeld of deze als dringende redenen kwalificeren (zie ook onder 4.22).

Met een dergelijke benadering wordt m.i. meer recht gedaan aan het spanningsveld waarin de werkgever zich bevindt, namelijk enerzijds zo zorgvuldig mogelijk onderzoek doen naar het handelen van de werknemer en anderzijds daarbij ook voldoende voortvarend handelen in het kader van het ontslag op staande voet (zie onder 4.16-4.18).

Het cassatiemiddel bestaat uit drie onderdelen, met elk verschillende subonderdelen.

Het meest principiële bezwaar tegen de bestreden beschikkingen is dat het hof de beoordeling van de onverwijldheidseis ten onrechte heeft uitgesplitst naar de afzonderlijke dringende redenen die tijdens het onderzoek van [het onderzoeksbureau] naar boven zijn gekomen en die vervolgens aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd. Het hof heeft dus per ontslaggrond – voor zover door het hof aangemerkt als dringende reden – beoordeeld of voldaan is aan het onverwijldheidsvereiste.

Overigens lijkt het hof bij de beoordeling van de onverwijldheidseis óók aandacht te hebben gehad voor de voortvarendheid van het proces dat aan het ontslag op staande voet vooraf is gegaan. Zo spreekt het hof in rov. 3.31-3.32 van de tussenbeschikking en rov. 2.8 van de eindbeschikking over het door Econocom gevolgde ‘tijdpad’, waarbij geen onderscheid is gemaakt naar de verschillende ontslaggronden. In de aan Econocom verstrekte bewijsopdracht is echter wél nadrukkelijk opgedragen om bewijs te leveren ‘van de data waarop zij beschikte over informatie met betrekking tot de relevante ontslaggronden (…) (te weten ontslaggrond 1 en de ontslaggronden 3 tot en met 8 (…).’

Maar in een geval als het onderhavige, waarin bij de werkgever een vermoeden rijst van onregelmatig handelen door de werknemer; de werkgever vervolgens een onderzoek instelt naar de gegrondheid daarvan; uit het geëntameerde onderzoek vervolgens stapsgewijs verschillende frauduleuze handelingen aan het licht komen, (Voetnoot 46) waarna de werkgever op meerdere gronden die tot dan toe aan het licht zijn gekomen ontslag op staande voet aanzegt (zowel ieder voor zich als in onderling verband beschouwd), is dit m.i. niet de aangewezen weg. Nadat de rechter heeft geoordeeld dat de aangevoerde ontslaggronden inderdaad (zowel ieder voor zich als in onderling verband beschouwd) dringende redenen opleveren voor een ontslag op staande voet, zal bij de toetsing van de onverwijldheidseis moeten worden beoordeeld of in het aan het ontslag voorafgaande proces met voldoende voortvarendheid is opgetreden (zie onder 4.30-4.31).

Meer specifiek zal de rechter in het kader van de onverwijldheidseis moeten beoordelen of (i) de werkgever, nadat bij hem een vermoeden van onregelmatigheden is gerezen, voldoende voortvarend een onderzoek heeft ingesteld of opdracht heeft gegeven aan derden voor het instellen van een onderzoek naar de onregelmatigheden; (ii) het onderzoek voldoende voortvarend is uitgevoerd en (iii) de werkgever na kennisneming van (een deel van) de resultaten van het onderzoek voldoende voortvarend is overgegaan tot het aanzeggen van het ontslag op staande voet (zie onder 4.30).

Een klacht met deze strekking is aangevoerd onder punt 23 van de procesinleiding (subonderdeel 1a). Daar is namelijk te lezen dat bij de beoordeling van de onverwijldheidseis bij een ontslag op staande voet dat berust op een samengestelde dringende reden, moet worden onderzocht (a) wanneer bij de werkgever het vermoeden is ontstaan van de gehele samengestelde dringende reden, en (b) of het ontslag bezien vanaf dat moment voldoende voortvarend is gegeven.

Deze klacht slaagt voor zover deze inhoudt dat het hof heeft miskend dat bij de beoordeling van de onverwijldheidseis in een geval als het onderhavige, waarin de werkgever naar aanleiding van een vermoeden van een dringende reden een onderzoek instelt naar de gegrondheid daarvan, beoordeeld moet worden of de werkgever vanaf het moment dat het vermoeden is gerezen tot aan het moment dat het ontslag is gegeven, voldoende voortvarend heeft gehandeld. Daarbij past niet dat voor elke dringende reden afzonderlijk wordt onderzocht wanneer deze tijdens het door de werkgever ingestelde onderzoek aan het licht is gekomen en of, steeds gerekend vanaf dat moment voor iedere afzonderlijke dringende reden, het ontslag op staande voet voldoende voortvarend is gegeven.

