Rechtbank Midden-Nederland, eerste aanleg - enkelvoudig civiel recht overig

De kantonrechter heeft de volgende stukken ontvangen en gelezen:

- het verzoekschrift met producties 1 t/m 29;

- het verweerschrift met producties 1 t/m 14;

- de door [verzoeker] nader toegezonden producties 30 en 31.

De mondelinge behandeling is tegelijk met de behandeling van de zaak 12225611 UE 26-200 gehouden op 13 juli 2026. [verzoeker] is verschenen, bijgestaan door gemachtigde mr. J.M. O’Keefe. Namens [verweerder] is verschenen [A] , (indirect) bestuurder van [verweerder] , en [B] , bijgestaan door de gemachtigden. Door of namens partijen zijn de standpunten toegelicht en is antwoord gegeven op vragen van de kantonrechter. Daarvan heeft de griffier aantekeningen gemaakt.

Na sluiting van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter beslist dat een beschikking zal worden gewezen. Deze beschikking is nader bepaald op vandaag.

[verzoeker] is sinds 1 augustus 2025 in dienst bij [verweerder] . Het gaat om een bedrijf dat zich bezighoudt met het APK-keuren van auto’s en waarbij [verzoeker] in de arbeidsovereenkomst is aangewezen in de functie van [functie] voor 40 uur per week. De (laatste) arbeidsovereenkomst geldt voor bepaalde tijd tot 31 juli 2026.

[verweerder] was, naast [locatie 1] en [locatie 2] , één van de vestigingen van [bedrijf] die zich bezighield met het APK-keuren van auto’s. De werkzaamheden van [verweerder] zijn met ingang van april 2026 beëindigd. Het ging om een klein bedrijf waar vijf mensen werkzaam waren, waarvan enkelen op zzp-basis, die op verschillende dagen werden ingezet. Hieronder was ook [verzoeker] begrepen. Het ging om een zelfsturend team, waarbij de werknemer met het langste dienstverband – die op dat moment werkte – verantwoordelijk was voor de aansturing van het personeel op de werkvloer. Dat ging dan bijvoorbeeld om de verdeling van de op die dag te keuren auto’s. Van een franchiseconstructie was geen sprake. [A] fungeerde als formeel leidinggevende en [B] als de feitelijk leidinggevende op afstand vanuit Den Haag. [A] kwam slechts sporadisch in beeld als leidinggevende, onder andere bij het ondertekenen van de vaste dienstverbanden. [B] was verantwoordelijk voor de dagelijkse gang van zaken en nam daaromtrent de nodige beslissingen, al dan niet in overleg met [A] . Zij ondertekende de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, regelde de inroostering en was het aanspreekpunt voor de werknemers. De werknemers genoten op de werkvloer veel vrijheid om binnen de inroostering, op aangeven van de werknemer met het langste dienstverband, de Apk-keuringen te verrichten.

[verzoeker] berust in de beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 26 maart 2026, maar stelt dat het ontslag niet onverwijld is gegeven en een dringende reden voor het ontslag ontbreekt. [verzoeker] verzoekt daarom veroordeling van [verweerder] tot betaling van:

[verweerder] voert verweer en stelt dat de verzoeken van [verzoeker] moeten worden afgewezen. In haar tegenverzoek vraagt [verweerder] veroordeling van [verzoeker] tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding.

Het gaat in deze zaak dus om de vraag of partijen vergoedingen aan elkaar verschuldigd zijn. Daarvoor moet worden beoordeeld of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder dat de werknemer daarmee schriftelijk instemt. Dat is anders als er sprake is van een dringende reden op grond waarvan de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang mag beëindigen, ook wel een ontslag op staande voet genoemd.

De wet stelt drie eisen aan het ontslag op staande voet. Alleen als aan alle drie de eisen wordt voldaan is het ontslag op staande voet rechtsgeldig. Allereerst moet er een dringende reden zijn. Een dringende reden kan bijvoorbeeld bestaan als de werknemer zich zó gedraagt, dat het niet redelijk is om van de werkgever te verlangen dat hij hem nog in dienst houdt. (Voetnoot 2) Daarnaast moet het ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven. Ten slotte moet de dringende reden onverwijld aan de werknemer worden meegedeeld. Onverwijld betekent dat dit direct of zo snel mogelijk moet gebeuren. Naar het oordeel van de kantonrechter voldoet het ontslag op staande voet niet aan de wettelijke vereisten voor een ontslag op staande voet. Dat wordt hierna toegelicht.

