Rechtbank Zeeland-West-Brabant, beschikking arbeidsrecht

Het gaat in deze zaak allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder a BW.

VDVI heeft het verzoek tijdig ingediend omdat deze is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de toestemming door het UWV is geweigerd.

Niet gesteld of gebleken is dat er sprake is van een opzegverbod wegens ziekte of enig ander opzegverbod. In zoverre is VDVI dan ook ontvankelijk in haar verzoek.

Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.

Artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder a BW bepaalt dat onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Uit de wetsgeschiedenis (zie Kamerstukken II 2013/2014, 33818, 3, pagina 31) volgt dat de kantonrechter in een procedure als de onderhavige bij de beoordeling dient te toetsen aan dezelfde (wettelijke) criteria als die voor het UWV gelden. Deze (wettelijke) criteria zijn verwoord in de Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Staatscourant 2015, 12685) tot vaststelling van regels met betrekking tot ontslag en de transitievergoeding (hierna: de Ontslagregeling). Op grond van de Ontslagregeling dient een werkgever aannemelijk te maken dat structureel arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsuitvoering (paragraaf 2 van de Ontslagregeling). Tevens dient voldaan te zijn aan het afspiegelingsbeginsel (paragraaf 4 van de Ontslagregeling) en, tot slot, dient er geen mogelijkheid te zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming (paragraaf 3 van de Ontslagregeling).

De kantonrechter stelt voorop dat het VDVI vrijstaat om voor een bepaalde bedrijfsvoering en inrichting van haar onderneming te kiezen, ook als dat leidt tot een organisatieverandering met verlies van arbeidsplaatsen. Bij de toetsing van die keuze past dan ook een zekere mate van terughoudendheid, maar VDVI moet zich wel voor haar keuze verantwoorden door aannemelijk te maken dat het verval van de functie van Facilitair Keuken Manager nodig is voor een doelmatige bedrijfsvoering.

VDVI stelt dat door een deel van de taken van de functie van [verwerende partij] te automatiseren en bij andere functies te beleggen, op een lager niveau in de organisatie en dichter bij de primaire processen, er een hogere efficiency van werken en een lager kostenniveau wordt bereikt, hetgeen doelmatig is volgens haar. Deze aanpassing van de organisatiestructuur, zoals VDVI beoogt, valt binnen de hiervoor genoemde vrijheid. De kantonrechter is met [verwerende partij] van oordeel dat VDVI onvoldoende heeft onderbouwd dat de organisatorische verandering het nodig maakt dat de functie en de arbeidsplaats van [verwerende partij] komt te vervallen op grond van het navolgende.

Allereerst is onduidelijk wanneer én waarom de beslissing tot de reorganisatie is genomen. Er is weliswaar een bestuursbesluit overgelegd van 14 oktober 2020, waarin staat dat de functie van [verwerende partij] vervalt, maar dit is verder niet toegelicht. Er is slechts in vermeld dat mede door Covid-19 de werkzaamheden welke horen binnen de functie niet langer relevant zijn. Bovendien is dit bestuursbesluit pas nadat de ontslagaanvraag bij het UWV door VDVI was ingediend opgesteld. Stukken waaruit blijkt dat VDVI een weloverwogen besluit heeft genomen tot reorganisatie waarbij de functie van [verwerende partij] daardoor zou moeten komen te vervallen ontbreken. Daarbij komt dat VDVI tijdens de mondelinge behandeling heeft aangegeven dat de functie van [verwerende partij] al voor de coronacrisis, namelijk begin maart 2020, zou zijn vervallen. Dit valt dan niet te rijmen met het feit dat in het bestuursbesluit is vermeld dat mede door de coronacrisis de werkzaamheden van [verwerende partij] ’ functie niet langer relevant zijn.

