Rechtbank Noord-Nederland, eerste aanleg - enkelvoudig civiel recht overig

[eiser] vordert in dit kort geding wedertewerkstelling in haar functie als Manager HR en veroordeling van Kwadrant om haar per 1 mei 2026 te benoemen in de functie van Directeur Mens & Omgeving. Kwadrant heeft een verzoekschrift ingediend strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [eiser] . [eiser] heeft daarbij als zelfstandig tegenverzoek verzocht Kwadrant te veroordelen om [eiser] per 1 mei 2026 te benoemen in de functie van Directeur Mens & Omgeving. Uit proceseconomische overwegingen heeft de mondelinge behandeling van het kort geding plaatsgevonden gezamenlijk met de mondelinge behandeling in de verzoekschriftprocedure.

De kantonrechter is van oordeel dat de vordering van [eiser] tot wedertewerkstelling in haar functie als Manager HR op haar eigen merites moet worden beoordeeld, los van de vraag of de arbeidsovereenkomst met [eiser] op korte termijn moet worden ontbonden.

[eiser] is in kort geding alleen in haar vorderingen ontvankelijk indien zij bij die vorderingen een spoedeisend belang heeft. Het spoedeisend belang van [eiser] bij de vordering tot wedertewerkstelling is (in ieder geval) gelegen in het diffamerende effect daarvan. Ten aanzien van die vordering is daarom het vereiste spoedeisend belang aanwezig. Kwadrant heeft dat ook niet betwist.

De vraag of een werkgever gehouden is om een werknemer in de gelegenheid te stellen zijn werkzaamheden uit te voeren, moet worden getoetst aan de norm van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Goed werkgeverschap brengt mee dat een werkgever een werknemer in beginsel in de gelegenheid moet stellen de overeengekomen werkzaamheden uit voeren. Een werknemer heeft daarbij een zwaarwegend belang. Alleen als de werkgever een redelijk, voldoende zwaarwegende grond heeft om van dit uitgangspunt af te wijken, kan zij besluiten om de werknemer niet tot het werk toe te laten. Van belang voor de beoordeling zijn in dit verband de aard van de arbeidsovereenkomst, de overeengekomen arbeid en de bijzondere omstandigheden van het geval.

De kantonrechter stelt voorop dat niet is gebleken dat er tot november 2025 sprake was van door de RvB aan [eiser] kenbaar gemaakte problemen in haar functioneren. Kritiek op haar functioneren is in ieder geval niet gedocumenteerd. De opdracht die de RvB in maart 2025 aan [bureau] heeft gegeven, was, zo blijkt uit het rapport ' HR in positie' gericht op de vraag of HR optimaal is toegerust om toekomstige uitdagingen en opgaven van Kwadrant aan te kunnen. De heer [lid 1 van RvB] van de RvB heeft tijdens de mondelinge behandeling aangegeven dat het onderzoek inderdaad 'als cadeautje' aan de afdeling HR was gepresenteerd. Het onderzoek was dus niet gericht op disfunctioneren van de afdeling of haar medewerkers.

[eiser] is feitelijk per 29 december 2025 op non-actief gesteld, zijnde de datum dat zij na haar vakantie haar werkzaamheden weer zou hervatten. De op non-actiefstelling is niet schriftelijk vastgelegd, anders dan in de correspondentie tussen de gemachtigden. De grond voor de op non-actiefstelling is, zo begrijpt de kantonrechter, enerzijds de houding van [eiser] , omdat zij heeft geweigerd persoonlijk te reflecteren op het rapport ' HR in positie' en zij ook nadien niet heeft laten zien met de resultaten van het onderzoeksrapport aan de slag te willen gaan. Anderzijds is de grond voor de (handhaving van de op non-actiefstelling) gelegen in het feit dat er inmiddels een transitie adviseur is geworven, die uitvoering gaat geven aan het rapport. Volgens Kwadrant kunnen er niet twee kapiteins op één schip zijn.

De kantonrechter is van oordeel dat de door Kwadrant genoemde gronden onvoldoende zwaarwegend zijn voor handhaving van de op non-actiefstelling. De kantonrechter overweegt daartoe als volgt.