Voor zover de Raad hier anders over denkt, zullen ook de andere klachten van het middel worden besproken. Die andere klachten berusten alle op het uitgangspunt dat de rechter in een geval als het onderhavige wél voor elke dringende reden afzonderlijk moet onderzoeken op welk moment de werkgever daarmee tijdens het onderzoek bekend is geworden en of, gerekend vanaf dat moment, het ontslag op staande voet voor díe reden afzonderlijk is voldaan aan de onverwijldheidseis.

Uitgangspunt is verder dat het ontslag is verleend op 11 gronden en dat deze 11 gronden in de ontslagbrief zowel ieder voor zich als in onderling verband beschouwd zijn aangemerkt als dringende reden(en) voor het ontslag op staande voet (zie onder 2.8).

Subonderdeel 1a bevat een rechtsklacht gericht tegen rov. 2.6 tot en met 2.8 van de eindbeschikking. Het subonderdeel klaagt dat het hof blijkens rov. 3.7 van zijn eindbeschikking bij zijn oordeel over de onverwijldheidseis slechts heeft betrokken wanneer bij Econocom het vermoeden is ontstaan dat zich de ontslaggronden 1 en 3 tot en met 6 voordeden en of Econocom, gerekend vanaf dat moment, voldoende voortvarend heeft gehandeld. Het hof heeft daarbij ten onrechte geen aandacht besteed aan de vraag wanneer Econocom bekend raakte met de ontslaggronden 7 en 8, die tevens onderdeel uitmaken van de samengestelde dringende reden.

Vervolgens staat het hof in de eindbeschikking bij de beoordeling van de onverwijldheidseis echter uitsluitend stil bij de ontslaggronden 1 en 3 tot en met 6. De ontslaggronden 7 en 8 komen in de eindbeschikking in het geheel niet meer aan bod.

Het middel klaagt terecht dat het hof hiermee blijk heeft gegeven van een onjuiste rechtsopvatting. Na bewijslevering had het hof moeten beoordelen of ook voor deze dringende redenen is voldaan aan de onverwijldheidseis. Hiermee slaagt subonderdeel 1a.

Subonderdeel 1b klaagt dat, voor zover het hof niet is uitgegaan van een onjuiste rechtsopvatting, het hof zijn beslissing in rov. 2.7-2.8 van de eindbeschikking met betrekking tot de eis van onverwijldheid onvoldoende heeft gemotiveerd. Het hof heeft immers geen kenbare aandacht besteed aan de ontslaggronden 7 en 8 en heeft niet kenbaar onderzocht wanneer het vermoeden van die twee gronden ter kennis is gekomen van de tot ontslag bevoegde functionaris binnen Econocom en of, gerekend vanaf dat moment, voldoende voortvarend is gehandeld. Volgens het subonderdeel was deze motivering wel vereist, nu Econocom er uitdrukkelijk op heeft gewezen dat (de vermoedens rondom) juist díe ontslaggronden later bekend werden dan (de vermoedens rondom) de overige ontslaggronden die het hof wel heeft betrokken bij zijn oordeelsvorming op dit punt. (Voetnoot 47)

Subonderdeel 1c klaagt dat het onbegrijpelijk is dat het hof in rov. 2.7 van de eindbeschikking heeft overwogen dat niet is gebleken ‘welk nader onderzoek naar de feiten (…) nog nodig was’ na 14 maart 2020 en in rov. 2.8 dat ‘zonder nadere toelichting, die onvoldoende is gegeven’ niet valt in te zien ‘waarom het na 8/9 maart 2020 dan wel na de bespreking op 12 maart 2020 die kennelijk in het teken stond van het ontslag op staande voet’ nog tot 20 maart 2020 heeft geduurd voordat Werknemer is ontslagen. Deze overwegingen zijn onbegrijpelijk, nu Econocom gemotiveerd en onder verwijzing naar schriftelijke stukken heeft gesteld dat zij pas op 11 maart 2020 bekend raakte met c.q. vermoedens kreeg over ontslaggrond 7, en pas op 18 of 19 maart 2020 bekend raakte met c.q. vermoedens kreeg over ontslaggrond 8 (waarvan in cassatie bij wege van hypothetisch feitelijke grondslag moet worden uitgegaan). Deze overwegingen zijn temeer onbegrijpelijk in het licht van rov. 3.22 van de tussenbeschikking, waarin is overwogen dat Werknemer ten aanzien van ontslaggrond 8 een ernstig verwijt moet worden gemaakt, aldus het subonderdeel.

Subonderdelen 1b en 1c lenen zich voor gezamenlijke behandeling.