Een werkgever moet de werknemer na het ontdekken van de feiten die reden zijn voor het ontslag op staande voet onverwijld ontslaan. Voor het antwoord op de vraag of het ontslag op staande voet snel genoeg is gegeven, wordt dus gekeken naar het moment waarop de feiten en gedragingen die hebben geleid tot het ontslag op staande voet bekend waren bij degene die de werknemer mocht ontslaan. Als een werkgever vermoedt dat sprake is van een dringende reden voor ontslag, maar dat eerst nog wil onderzoeken, dan mag dat. Hij moet dit dan wel zo snel mogelijk en zo efficiënt mogelijk doen. De kantonrechter weegt bij de beoordeling van de onverwijldheid van het ontslag alle omstandigheden van het geval mee.

De kantonrechter is in dit geval van oordeel dat het ontslag niet onverwijld aan [verzoeker] is gegeven. Naar haar oordeel staat vast dat [verweerder] in ieder geval vanaf 17 februari 2026 op de hoogte was of redelijkerwijs had moeten zijn van de werkwijze van [verzoeker] met betrekking tot het Apk-keuren en (laten) afmelden van auto’s. [verzoeker] heeft dit naar het oordeel van de kantonrechter voldoende duidelijk aan [verweerder] bericht in het Whatsapp-bericht van 17 februari 2026. Dat dit uit de context niet viel af te leiden, omdat het Whatsapp-bericht werd ontvangen in het kader van een onderzoek naar kasverschillen, volgt de kantonrechter niet. De kantonrechter acht het namelijk zeer waarschijnlijk dat [verweerder] ook al veel eerder van de werkwijze van [verzoeker] op de hoogte was.

In dit verband wordt erop gewezen dat [verzoeker] vóór de indiensttreding bij [verweerder] al ruim vier jaar gecertificeerd [functie] was geweest, maar dat hij dit ten tijde van de indiensttreding niet (meer) was. Uit de arbeidsovereenkomst volgt dat het ontbreken van de Apk-certificering ook bij [verweerder] bekend was en dat zij bereid was op dat punt een uitzondering op haar beleid te maken, zolang [verzoeker] maar binnen afzienbare tijd de vereiste Apk-diploma’s zou behalen. [verweerder] heeft er vervolgens voor gekozen om [verzoeker] aan te stellen in de functie van [functie] , zonder daarbij te vermelden dat van hem, zoals [verweerder] thans stelt, afwijkende werkzaamheden werden verwacht. Dit heeft [verweerder] gedaan in zowel de oorspronkelijke als de opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit terwijl tussentijds bij [verweerder] bekend was dat [verzoeker] in totaal twee keer was gezakt voor de toets voor het verkrijgen van zijn Apk-certificering en dat het behalen daarvan dus niet binnen afzienbare tijd zou lukken. Welke van de gebruikelijke werkzaamheden van een keurmeester afwijkende invulling [verweerder] na het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst(en) aan de werkzaamheden van [verzoeker] heeft gegeven, heeft [verweerder] op geen enkele wijze met stukken onderbouwd. Dat slechts sprake zou zijn van het meekijken met APK-werkzaamheden van bevoegde [functie] ter lering, klanten verwelkomen, facturen opstellen en het verrichten van overige administratieve werkzaamheden, blijkt nergens uit en wordt ook tegengesproken door [verzoeker] en verklaringen van collega-werknemers van [verzoeker] . De kantonrechter gaat er dan ook vanuit dat [verzoeker] gedurende zijn dienstverband de werkzaamheden passend bij zijn functie van [functie] heeft verricht en dat dit ook van hem verwacht werd. Een indicatie daarvoor is ook het aan [verzoeker] toegekende salaris, waarvan [verweerder] heeft erkend dat het om een hoog salaris gaat, niet passend bij een leerling-werknemer. Verder geldt ook als indicatie de krappe dagbezetting op de werklocatie, in combinatie met de mededeling van [verweerder] op de mondelinge behandeling dat er landelijk een groot tekort is aan gecertificeerde Apk-keurders.