Naar aanleiding van de onderzoeksresultaten van [bureau] is er, zo begrijpt de kantonrechter, onduidelijkheid ontstaan over verwachtingen over en weer. Zo geeft de RvB aan dat zij bij de presentatie van het concept-rapport van [bureau] op 16 oktober 2025 aan [eiser] heeft gevraagd te reflecteren op het rapport en om daarvoor een afspraak met de RvB in te plannen. Omdat [eiser] dat niet deed, heeft de RvB [eiser] uitgenodigd voor een gesprek op 17 november 2025, zo stelt Kwadrant. [eiser] stelt dat de tijd voor de presentatie voor het concept-rapport op 16 oktober 2025 beperkt was, en dat er toen geen mogelijkheid bestond daar inhoudelijk op de reageren. Wel heeft zij een aantal vragen gesteld over het rapport. [eiser] is toen ook niet door de RvB gevraagd om daarna op het rapport te reageren. Volgens [bureau] zou het rapport eerst met de medewerkers besproken moeten worden om het rapport goed te kunnen duiden, aldus [eiser] . De RvB heeft [eiser] uitgenodigd voor een persoonlijke bespreking op 17 november 2025 over het rapport. [eiser] voelde zich tijdens dat gesprek niet veilig om persoonlijk op het rapport te reflecteren, mede tegen de achtergrond dat zij net te horen had gekregen dat zij niet in aanmerking kwam voor de functie van Directeur Mens & Omgeving, terwijl dit volgens haar haar 'eigen' functie betreft. Met name de rol die [bureau] zowel bij de totstandkoming van het rapport als bij de reorganisatie van de structuur speelt, maakte dat [eiser] zich niet veilig voelde. [eiser] heeft dit ook aan de RvB kenbaar gemaakt.

De aanleiding voor de op non-actiefstelling van [eiser] voor haar eigen functie van Manager HR is gelegen in de gebeurtenissen in november 2025. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit onvoldoende. [eiser] heeft niet persoonlijk gereflecteerd op het rapport omdat zij zich niet veilig voelde. [eiser] heeft dat ook toegelicht. Het niet persoonlijk willen reflecteren op het onderzoeksrapport, betekent niet dat zij afstand nam van de inhoud van het rapport en de uitkomsten daarvan. Het gesprek daarover is echter niet gevoerd. Enerzijds omdat [eiser] dat niet wilde omdat zij eerst het rapport wilde bespreken met haar team en anderzijds omdat de RvB daaruit de conclusie trok dat [eiser] niet aan kon blijven als Manager HR en dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst moest komen. Een en ander heeft in een kort tijdsbestek plaatsgevonden. Reeds op 20 november 2025 heeft de RvB aangegeven dat [eiser] niet als manager HR aan kon blijven. De enkele stelling dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst volgens Kwadrant niet tot de mogelijkheden behoort, is echter onvoldoende voor rechtvaardiging van een op non-actiefstelling. Daarvoor zijn zwaarwegende redenen nodig, en het enkel niet, zonder voorafgaand overleg met de eigen afdeling, willen reflecteren op een rapport, dat niet alleen ziet op het functioneren van de afdeling maar ook op het eigen functioneren, is niet een zodanig zwaarwegende reden.

De volgende vraag is of [eiser] als HR -manager werkzaam kan zijn naast de door Kwadrant geworven transitie adviseur, die vanaf 10 februari 2026 aan de slag zou/is gegaan en die uitvoering moet gaan geven aan het rapport ' HR in positie'. De kantonrechter is van oordeel dat Kwadrant onvoldoende gemotiveerd heeft onderbouwd waarom dat niet mogelijk zou zijn. Zoals Kwadrant zelf heeft aangegeven werkt dat als [eiser] uitdraagt in de organisatie achter de uitvoering van het rapport te staan en er goede werkafspraken worden gemaakt tussen de transitie adviseur en [eiser] . Volgens Kwadrant is dat door de houding van [eiser] niet mogelijk, maar de kantonrechter volgt Kwadrant hierin niet. Dat de setting in november 2025 voor [eiser] niet veilig aanvoelde, mede gelet op de betrokkenheid van [bureau] bij beide trajecten en gezien de afwijzende reactie van de RvB met betrekking tot haar belangstelling voor de functie van Directeur Mens & Organisatie, betekent niet dat de transitie adviseur en de HR manager niet naast elkaar en in overleg met elkaar kunnen werken. Het is aan Kwadrant als werkgever om dat in goede banen te leiden. Het op voorhand stellen dat dit tot een onwerkbare situatie zal leiden, is naar het oordeel van de kantonrechter te kort door de bocht en rechtvaardigt niet de (handhaving van de) non-actiefstelling. Dat [eiser] geen uitvoering aan het rapport zou willen geven, is immers niet gebleken.