De kantonrechter is van oordeel dat VDVI ook onvoldoende duidelijk is over de verdeling van de verschillende werkzaamheden van [verwerende partij] over aanwezige functies. Het had conform de uitvoeringsregels van het UWV op de weg van VDVI gelegen om daarover meer en concreter inzicht te geven dan zij thans heeft gedaan. Immers, zij stelt slechts dat taken (als managen van inslag, controle op onder meer hygiëneregels en voorraadbeheer) komen te liggen bij de afzonderlijke hotels en ter zitting heeft zij enkel een lokaal iemand waaronder de chef-kok genoemd. Ook in de UWV procedure is VDVI hierover summier gebleven. In de brief aan het UWV van 10 november 2020 (productie 12 verzoekschrift) heeft VDVI namelijk aangegeven “dat werkzaamheden terecht zijn gekomen bij restaurant managers, chef koks et cetera”. Hierdoor is niet inzichtelijk gemaakt of verlegging van werkzaamheden ook praktisch uitvoerbaar is. Ook stelt VDVI dat de geplande automatisering van voorraadbeheer is versneld, maar dit heeft zij verder niet onderbouwd. De overgelegde notitie van Kovit zegt niets over de status van doorvoering van automatisering van voorraadbeheer. Ook heeft VDVI geen cijfers in het geding gebracht waaruit blijkt dat de organisatiewijziging tot een kostenbesparing leidt, zoals zij stelt. Op grond van het voorgaande is aldus niet aannemelijk geworden dat verval van de functie van Facilitiair Keuken Manager nodig is voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Nu gelet op het voorgaande de bedrijfseconomische noodzaak voor het ontslag niet aannemelijk is geworden, zal de arbeidsovereenkomst van VDVI met [verwerende partij] niet op de a-grond ontbonden worden

VDVI stelt subsidiair dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW.

Op basis van het over en weer gestelde is de kantonrechter van oordeel dat er sprake is van een verstoring in de arbeidsverhouding. Die verstoring is met name ontstaan na de mededeling van VDVI dat de functie van [verwerende partij] vervalt en dat hij tuinonderhoud diende te gaan doen. [verwerende partij] heeft aangegeven dat hij de arbeidsrelatie niet duurzaam verstoord acht. Echter, op basis van de verwijten die [verwerende partij] ter zitting heeft gemaakt richting zijn leidinggevenden, de heer [naam 1] en [naam 2] , kan dat niet volgehouden worden. [verwerende partij] heeft in zijn persoonlijke betoog ter zitting aangegeven dat hij door met name [naam 1] gekleineerd, genegeerd, geïsoleerd, gedemoniseerd en gefrustreerd wordt. Ook verklaart [verwerende partij] dat [naam 1] en [naam 2] zeer onredelijk zijn en hij het laatste jaar niet graag gewerkt heeft bij VDVI. Gelet daarop is de kantonrechter van oordeel dat er sprake is van een wederzijds verstoorde arbeidsrelatie die ook duurzaam is verstoord omdat de situatie zich al meer dan een jaar voordoet. De kantonrechter ziet daarom voldoende grond om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De door VDVI op de g-grond verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal dan ook worden toegewezen. Dit betekent dat het verzoek van [verwerende partij] om zijn werkzaamheden te hervatten zal worden afgewezen.

Op grond van artikel 7:671b lid 8 sub a BW dient de ontbindingsdatum te worden vastgesteld waarbij moet worden uitgegaan van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij opzegging zou zijn geëindigd en waarbij de duur van de periode gelegen tussen de ontvangst van het verzoek (29 januari 2021) en de datum van de beschikking in mindering mag worden gebracht, met dien verstande dat een termijn van tenminste een maand resteert. Nu de opzegtermijn vier maanden bedraagt, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst (rekening houdend met de duur van de procedure) per 1 juni 2021 ontbinden.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en [verwerende partij] heeft dan ook aanspraak op een transitievergoeding. [verwerende partij] heeft de transitievergoeding berekend (bij opzegging per 1 juni 2021) op een bedrag van € 41.048,81 bruto. VDVI heeft dat bedrag cijfermatig niet weersproken, zodat dat bedrag toewijsbaar is. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente ex artikel 6:119 BW over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen, dus vanaf 1 juli 2021.