Dat [verweerder] op basis van het Whatsapp-bericht van 17 februari 2026 in de veronderstelling was dat [verzoeker] met betrekking tot het afmelden (van de auto’s) slechts sprak over voorbereidende administratieve handelingen, volgt de kantonrechter dus niet. Niet valt in te zien waarom van voorbereidende administratieve werkzaamheden afmeldingen door anderen plaats zouden moeten vinden. Verder is door [verweerder] op de mondelinge behandeling erkend dat [B] de feitelijk leidinggevende (op afstand) van [verzoeker] was, en daarmee ook bevoegd was om disciplinaire maatregelen te treffen. Zij heeft dat op 17 februari 2026 echter niet namens [verweerder] gedaan, terwijl dit wel voor de hand had gelegen als door het bedrijf strikt werd toegezien op het naleven van de regels ten aanzien van het verrichten van de Apk-keuring en het afmelden daarvan. Doordat het ontslag uiteindelijk pas op 26 maart 2026 is gegeven, heeft [verweerder] onvoldoende voortvarend gehandeld en is van een onverwijld gegeven ontslag geen sprake.

In de arbeidsovereenkomst is een maandsalaris overeengekomen van € 3.111,- bruto, exclusief 8% vakantietoeslag voor een 40-urige werkweek. Inclusief vakantietoeslag is dit € 3.359,88. Tussen partijen is in geschil of er een cao van toepassing is, en zo ja, of dat van invloed is op het salaris van [verzoeker] . De kantonrechter beantwoordt beide vragen bevestigend. In artikel 1 aanhef en onder i van de cao voor het Motorvoertuigenbedrijf en Tweewielerbedrijf (hierna cao MvT; geldig van 1 februari 2025 tot en met 31 oktober 2027) is bepaald dat de cao geldt in de bedrijfstak van het motorvoertuigen- en tweewielerbedrijf, waaronder wordt verstaan het keuren van motorvoertuigen en/of aanhangwagens zoals bedoeld in artikel 72 Wegensverkeerswet. Dat de werkzaamheden van [verweerder] hieronder vallen is door haar niet onderbouwd betwist. In de cao MvT is verder bepaald dat werknemers in de bedrijfstak recht hebben op een salarisverhoging van 1,3% per 1 oktober 2025 en per 1 februari 2026 op een loonsverhoging van € 128,00. Vanaf 17 september 2025 was de cao MvT algemeen verbindend (Stcrt. 2025, nr. 28099). Het betreft een minimum cao, wat betekent dat werkgevers zich minimaal aan deze bepalingen moeten houden, maar wel afspraken mogen maken die boven de cao uitgaan. Bij het maken van de loonafspraken bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst is dit naar [verweerder] stelt ook gebeurd, maar dit betekent niet zoals [verweerder] lijkt te betogen dat er dan geen aanspraak meer bestaat op de reguliere cao-verhogingen daarna. Voor het salaris van [verzoeker] moet dan ook worden uitgegaan van € 3.111,00 bruto per maand, verhoogd met 1,3% en met € 128,00 bruto en het totaal met 8% vakantietoeslag. [verzoeker] is voor de verhoging per 1 februari 2026 uitgegaan van € 134,73, maar heeft niet onderbouwd waarop dit is gebaseerd. De kantonrechter gaat daaraan dan ook voorbij. [verweerder] stelt dat er voor de berekening van het maandloon eerst nog een omrekening via een gemiddeld aantal van 21,75 werkbare dagen per maand dient plaats te vinden, maar de kantonrechter ziet daarvoor geen grond, nu een maandsalaris tussen partijen is overeengekomen.

De kantonrechter is van oordeel dat het salaris van [verzoeker] moet worden vastgesteld op € 3.279,44 bruto (inclusief 8% vakantietoeslag € 3.541,80 bruto). Dit is het salaris dat op basis van de CAO aan [verzoeker] verschuldigd is.

De door [verzoeker] verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. (Voetnoot 3) De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. Nu de arbeidsovereenkomst liep tot 1 augustus 2026 en er geen tussentijds opzegbeding is overeengekomen, had de arbeidsovereenkomst niet eerder dan per 1 augustus 2026 opgezegd kunnen worden. Uitgaande van het hierboven vermelde salaris kan het verzoek om toekenning van een gefixeerde schadevergoeding van € 14.709,36 bruto worden toegewezen. De verzochte wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 26 maart 2026.