Zoals is besproken, zijn de ontslaggronden 7 en 8, die blijkens de tussenbeschikking eveneens als dringende reden(en) gelden (rov. 3.23) en waarop de bewijsopdracht mede betrekking had, in de eindbeschikking onbesproken gebleven. Het hof licht niet toe waarom deze twee ontslaggronden bij de bespreking van de onverwijldheidseis niet (meer) aan bod hoeven te komen. Hiermee is het oordeel van het hof in rov. 2.7 van de eindbeschikking onvoldoende gemotiveerd en daarmee onbegrijpelijk. Zonder nadere motivering valt niet in te zien waarom de ontslaggronden 7 en 8 in de eindbeschikking bij de beoordeling van de onverwijldheidseis geen bespreking zouden behoeven. Hiermee slaagt subonderdeel 1b.

Ook subonderdeel 1c is terecht voorgesteld. Zoals het subonderdeel aanvoert, heeft Econocom gemotiveerd en onder verwijzing naar schriftelijke stukken gesteld dat zij pas op 11 maart 2020 bekend raakte met c.q. vermoedens kreeg over ontslaggrond 7, en pas op 18 of 19 maart 2020 bekend raakte met c.q. vermoedens kreeg over ontslaggrond 8. Zo heeft Econocom bij memorie na tussenbeschikking van 19 januari 2022 met betrekking tot ontslaggrond 7 een e-mail van haar legal counsel ( [de bedrijfsjurist] ) overgelegd, waaruit blijkt dat zij op 11 maart 2020 kennis heeft genomen van het feit dat Werknemer op kosten van Econocom bloemen had besteld voor privérelaties. (Voetnoot 48) Verder heeft Econocom met betrekking tot ontslaggrond 8 diverse e-mails ingebracht, waaruit volgt dat zij pas op 18 maart 2020 bewijsstukken ontving van het feit dat Werknemer de Ajax seizoenskaarten van Econocom (ter waarde van € 7.630,-), op naam van zijn B.V. had laten zetten. (Voetnoot 49) Zonder nadere motivering, die in de eindbeschikking ontbreekt, kon het hof niet aan deze gemotiveerde stellingen voorbijgaan.

Onderdeel 2 van het cassatiemiddel bestaat uit vier subonderdelen (2a tot en met 2d) en is subsidiair voorgesteld, voor het geval dat de rechts- en motiveringsklachten van onderdeel 1 falen. Nu die klachten slagen, kan de bespreking van onderdeel 2 achterwege blijven.

Wel zal subonderdeel 2d worden besproken. Daarin komt nog een punt naar voren dat wellicht na verwijzing nog relevant kan zijn, namelijk de door het hof onbesproken gelaten ontslaggronden 9 tot en met 11.

Subonderdeel 2d klaagt dat het hof in zijn beoordeling ten onrechte geen acht heeft geslagen op de ontslaggronden 9 tot en met 11. Het hof heeft blijkens rov. 3.23 van de tussenbeschikking deze ontslaggronden zelfs uitdrukkelijk buiten beschouwing gelaten bij de beoordeling van het ontslag op staande voet, terwijl deze gronden wel aan het ontslag ten grondslag zijn gelegd. De beslissing dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, is dan ook onvoldoende gemotiveerd, nu zowel in de tussenbeschikking als de eindbeschikking niet inzichtelijk is gemaakt waarom het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is voor zover het op de ontslaggronden 9 tot en met 11 gebaseerd is.

Ook deze klacht slaagt. Zoals hiervoor is besproken, zal de rechter in het geval dat aan een ontslag op staande voet meerdere redenen ten grondslag zijn gelegd en de werknemer een of meer van die redenen gemotiveerd betwist, voor elke reden afzonderlijk moeten toetsen of sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet kan dragen (zie onder 4.22). De werkgever draagt hiervan de bewijslast. Het hof kon dan ook niet zonder beoordeling van de ontslagredenen 9 tot en met 11 tot het oordeel komen dat het ontslag op staande voet geen stand kan houden. Voor de ontslaggronden 9 tot en met 11 is immers in het geheel niet beoordeeld of deze gronden als dringende reden(en) kwalificeren, zodat deze gronden als zodanig ook geen onderdeel van de beoordeling van de onverwijldheidseis hebben uitgemaakt.

Onderdeel 3 bevat op de voorgaande onderdelen voortbouwende klachten tegen rov. 2.10, 2.11 en 3 van de eindbeschikking.

Nu de klachten van onderdeel 1 en subonderdeel 2d slagen, slagen ook de voortbouwende klachten tegen rov. 2.10, 2.11 en 3 van de eindbeschikking.