Uit artikel 7:682 lid 1 onderdeel b BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van een werknemer van wie de arbeidsovereenkomst is opgezegd met de toestemming van het UWV, aan die werknemer, bij een opzegging in strijd met artikel 7:669 lid 1 of lid 3, onderdeel a BW, een billijke vergoeding kan toekennen, indien herstel van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet mogelijk is vanwege een omstandigheid waarbij sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van VDVI.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

De kantonrechter is van oordeel dat de verstoring van de arbeidsverhouding uitsluitend te wijten is aan het handelen dan wel nalaten van VDVI – en niet aan het gedrag van [verwerende partij] – en dat VDVI hiervan een ernstig verwijt kan worden gemaakt. Dit ernstig verwijtbaar handelen bestaat eruit dat VDVI op 17 maart 2020 opeens aan [verwerende partij] heeft verklaard dat hij boventallig is, zonder dat daar een gemotiveerd genomen besluit aan ten grondslag lag. VDVI heeft hem per direct andere werkzaamheden laten verrichten die niet passend waren. Het feit dat andere werknemers van VDVI vanaf toen ook niet passend werk zijn gaan doen omdat restaurants gesloten waren als maatregel tijdens de corona crisis, maakt het handelen van VDVI niet aanvaardbaar. Immers, bij andere werknemers was bekend dat het voor hen tijdelijk was, hetgeen niet het geval was bij [verwerende partij] . [verwerende partij] was in maart 2020 bijna 24 jaar in dienst en had een goede staat van dienst. Het had op de weg van VDVI gelegen om [verwerende partij] omtrent de (beoogde) reorganisatie beter te informeren en hoor- en wederhoor te laten plaatsvinden. Niet gebleken is dat VDVI concrete inspanningen heeft verricht om [verwerende partij] voor haar organisatie te behouden door het gesprek aan te gaan over de mogelijkheden. De kantonrechter begrijpt dan ook dat [verwerende partij] deze periode fysiek en emotioneel als zwaar belastend heeft ervaren, zoals hij ter zitting heeft toegelicht. VDVI heeft er naar het oordeel van de kantonrechter niets aan gedaan om deze periode voor [verwerende partij] minder belastend te maken, laat staan dat zij de verstoorde arbeidsverhouding heeft geprobeerd te herstellen, hetgeen wel van een goed werkgever verwacht mocht worden. Zij heeft zich slechts verschuild achter de stelling dat de functie is vervallen.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgever een ‘bestraffend’ effect heeft.

De kantonrechter neemt bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding in aanmerking de stelling van [verwerende partij] dat hem een andere baan is aangeboden. Gelet op de werkervaring van [verwerende partij] is te verwachten dat hij binnen een jaar een andere baan zal vinden. Dit betekent dat bij de berekening van het inkomensverlies wordt uitgegaan van een jaar. Het inkomensverlies ziet op het verschil tussen een door hem te ontvangen WW uitkering en zijn laatst verdiende loon alsook zijn pensioenschade. [verwerende partij] heeft geen inzage gegeven in de hoogte van een WW uitkering en zijn pensioen. De kantonrechter schat dit inkomensverlies op een bedrag van € 21.000,00 bruto per jaar. [verwerende partij] heeft onweersproken gesteld dat hij de transitievergoeding geheel nodig zal hebben voor de transitie naar ander werk en de kantonrechter zal deze dan ook niet in mindering brengen op de billijke vergoeding. Rekening houdend met de psychische druk die [verwerende partij] het afgelopen jaar heeft ervaren, is een billijke vergoeding op zijn plaats van € 25.000,-- bruto. Dit bedrag zal worden toegewezen.

De gevorderde wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf 1 juli 2021.

Omdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden heeft [verwerende partij] geen belang meer bij de provisionele verzoeken en deze worden dan ook afgewezen.

Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal VDVI gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

Nu partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld, is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen proceskosten dragen. Indien VDVI het verzoek intrekt, zal zij worden veroordeeld in de proceskosten die aan de zijde van [verwerende partij] tot op heden worden begroot op € 747,-- aan salaris voor de gemachtigde van [verwerende partij] .