Resteert de vraag of Kwadrant [eiser] ook aan het werk moet stellen in afwachting van de uitkomst van de ontbindingsprocedure. De kantonrechter beantwoordt die vraag bevestigend. [eiser] is HR manager en er is naar het oordeel van de kantonrechter geen zwaarwegende grond om haar niet tot de werkzaamheden behorende bij haar functie toe te laten. Kwadrant heeft naar het oordeel van de kantonrechter [eiser] al in december 2025 ten onrechte op non-actief gesteld. Gelet op het diffamerende karakter hiervan, heeft [eiser] er belang bij dat Kwadrant, los van de uitkomst van de ontbindingsprocedure, uitvoering geeft aan de wedertewerkstelling. Dit te meer nu Kwadrant binnen de HR afdeling heeft gecommuniceerd dat is besloten dat [eiser] haar functie eerder neerlegt. Ook binnen de afdeling HR dient duidelijk te zijn dat daarvan geen sprake is. [eiser] dient in de gelegenheid te zijn om vanuit een werkende situatie de beslissing over de door Kwadrant verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wachten. De kantonrechter zal het verweer van Kwadrant dat een en ander tot verwarring leidt en dat de belangen van de organisatie boven het belang van [eiser] moet worden gesteld, verwerpen. Naar het oordeel van de kantonrechter vormt het genoemde risico op 'verwarring' binnen de organisatie geen reden om de wedertewerkstelling achterwege te laten. Nog daargelaten dat de eventuele ‘verwarring’ het gevolg is van de onterechte non-actiefstelling van [eiser] door de RvB, is het aan de RvB om de communicatie hierover in goede banen te leiden. Dat de wedertewerkstelling van [eiser] gevolgen heeft voor de kans van slagen van de inzet van de transitie adviseur, heeft Kwadrant onvoldoende gemotiveerd onderbouwd. Kwadrant heeft dat wel aangevoerd, maar onvoldoende geconcretiseerd.

Met betrekking tot de vordering tot wedertewerkstelling overweegt de kantonrechter tot slot als volgt. [eiser] vordert Kwadrant te veroordelen haar in staat te stellen haar werkzaamheden als Manager HR te hervatten op dezelfde wijze als zij dat tot 5 december 2025 heeft gedaan, met alle tot dat tijdstip gebruikelijke verantwoordelijkheden, bevoegdheden en zonder enige beperking. De kantonrechter zal deze vordering niet onverkort toewijzen. De aanwezigheid van een transitie adviseur die aan de slag gaat met het rapport ' HR in positie' zal tot gevolg kunnen hebben dat [eiser] over de uitvoering van haar taken afstemming zal moeten zoeken met de transitie adviseur. De kantonrechter zal Kwadrant daarom veroordelen om [eiser] in staat te stellen haar werkzaamheden als Manager HR te hervatten, zoveel mogelijk met de gebruikelijke verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Voor een hervatting zonder beperkingen kan naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake zijn.

De door [eiser] gevorderde plaatsing in de functie van Directeur Mens & Organisatie verdraagt zich naar het oordeel van de kantonrechter niet met de aard van het kort geding. De kantonrechter zal hierover een oordeel geven in de te geven beschikking in de verzoekschriftprocedure, waarbij [eiser] als tegenverzoek heeft verzocht Kwadrant te veroordelen naar haar te benoemen in de functie van Directeur Mens & Organisatie.

Kwadrant is grotendeels in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [eiser] worden begroot op:

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.