[verzoeker] verzoekt toekenning van de transitievergoeding. De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is geëindigd. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, namelijk als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. (Voetnoot 4)

Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan in dit geval geen sprake. Duidelijk is dat [verzoeker] als voormalig gecertificeerd Apk-keurder had moeten weten dat slechts een gecertificeerde [functie] een auto mag keuren en afmelden in het systeem van de RDW. Dat [verzoeker] dat toch als niet-gecertificeerde [functie] heeft gedaan, dan wel heeft laten doen, valt hem te verwijten. Toch levert dit geen ernstig verwijtbaar handelen op. Hierbij is van belang dat [verweerder] [verzoeker] heeft aangesteld in de functie van [functie] , wetende dat hij daartoe niet gecertificeerd was en waarbij er geen afwijkende werkzaamheden waren afgesproken, althans dit is door [verweerder] op geen enkele wijze aannemelijk gemaakt. Vervolgens heeft [verweerder] ervoor gekozen om de bedrijfsvoering zo in te richten dat sprake was van kleine zelfsturende teams, waarbij de werknemer met het langste dienstverband – die op dat moment werkte – verantwoordelijk was voor de aansturing van het personeel op de werkvloer. Dat heeft erin geresulteerd dat [verzoeker] ook is gaan meedraaien in het Apk-keurproces, omdat er ook aan hem auto’s ter keuring werden toebedeeld. Als werknemer met het kortste dienstverband, niet zijnde degene die aanstuurde, heeft hij zich daarnaar geschikt. Indien [verweerder] de strikte naleving van de in de Regeling en het Toezichtbeleid neergelegde regels echt zo belangrijk had gevonden als zij thans stelt, dan had zij de naleving daarvan in haar bedrijfsvoering wel beter geborgd, bijvoorbeeld door de APK keuring in het systeem direct toe te delen aan een gecertificeerde keurmeester, die daar dan van het begin tot aan de afmelding verantwoordelijk voor was. In ieder geval heeft zij niet geregeld dat [verzoeker] slechts die werkzaamheden kon verrichten die volgens [verweerder] aan hem waren opgedragen. Althans daarvan is niets gebleken. Dat valt met name [verweerder] en niet [verzoeker] te verwijten. Daarom is een transitievergoeding aan [verzoeker] verschuldigd.

[verweerder] wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, die € 772,78 bedraagt. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 27 april 2026. (Voetnoot 5)

[verzoeker] heeft verzocht hem een billijke vergoeding toe te kennen van € 5.570,58 bruto. Door het niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet is de grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding in beginsel gegeven. (Voetnoot 6)

Bij de toekenning van een billijke vergoeding moet rekening gehouden worden met alle omstandigheden van het geval, zoals de mate van verwijtbaarheid van de werkgever en de gevolgen van het ontslag voor de werknemer. De kantonrechter is van oordeel dat in dit geval geen aanleiding bestaat om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. Hierbij zijn de omstandigheden zoals overwogen onder 4.16 van belang. Daaruit volgt namelijk dat ook [verzoeker] een verwijt kan worden gemaakt. In combinatie met de omvang van de aan hem toegekende gefixeerde schadevergoeding en het aanstaande einde van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (op het moment van het ontslag), waarbij het zeer aannemelijk is dat die niet verlengd zou worden vanwege het meermaals niet behalen van de Apk-certificering, wordt de billijke vergoeding op nihil gesteld.

[verzoeker] verzoekt om [verweerder] te veroordelen aan haar een bruto-netto specificatie te verstrekken. Op grond van de wet (Voetnoot 7) moet [verweerder] een loonopgave verstrekken. Dit verzoek zal dan ook worden toegewezen. De verzochte termijn van tien dagen na betekening van de beschikking om de specificaties te verstrekken met betrekking tot de door [verweerder] aan [verzoeker] te betalen bedragen is redelijk en zal daarom worden toegewezen. De daaraan gekoppelde dwangsom wordt gematigd tot € 100,00 per dag, met een maximum van € 1.000,00.

[verzoeker] verzoekt vergoeding van de buitengerechtelijke incassokosten. Dit verzoek moet worden beoordeeld op grond van artikel 6:96 BW en het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten (hierna: het Besluit). De kantonrechter stelt vast dat [verzoeker] voldoende heeft gesteld en onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. Het gevorderde bedrag aan buitengerechtelijke incassokosten (€ 984,84) valt binnen het in het Besluit bepaalde tarief. Dit zal daarom worden toegewezen. Ook de gevorderde wettelijke rente zal worden toegewezen.

Omdat het ontslag niet rechtsgeldig is, zal het (tegen)verzoek van [verweerder] om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding (Voetnoot 8) worden afgewezen.

[verweerder] moet de proceskosten betalen, omdat [verzoeker] gelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 1.102,00 (€ 93,00 aan griffierecht, € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. In het tegenverzoek worden de proceskosten vanwege de verwevenheid met het verzoek begroot op nihil.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard, dat wil zeggen dat [verweerder] moet uitvoeren wat daar in staat, ook als er hoger beroep wordt ingesteld.